Ko je vodja imenovan na nov položaj, ima vedno vprašanja: "Kje začeti?", "Kako se lotiti posla?"

Praksa kaže, da se vodja začetnik v prvih tednih svojega dela pogosto postavi v defenzivo, čaka, opazuje in ocenjuje. Obenem praviloma takšno vedenje naleti na popolno razumevanje pri drugih, ki menijo, da je prilagajanje povsem naravno. Kdaj je aklimatizacija končana in novi upravnikče res sprejme delo, je njegov uspeh pogosto nižji od tistega, kar je pokazal na prejšnjem delovnem mestu. Čeprav bi jo, kot kaže, moral obdržati na novem delovnem mestu.

Zakaj vodja zavzame obrambno pozicijo?

Glavni razlog lahko štejemo za nasprotujoča si pričakovanja, ki obkrožajo novega voditelja. Vodstvo pričakuje, da bo zadihal novo življenje v svoj oddelek in spremeniti način dela svojih podrejenih. Njegovi podrejeni mu bolj ali manj jasno dajo vedeti, da ne sme začeti z radikalnimi reformami, ampak se raje vključiti v delo, »vrasti v domača tla«.

Novi vodja je počasen tudi zato, ker je njegov oddelek povezan z drugimi in lahko nenadne spremembe v oblikah in metodah dela motijo njihovo delovanje. Tako nastane problem za novega voditelja. Po eni strani je večja verjetnost, da se izkažeš in pridobiš avtoriteto, po drugi strani pa se izogneš napakam.

Kaj storiti v tej situaciji? Mnogi, ki so napredovali, lahko dokažejo svojo sposobnost uspešnega vodenja pomembnejših oddelkov. Očitno jim uspe intuitivno, s poskusi in napakami, najti strategijo prilagajanja novim obveznostim.

Bistvo strategije preboja je, da je proces prilagajanja na vodilni položaj razdeljen na tri stopnje.

1. Poslušajte in se uglasite

Aktivno in hitro razumeti cilje in splošne cilje enote. Če želite to narediti, morate natančno preučiti predpise o delitvi. Poskusite takoj razumeti, kaj vaše nadrejeno vodstvo pričakuje od vas in po kakšnih merilih namerava oceniti vaše dosežke.

Takoj ugotovite, kaj vsak od vaših podrejenih počne in česa je sposoben.

Ugotovite "ozka grla" v dejavnostih enote, katerih odprava bo zagotovila največji porast produktivnost dela in kakovost timskega dela.

Z uporabo bivši vodja in podrejene skrbno pregledati, kaj se je ali kaj naj bi naredilo za odpravo ugotovljenih ozkih grl.

Poskusite svoje podrejene aktivno vključiti v neposredno razpravo o predlogih. Gradite odnose z novimi podrejenimi, ki vedno čakajo na vaše prve korake.

Tukaj ne poskušajte graditi svoje avtoritete tako, da se pretvarjate, da ste vsevedni že od samega začetka. Bolje je, da najprej povabite podrejene, da predstavijo svoje misli o načinih izboljšanja dela enote. Nato jih nenehno obveščajte o nalogah, ki jih rešujete. S spodbujanjem podrejenih, da dajejo predloge, kako rešiti te težave, boste lahko postopoma vzpostavili normalne poslovne odnose.

2. Določite neposredne cilje managerja

Tukaj se ne morete zanesti samo na svoj intelekt. Reformni projekti morajo biti predvsem dobro znanje realnost dane enote in takšnega znanja ni mogoče pridobiti v nekaj tednih. Če želite rešiti to težavo, morate dobiti ideje od drugih: nadrejenih, podrejenih in sodelavcev.

Z vključevanjem podrejenih v delo razmislite o projektih, katerih izvedba bo povečala uspešnost oddelka in, kar je še pomembneje, vse obogatila z dragocenimi izkušnjami. sodelovanje.

Da ne boste razpršili svojih prizadevanj, izberite največ enega ali dva od predlaganih projektov, ostale pa pustite, da gredo sami. Seveda ni enostavno izvesti selekcije, še posebej, ker nimate delovnih izkušenj na novem mestu.

