Disciplina, natančnost, pravočasno opravljanje nalog;
Pripravljenost na dodatno delo;
Sposobnost premagovanja težav;
Pobuda;
Sposobnost sprejemanja odločitev;
Racionalno porabite svoj čas;
Odnos do učenja in samoučenja;
Družabnost, komunikacijske sposobnosti;
Možnost poklicne in karierne rasti;
Organizacijske sposobnosti.
;3 Strokovnost (človekova sposobnost in nagnjenost k učinkovitemu opravljanju določenih dejavnosti):
Stopnja intelektualnega razvoja;
Sposobnost analiziranja in posploševanja;
Logika, jasnost razmišljanja;
Želja po iskanju;
Posedovanje teoretičnih in posebnih znanj, spretnosti in sposobnosti.
4 Moralne lastnosti:
Trdo delo;
Integriteta;
Poštenost;
Odgovornost, integriteta;
Zavezanost;
Samokritičnost;
Motivi za delo.
5 potencial ( označuje možnosti izvajanja določenih vrst dejavnosti ), sposobnosti in osebne lastnosti, potrebno za opravljanje uradnih dolžnosti :
Neodvisnost, odločnost;
Samokontrola, samokontrola;
Hitrost reakcije;
Čustvena in nevropsihična stabilnost.
Za menedžerje dejavniki ocenjevanja dodatno vključujejo njihove sposobnosti:
Načrtujte dejavnosti;
Organizirajte delo podrejenih;
Upravljanje v kritičnih situacijah;
Delo z dokumenti (razvijanje, usklajevanje osnutkov odločitev, spremljanje njihovega izvajanja);
Prenesite pooblastila (dajte podrejenim jasna navodila, racionalno porazdelite odgovornosti, določite in nadzirate roke, zagotovite potrebno pomoč);
Razviti podrejene (pomoč pri prilagajanju, obvladovanju nova služba, organizirati usposabljanje in izpopolnjevanje);
Interakcija z drugimi oddelki (usklajevanje dejavnosti, pogajanja, vzpostavljanje dobrih odnosov);
Ohranjajte moralna merila;
Izvajati inovacije (iskati nove pristope k reševanju problemov, pokazati ustvarjalni odnos do dela, premagati odpor).
Certifikacijska ocena osebja je dogodek, v katerem se ocenjuje sam zaposleni, njegovo delo in rezultat njegovih dejavnosti. Ocenjevanje osebja je osnova za številne vodstvene ukrepe: notranje premestitve, odpuščanja, vpis v rezervo za višji položaj, materialne in moralne spodbude, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje, izboljšanje organizacije, tehnik in metod vodstvenega dela. Priprava na certificiranje vključuje naslednje dejavnosti:
Priprava potrebnih dokumentov za certificirane;
Razvoj urnikov certificiranja;
Določitev sestave certifikacijskih komisij;
Organizacija pojasnjevalnega dela o namenu in postopku certificiranja.
Posebne pogoje, kot tudi urnik certificiranja in sestavo certifikacijskih komisij odobri vodja organizacije in jih seznani zaposlene, ki se certificirajo. Naslednje certificiranje ne vključuje oseb, ki so v organizaciji delale manj kot eno leto, mladih strokovnjakov, nosečnic in žensk z otroki, mlajšimi od
Teme za razpravo
1 Opišite metode ocenjevanja kadrov.
2 Po katerih kriterijih se ocenjuje delo prijavitelja?
3 Opišite osebna sredstva kadrovske ocene.
4 Kaj je bistvo strokovnega ocenjevanja kadrov?
5 Katere so glavne naloge, ki se rešujejo pri ocenjevanju učinkovitosti dela?
6 Kateri kazalniki označujejo aktivnosti zaposlenih v zvezi z izpopolnjevanjem?
7 Kako lahko ocena osebja vpliva na učinkovitost proizvodnje?
8 Kakšen je pomen ocenjevanja različnih kategorij delavcev?
Razvoj osebja
Znanstveni in tehnološki napredek, ki je zajel vsa področja družbene proizvodnje, nenehno zahteva večjo strokovnost in sistematične spremembe v vsebini in tehnologiji dela. Spreminjajoči se cilji družbenega razvoja in načini njihovega doseganja, delovanje v tržnih razmerah narekujejo potrebo po prekvalificiranju kadrov v smislu obvladovanja tržnih mehanizmov, prilagajanju novim družbenim razmeram, prekvalifikaciji v povezavi s strukturnimi spremembami v razvoju proizvodnje in uvajanju sodobnih tehnologije in tehnike dela. Od kadrov se je zahtevala visoka strokovnost in hkrati sposobnost hitrega prilagajanja nenehnim spremembam in nihanjem v notranji strukturi organizacije in v zunanjem okolju. Vendar se usposabljanje novih kadrov ne izvaja v kratkem času in enkratno odpuščanje delavcev z bogatimi delovnimi izkušnjami se lahko razvije v velik družbeni problem. Zato se vsaka organizacija sooča z nalogo usposabljanja kadrov ter selekcije novih sodelavcev in njihovega strokovnega prilagajanja. Podiplomsko strokovno izobraževanje se izvaja preko podiplomskega in doktorskega študija, organiziranega na visokošolskih in znanstvenih ustanovah, ki so za to pridobile pravico. Nenehno povečevanje izobrazbenih standardov, zahtevnost in odgovornost kadrovskega dela, spremembe delovnih pogojev in tehnologij zahtevajo stalno dodatno izobraževanje. Izvajajo ga na podlagi licence za dodatne izobraževalne programe ustanove za izpopolnjevanje, tečaji in centri za poklicno usmerjanje.
Razvoj kadrov je sklop organizacijskih in gospodarskih dejavnosti na področju usposabljanja, izpopolnjevanja in strokovnega znanja kadrov ter spodbujanja ustvarjalnosti. Priložnost za razvoj je treba ponuditi vsakomur, saj se posledično ne izpopolnjuje le človek sam, ampak se povečuje tudi konkurenčnost organizacije, kjer dela.
Potrebo po strokovnem razvoju poganja potreba po prilagajanju spremembam zunanje okolje, novi modeli opreme in tehnologije, strategija in struktura organizacije.
Usposabljanje je način usposabljanja osebja, katerega namen je povečati učinkovitost organizacije. Omogoča:
Povečanje učinkovitosti in kakovosti dela;
Zmanjšajte potrebo po nadzoru;
Hitreje rešiti problem pomanjkanja kadrov;
Zmanjšajte promet in stroške, ki jih povzroča.
Specifični cilji usposabljanja osebja:
Povečanje splošne ravni kvalifikacij;
Pridobivanje novih znanj in veščin, če se narava dela spremeni ali postane kompleksnejša, se odprejo nova področja delovanja;
Priprava na prevzem novega položaja;
Pospešitev procesa prilagajanja;
Izboljšanje moralne in psihološke klime.
Prvi korak pri organizaciji usposabljanja je analiza dela (seznam posebnih znanj in veščin, potrebnih za njegovo opravljanje).
Drugi korak. Primerjava specifikacije delovnega mesta s stopnjo usposobljenosti zaposlenega, kar nam omogoča, da prepoznamo težave, ki jih ima
(pomanjkanje veščin, izkušenj, nepoznavanje metod itd.) in oblikovati učne cilje.
Tretji korak– ugotavljanje, koliko lahko učni proces reši te probleme, kje in v kakšni obliki naj se izvaja – na delovnem mestu, v službi, v organizaciji; s prekinitvijo proizvodnje ( različne vrste centri, šole, druge organizacije).
Trenutna delovna zakonodaja predvideva naslednje oblike usposabljanja zaposlenih v podjetjih: poklicno usposabljanje, prekvalifikacija, izpopolnjevanje, usposabljanje v drugih poklicih.
Usposabljanje novih zaposlenih – začetno poklicno in ekonomsko usposabljanje oseb, ki jih podjetje zaposli in prej niso imele poklica, njihovo pridobivanje znanj, spretnosti in sposobnosti, potrebnih za zasedbo delovnega mesta.
Prekvalifikacija (prekvalifikacija) je organiziran za razvoj novih poklicev za odpuščene delavce, ki jih ni mogoče uporabiti v svojih obstoječih specialitetah, pa tudi za osebe, ki izražajo željo po zamenjavi poklica ob upoštevanju potreb proizvodnje.
Usposabljanje – usposabljanje po opravljeni osnovni izobrazbi, namenjeno doslednemu ohranjanju in izpopolnjevanju strokovnih in ekonomskih znanj, spretnosti in povečevanju usposobljenosti v obstoječem poklicu.
Briefing je razlaga in prikaz tehnik dela neposredno na delovnem mestu in jo lahko izvaja bodisi zaposleni, ki te funkcije opravlja že dlje časa, bodisi posebej usposobljen inštruktor.
delo - je uporaba duševnih in telesnih sposobnosti ljudi, njihovih spretnosti in izkušenj v obliki blaga in storitev, potrebnih za ustvarjanje gospodarskih in družbenih koristi. Spodbujanje dela je osrednji člen sistema upravljanja. Eno njegovih najpomembnejših področij ostaja regulacija plač. Plača– to je plačilo za delo oziroma cena dela. Odražati mora obseg, kakovost, fizične, moralne, psihološke, intelektualne stroške, kompleksnost procesa, stopnjo tveganja itd. Plače v vsakem družbenopolitičnem in družbenoekonomskem sistemu ureja država. Oblike nagrajevanja: akordno in časovno. Za optimizacijo upravljanja s kadri, če razmere to dopuščajo, se izberejo stimulativne vrste nagrajevanja. Materialne spodbude za osebje morajo izpolnjevati določene zahteve. Tej vključujejo:
Enostavnost in jasnost sistema spodbud za vsakega zaposlenega;
Hitra promocija pozitivnih rezultatov;
Oblikovanje občutka pri zaposlenih za pošten sistem nagrajevanja;
Povečanje zanimanja za skupne rezultate dejavnosti enote ali organizacije;
Želja po izboljšanju rezultatov individualne uspešnosti.
Teme za razpravo
1 Certificiranje osebja.
2 Fazi postopka certificiranja.
3 Pojasnite, kaj pomeni razvoj delovne sile.
4 Naštejte glavna področja strokovnega usposabljanja in izpopolnjevanja.
Vodja kadrovskega sistema
Slog vodenja družbena proizvodnja - niz metod in tehnik, ki omogočajo ciljno vplivanje na delovne dejavnosti ljudi.
Za določanje stila se običajno uporabljajo naslednji parametri interakcije med vodjo in podrejenimi: tehnike odločanja, način sporočanja odločitev izvajalcem, porazdelitev odgovornosti, odnos do iniciative, izbira kadrov, lastno znanje, komunikacijski stil, narava odnosov s podrejenimi, odnos do discipline, moralni vpliv na podrejene.
Slog, ki ga uporablja vodja, določata dva dejavnika: tehnike s katerimi spodbuja zaposlene k opravljanju dodeljenih nalog in metode , ki nadzoruje rezultate dejavnosti svojih podrejenih.
Avtoritarni slog vodenje temelji na absolutni volji vodje znotraj institucije, ideji o njegovi nezmotljivosti in upoštevanju kolektiva kot izvajalca ukazov. Vodja, ki se drži avtoritarnega sloga, sprejema odločitve sam, daje ukaze, naroča njihovo izvajanje, prevzema primarno odgovornost, zavira pobudo, izbira delavce, ki mu ne morejo postati tekmeci, ohranja distanco do podrejenih in se zateka k kaznovanju kot močnemu način stimuliranja dela.
Demokratični slog (iz grščine demos - ljudje in kratos - moč) temelji na aktivnem sodelovanju celotnega kolektiva pri reševanju vodstvenih problemov, upoštevanju pravic in svoboščin udeležencev v delovnem procesu ter njihovem razvoju. ustvarjalni potencial in pobude z vodilno vlogo managerja pri sprejemanju odločitev in zagotavljanju njihovega izvajanja. Vodja demokratičnega sloga se pri svojih dejavnostih vedno zanaša na javne organizacije in srednje vodje, spodbuja pobudo od spodaj, poudarja svoje spoštovanje do podrejenih in daje navodila ne v obliki navodil, temveč v obliki predlogov, nasvetov ali celo prošenj. Posluša mnenja podrejenih in jih upošteva. Nadzor nad dejavnostmi svojih zaposlenih ne izvaja sam, temveč z vključevanjem drugih članov ekipe. Vodja demokratičnega sloga vodi ljudi brez ostrih pritiskov, spodbuja ustvarjalno aktivnost podrejenih in pomaga ustvariti vzdušje medsebojnega spoštovanja in sodelovanja v ekipi.
Liberalni slog (iz latinščine Liberalis - brezplačno) temelji na zagotavljanju največje svobode dejavnosti ekipi, ki jo ureja le končni cilj, brez aktivnega vmešavanja v metode njegovega doseganja. Vodja, ki se drži tega sloga, sprejema odločitve po navodilih nadrejenih zaposlenih ali na podlagi odločitve ekipe. Razbremeni se odgovornosti za potek dela in prenese pobudo na svoje podrejene. V odnosih s podrejenimi je liberalni vodja vljuden in prijazen, do njih ravna spoštljivo in poskuša pomagati rešiti njihove zahteve. Toda nezmožnost takšnega vodje, da usmerja dejanja zaposlenih, lahko vodi do tega, da bodo svobodo zamenjali za permisivnost.
V resničnem življenju ni stila vodenja čista oblika. V vedenju skoraj vsakega vodje so lastne lastnosti različnih stilov z dominantno vlogo katerega koli od njih. Uspešnost izbire stila vodenja je odločilno odvisna od tega, v kolikšni meri vodja upošteva sposobnosti podrejenih in njihovo pripravljenost za izvajanje njegovih odločitev, tradicijo ekipe, pa tudi lastne sposobnosti, ki jih določa raven izobrazbe, delovnih izkušenj in psiholoških kvalitet. Delovni stil, ki ga izbere vodja, ni odvisen le od njega samega, ampak v veliki meri tudi od usposobljenosti in vedenja njegovih podrejenih.
V ekipi, ki jo vodijo v demokratično kazalniki stila, organizacije in uspešnosti so stabilni ne glede na to, ali je vodja v pisarni ali na službenem potovanju, dopustu itd. avtoritaren Pri istem slogu dela odsotnost vodje vodi v bistveno poslabšanje aktivnosti, ki se z njegovo vrnitvijo spet stopnjuje. V prisotnosti liberalnega vodje so zaposleni običajno manj aktivni kot takrat, ko je on zunaj ekipe. Upoštevati je treba tudi, da stil vodenja ni določen enkrat za vselej, temveč se lahko in mora spreminjati glede na pogoje. Upoštevati je treba sestavo ekipe, stopnjo znanja in spretnosti njenih članov, časovni okvir dela, nujnost nalog, stopnjo odgovornosti glede na potrebe, ki jih narekuje prevladujoča situacija. pogoji. Pomemben pogoj, ki določa učinkovitost upravljanja, je avtoriteto osebnosti vodje . Če je visoka, so sprejemljive tako demokratične kot avtoritarne metode upravljanja. Toda velika avtoriteta lahko prinese ne le koristi, ampak tudi škodo. Po eni strani vodja olajša izvajanje svojih navodil in podredi ljudi, po drugi strani pa pomaga zatreti neodvisnost, pobudo in ustvarjalno razmišljanje svojih podrejenih. Sodoben vodja se mora zavedati zahtev časa in pokazati prilagodljivost ter v primeru sprememb zunanje razmere in pojav novih potreb - spremeniti zastarele stile in metode vodenja.
Poseben takt je treba pokazati, ko je treba pokazati pomanjkljivosti dela starejših ljudi, ki so nekoč imeli položaje in imajo visok status.
Vsak upravnik ima uradne ure v skladu z osebne zadeve, pri odločitvi o kateri prevzame Aktivno sodelovanje. Zaposleni mora biti prepričan, da ga bo organizacija pri tem podpirala težka situacija, in to ne bo storjeno v obliki izročka, temveč kot priznanje zaslug in spoštovanja njegove osebnosti.
Teme za razpravo
1 Narava in vsebina vodstvenega dela.
2 Psihološki problemi vodenja.
3 Omejitve, ki timu preprečujejo učinkovito delo.
4 Biografske značilnosti managerja.
5 Sposobnosti.
6 Osebnostne lastnosti.
7 dejavnikov uspeha managerja.
8 Opišite stile vodenja.
Motivacija za delo
Odnos do dela – stopnja uporabe človekovih zmožnosti, kako oseba uporablja svoje zmožnosti za zelo učinkovite dejavnosti.
torej motivacija - je skupek notranjih in zunanjih gonilnih sil, ki človeka motivirajo k dejavnosti.
Potreba – primarni vir – potreba po tistem, kar je potrebno za normalen obstoj: hrana, zatočišče, razmnoževanje.
Potrebe: duhovne, intelektualne, kulturne in socialne.
Obresti – zavestna potreba po dobrinah, predmetih, dejavnostih. Interes je tisti, ki človeka motivira k določenim družbenim dejanjem.
Motiv – zavesten odnos vašim dejavnostim.
Vrednostne usmeritve – to je strožji koncept, ki označuje stabilen odnos do idealov (najvišji cilj).
Spodbude – zunanje vplivanje na človeka z namenom, da bi ga spodbudili k določenim delovnim dejanjem (določeno delovno vedenje).
Na spodbude se vpliva velika skupina objektivni in subjektivni dejavniki, ki oblikujejo človekov odnos do dela.
Objektivni dejavniki – družbenopolitični položaj, gospodarska usklajenost regij, delovni pogoji v podjetju, stopnja organizacije in kulture v podjetju, demografska struktura kolektiva, moralno in psihološko ozračje.
Trenutno ocenjevanje osebja izvaja agencija za zaposlovanje ali služba za upravljanje s kadri. Poleg tega so motivacijski kriteriji za vsakega od njih različni.
Subjektivni dejavniki – osebne lastnosti delavca (spol, starost, izobrazba, vzgoja, poklic, delovna doba, osebne izkušnje, poklicna kultura, poklicna usmerjenost).
Z objektivnimi dejavniki se ugotavlja stopnja obvladovanja nalog po položaju, delovna disciplina, stopnja iniciativnosti, ustvarjalnega iskanja in načini izboljšanja dejavnosti.
S subjektivnimi dejavniki se ugotavlja stopnja zadovoljstva z delom zaposlenega, individualna delovna sposobnost in razpoloženje zaposlenega.
V ekipi so vedno različne družbene skupine.
Družbena skupina – delavci, ki imajo skupne lastnosti, ki jih povezujejo (poklic, stopnja izobrazbe, delovne izkušnje). Družbene skupine tvorijo socialno strukturo tima, ki je bistvena sestavina, ki vpliva učinkovito delo oddelek (organizacija).
Kadrovski menedžment mora vplivati na motivacijo ljudi, da ima zaposleni željo po delu, željo po dokazovanju najboljša stran. Delavski modeli so izjemno pomembni. Vodja mora pri svojem delu ustvarjati integriteto, zavedati se mora, kakšen bo končni rezultat dela. Obenem morajo njegovi podrejeni videti pomembnost dela (imeti materialne spodbude), imeti možnost sodelovati pri odločanju in seveda mora obstajati povezava med vodjo in zaposlenim. Ocena uspešnosti zaposlenega je odvisna samo od vodje. Zato mora biti objektiven in pošten. Delo, zasnovano na teh načelih, zagotavlja notranje zadovoljstvo za vsakega udeleženca. Na podlagi teh podatkov je bil izdelan model značilnosti delovnega mesta z vidika motivacije.
Teme za razpravo
1 Kaj je motivacija?
2 Kaj je vključeno v strukturo motiva?
3 Povejte nam o mehanizmu delovne motivacije.
4 V katere skupine lahko združimo potrebe po teoriji A. Maslowa?
5 Katere so glavne funkcije spodbud za zaposlene?
6 Kako se povezujeta teoriji A. Maslowa in F. Herzberga?
7 Kaj je najbolj pomembna točka V. Vroomova teorija?
Kakšne so lahko poslovne lastnosti zaposlenega, seznam, ki ga je treba upoštevati? Njihov seznam je seveda velik in raznolik. Trenutno je naloga delodajalca, da oceni dejanja katerega koli zaposlenega, njegovo stopnjo strokovnosti, prednosti in poslovne lastnosti. To postane popolna naloga, ki pomaga oblikovati učinkovito ekipo in bistveno poveča učinkovitost dela. Toda s strani zaposlenega samega njihov seznam ne pomaga le ustvariti kompetentnega življenjepisa, poslanega pri iskanju zaposlitve, ampak tudi poveča možnosti drugih potencialnih prosilcev v procesu zaposlovanja.
Osebne lastnosti zaposlenih lahko razdelimo v dve veliki kategoriji: osebne, ki so sprva prirojene in se razvijajo v razvojnih fazah osebe same, in strokovne, ki jih pridobimo v procesu dela in prihajajo z izkušnjami. Spretna kombinacija obojega in Zaposlitev za polni delovni čas dati čez sebe edinstvena priložnost karierna rast in dobro vodenje. Oglejmo si te kategorije podrobneje.
Strokovne lastnosti zaposlenega
Seveda je ta seznam v standardnem razumevanju lahko ogromen in merila, ki jih vodja uporablja pri ocenjevanju določenega zaposlenega, se lahko bistveno razlikujejo glede na položaje, ki jih zasedajo, funkcionalnosti, ki so dodeljene zaposlenim, in naloge, ki so jim dodeljene.
Toda poskusimo zbrati njihove pogosto pojavljajoče se položaje v en seznam.
- Samozavest. To je pridobljena lastnost, ki daje jasno zavest o brezhibnem opravljanju svojih funkcij in nekakšna podlaga za nadaljnje odločanje.
- Odlično poznavanje značilnosti in tehnologije dela, načinov za njeno izboljšanje. Razvija se z dohodnimi izkušnjami in zahvaljujoč lastnemu zanimanju za ustreznost proizvodnih sprememb.
- Sposobnost izbire pravih orodij in prave tehnike doseganje najboljših rezultatov.
- Ustvarjalnost. Definiranje posodobljenega pristopa k ustaljenemu proizvodnemu procesu in možnost pogleda nanj z drugačne, nestandardne perspektive.
- Odpornost na stres. To je sposobnost pokazati zadržanost v lastni reakciji glede na situacijo ali dejanja zaposlenih.
- Načrtovanje lastnega delovnega procesa glede na učinkovitost in združevanje z delom celotne ekipe.
- Čustveno ravnovesje. Pomanjkanje močne reakcije na dogajanje in rednega ohranjanja miru v konfliktnih vprašanjih. Razvija se skozi čas v stabilnosti nastalih situacij.
- Želja po zmagi. Redna želja po doseganju najboljše uspešnosti v primerjavi z drugimi zaposlenimi, ki zasedajo iste položaje v organizaciji.
- Porazdelitev pristojnosti in odgovornosti. Sposobnost določitve prioritete dodeljenih nalog in prenosa nekaterih pooblastil ekipi z njihovim naknadnim nadzorom.
- Jasne in težke rešitve za operativna vprašanja. V procesu ustaljenega dela, nastajajoče nestandardne situacije, ki zahtevajo pravočasno določitev in rešitev, pri čemer so potrebna le dejanska dejanja.
- Strogost in pravičnost do lastna dejanja in zunanjih dejanj. Sposobnosti, ki vam omogočajo vrednotenje delovnih rezultatov.
- Organizacija kadrovskega dela. Sposobnost profesionalne organizacije procesa dejavnosti, tako da vsak zaposleni jasno razume svoje naloge in si prizadeva za njihovo učinkovito izvajanje.
Osebne lastnosti zaposlenih
To so vidiki človeškega življenja, ki se oblikujejo posamično in se razvijajo vsako leto. Ne vplivajo le na odnose v družini, vsakdanje življenje in prijateljske stike, temveč tudi na delovne procese.
- Sposobnost dela v timu. Seveda je to zelo pomembno, ko je ekipa kot celota odločena dosegati rezultate, svoje delo organizirati brez konfliktov in na prijeten pozitiven način z ostalimi zaposlenimi.
- Pravičnost in poštenost. To je zavarovanje pravi odnos in možnost zahtevati enak odnos do sebe.
- Sposobnost poslušanja mnenj drugih ljudi, sprejemanja nasvetov in priporočil. Zavedati se morate, da sprejeta odločitev morda ni vedno edina prava in pravilna in da lahko zunanji pogled včasih najučinkoviteje oceni situacijo. Pomembno je, da takšno pomoč enostavno sprejmemo.
- Ustrezno dojemanje kritike od zunaj. Ne mislite, da je oseba, ki vas kritizira, popolnoma negativno nastrojena. Morda je to preprosto metoda za prikaz resničnih rezultatov uspešnosti in izboljšanje njihove ravni. Takšna kritika večinoma prinese pozitivne rezultate.
- Sposobnost zagovarjanja svojih odločitev in interesov. V industrijskih sporih je na podlagi dokazov in dejstev pomembno pravilno podati kazalnike uspešnosti
- Integriteta. To je lastnost, ki vam pomaga braniti lastno stališče.
- Sposobnost zadrževanja dana beseda. Ta položaj prepriča o odgovornosti in priložnosti, da se zanesete na svojo kandidaturo, s čimer še enkrat potrdite, da ste dober delavec.
- Izkazovanje taktnosti. To je sposobnost, s katero je mogoče graditi boljši odnos ekipa.
- Odločnost in vztrajnost. Takšna prirojene lastnosti vam omogočajo, da zagovarjate svoje stališče in prepričate vodstvo o pravilnosti svojih odločitev.
Ocena poslovne lastnosti zaposlenih se prvič pojavi ob zaposlitvi. Tukaj, med postopkom razgovora, vodja organizacije položajno obravnava vašo kandidaturo in mentalno uporabi te lastnosti v povezavi s prihodnjo funkcionalnostjo delovnega mesta. In malo kasneje, z izvajanjem rednih certifikatov, pomaga oceniti primernost sposobnosti za položaj, ki ga opravlja. Med postopkom ocenjevanja se rešijo številne druge glavne naloge:
- določi se najrelevantnejše mesto v organizacijski strukturi, za več učinkovita uporaba prednosti bodoči delavec;
- po potrebi razvije program individualni razvoj zaposleni;
- določijo se načini možne motivacije;
- Upošteva se zadovoljstvo osebja pri opravljanju nalog.
Po eni strani tak proces pomaga aktivno zbirati vse potrebne informacije za preučevanje stopnje strokovnosti zaposlenega in možna organizacija njegovo usposabljanje, po drugi strani pa povečuje njegovo motivacijo in razvija osnovo za prihodnje materialne nagrade.
Poznamo več stopenj poslovne ocene kadrov:
- zbiranje predhodnih informacij o dejavnostih in rezultatih dela zaposlenega v proizvodnji;
- priprava osnovnih vprašanj za ocenjevalni pogovor z zaposlenim;
- vodenje razgovora in vrednotenje prejetih odgovorov na zastavljena ocenjevalna vprašanja;
- oblikovanje strokovnega mnenja in posredovanje podatkov posebni komisiji;
- sprejemanje posameznih odločitev o predloženih predlogih.
Dodaten je razdelek »Osebne lastnosti« življenjepisa: delodajalec išče osnovne informacije v razdelkih »Delovne izkušnje«, »Spretnosti in kvalifikacije«. Vendar lahko informacije o osebnih lastnostih igrajo vlogo pomembno vlogo ko se delodajalec odloči, koga bo povabil na razgovor in na koncu zaposlil.
Če sta dva kandidata z enakimi kvalifikacijami in izkušnjami, bo delodajalec dal prednost strokovnjaku, ki bolj nazorno in prepričljivo opiše svoje delo. osebne kvalitete- ta prosilec si bo verjetno bolj zapomnil. In seveda delodajalec išče osebo, ki se pridruži ekipi, katere osebne lastnosti ustrezajo zahtevam prostega delovnega mesta. Pokažite, da imate potencial za učinkovito izvajanje zaposlitve – v obliki želenih osebnih lastnosti – in vaše možnosti za zaposlitev se bodo povečale.
Osebne lastnosti v življenjepisu so navedene v predzadnjem bloku - ko so navedeni osnovni podatki; za njim lahko dodate samo blok o hobijih in interesih. Prosimo, da ta blok izpolnite zelo previdno, tudi če menite, da ni vredno izgubljati časa z njim, ker ste zelo dobro opisali svoje izkušnje in kvalifikacije. Vsaka vrstica v življenjepisu je pomembna; Izkoristite vsako priložnost, da pokažete svoje prednosti pred drugimi kandidati in si povečate možnosti za zaposlitev.
Torej moramo navesti osebne lastnosti. Katere lastnosti je pomembno omeniti? Odgovor na to vprašanje je treba najprej iskati v objavi prostega delovnega mesta. Delodajalci pogosto napišejo, katere lastnosti bi pri kandidatih najbolj cenili.
V svoj življenjepis vključite lastnosti, ki jih je delodajalec prepoznal kot ključne – in jih posedujete. Zadnja stvar je zelo pomembna: pokažite delodajalcu realno sliko, ne želene. Nima smisla naštevati prednosti, ki ne obstajajo. Med razgovorom se delodajalec zelo hitro prepriča, da je kandidat olepšal realnost, kar pa kandidatu ne daje točk.
Pogosta napaka mnogih iskalcev zaposlitve je, da dobesedno prepišejo besedilo iz oglasa za delo in ga prilepijo v svoj življenjepis. To je taktična napaka. Besedilo naj bo vaše: odražati naj vas kot strokovnjaka in kot osebo, mora biti individualno - potem bo razdelek o osebnih lastnostih zadel tarčo in zanimal delodajalca.
Osebne lastnosti v življenjepisu ne smejo biti videti, kot da ste jih napisali v nekaj minutah, samo zato, da zapolnite prostor v elektronskem dokumentu ali polje v življenjepisu na delovnem mestu. Tako bodo videti, če navedete 4-5 lastnosti, ki jih navaja večina prosilcev, na primer: "odgovornost", "trdo delo", "vestnost", "usmerjen v rezultate", "hiter učenec".
Izbira lastnosti, ki jih določite, mora biti namenska.
Izhajajte iz bistva prostega delovnega mesta, na katerega se prijavljate. Vsak poklic ima svoj nabor lastnosti, ki so prednost. Tako je za tajnico pomembna odpornost na stres, sposobnost visoke koncentracije pri opravljanju več nalog hkrati, dobra volja in pozornost do podrobnosti. Istočasno, sistemsko razmišljanje za tajnico ni tako pomembna kot recimo za specialista za logistiko ali optimizacijo poslovnih procesov.
Tukaj so primeri osebnih lastnosti za različne poklice. Ne pozabite, da jih ne smete uporabljati v končana oblika, kot so predloge - osredotočiti se morate na zahteve določenega prostega delovnega mesta.
računovodja. Poštenost, natančnost, pozornost do podrobnosti, odpornost na stres, hitro učenje. Za glavnega računovodjo so pomembne tudi vodstvene lastnosti.
Administrator. Pozornost, iniciativnost, energičnost, odpornost na stres, poštenost, točnost, odgovornost, sposobnost hitrega odzivanja v nenavadnih situacijah.
PC operater. Pozornost, sposobnost dolgotrajnega dela na podobnih nalogah brez izgube koncentracije, hitro učenje.
Operater klicnega centra. Pozornost, odpornost na stres, hitro učenje, večopravilnost, prijaznost, sposobnost hitrega vključevanja v delo.
Trgovski pomočnik. Prijaznost, empatičnost (sposobnost začutiti razpoloženje sogovornika, sočustvovati), visoka čustveni intelekt, odpornost na stres, Pozitiven odnos na življenje.
Voznik. Odgovornost, točnost, nekonfliktnost, disciplina, sposobnost upravljanja s časom.
Elena Nabatchikova