Zato je najbolje, da projekte izberete na podlagi naslednjih meril:

Pomembnost in pravočasnost. Projekt naj bi bil usmerjen v reševanje problemov, ki so za ta resor vitalni in že dolgo čakajo na rešitev. V nasprotnem primeru bodo vaši predlogi obravnavani kot izogibanje resnici. pomembna vprašanja, in ne boste prejeli podpore.
Merljivost. Če rezultati projekta niso očitni in merljivi, potem izvajalci ne bodo mogli oceniti, ali jim je pod vašim vodstvom uspelo kaj doseči in ali so bili vredni truda.
Kratkoročno. Izvedba projektov, ki ste jih izbrali, mora prinesti oprijemljive rezultate najkasneje v 4-6 tednih, sicer bo entuziazem vaših podrejenih začel bledeti, kar pomeni, da bodo manj trdo delali. To na splošno ogroža izvedbo projekta.
Avtonomija. Sprva se lotite le tistih projektov, ki jih je mogoče uresničiti v okviru vaših pristojnosti in z razpoložljivimi sredstvi. Vse projekte, ki zahtevajo dodatno odobritev od zgoraj ali dodelitev dodatnih sredstev, preložite na pozneje - zdaj so za vas nevarni.
Prepričljivost. Izvedba izbranih projektov naj bi potrdila vašo sposobnost uspešne uporabe novih metod, ki jih v tem oddelku še niste uporabljali, ali sposobnost občutnega povečanja produktivnosti dela v oddelku. Hkrati pa tudi "lestvice" ne smete dvigniti previsoko. Vsekakor ga morate vzeti v prvem poskusu. Toda osebni rekordi so še vedno neuporabni.

Z drugimi besedami, najprej se lotite določene naloge, ki pa izhaja iz splošnega problema, ki ga mora rešiti vaš novi oddelek.

3. Organizirajte in dokončajte delo

Za dosego zastavljenih ciljev je potrebno skrbno načrtovati delo za dokončanje projekta. To bo tudi pomagalo podrejenim, da bodo sproti usvojili slog novega vodje in se pripravili na zahtevnejše naloge v prihodnosti.

Ne pozabite, da bi moralo biti za vas enako pomembno, da dosežete svoje cilje in naučite nove podrejene delati v okviru strožjih in bolj discipliniranih metod vodenja. Navada doseganja ciljev je tista, ki ustvarja trden temelj za vaš uspeh. skupne dejavnosti ko se morate soočiti s kompleksnejšimi izzivi.

Pri razvijanju navade doseganja »zastavljenih ciljev« je najprej priporočljivo upoštevati naslednja priporočila:

postaviti jasne, izjemno specifične cilje za vsakega zaposlenega;
vsakemu zaposlenemu potrdi načrt dela, iz katerega je jasno razvidno, kaj in kdaj mora delati;
stalno spremljati izvajanje projekta preko kratkih tedenskih pisnih poročil posameznega izvajalca ali na tedenskih delovnih sestankih.

"Zaupaj, vendar preveri!". Skladnost s tem načelom je še posebej pomembna v začetnem obdobju. Prvič, tedensko poročanje omogoča hitro preverjanje, ali ste pravilno izdelali akcijski načrt in ali ga je treba takoj prilagoditi. Drugič, vašim podrejenim boste pokazali, da ste namenski vodja in ne vetrovka, ki vsak dan spreminja smer.

S svojimi podrejenimi se še vedno premalo spoznate in nekaj formalizma vam ne bo škodilo. Seveda zaposlenim, ki so navajeni neformalnih odnosov s prejšnjim vodjo, ta pristop morda sprva ne bo všeč.

Dokažite se, bodite zahteven vodja, sposoben dosledno dosegati svoje cilje, tudi če to ne veseli vaših podrejenih. Nezadovoljstvo bo popustilo, ko bo vaš pristop začel prinašati uspehe.

Opisana strategija lahko prinese uspeh v skoraj vsaki situaciji. A to ne pomeni, da voditeljica, ki jo je izvolila, ne bo imela težav. Pogosto je upravljanje več visoka stopnja ne zna zastaviti pomembnih ciljev, kolegi iz drugih oddelkov niso preveč naklonjeni sodelovanju, podrejeni pa poskušajo podati predloge, ki bodo koristili avtorju osebno, ne pa nujno tudi oddelku kot celoti.

Glavna stvar v takšni situaciji je, da ne obupate in ne pozabite, da ste vi tisti, ki se morate najbolj potruditi. Niste prišli, da bi vodili novo enoto za dan ali teden, bodite potrpežljivi in ne obupajte, če v prvih tednih vaši pozivi ostanejo glas v puščavi. To je običajna stvar. Zapomnite si eno stvar: prvi uspehi bodo dramatično spremenili situacijo v vašo korist.

Uvedba prebojne strategije vam bo pomagala uspešno začeti svoje dejavnosti na področju, kjer ste še nesposobni, in vam bo omogočila, da hitro postanete pravi strokovnjak za ključna vprašanja vašega oddelka. Končno bo predlagana pot omogočila novemu vodji, da bolj gladko in brez konfliktov izvede celo zelo pomembno reformo delovnih metod svojega oddelka.

Jurij Šibalkin

Večina ljudi začne delati za nov položaj delajo enake napake. Ta članek govori o tem, kako se izogniti najpogostejšim, da boste pri svojem delu dobili več rezultatov in užitka.

Vsak nov položaj pomeni, da boste morali nekaj narediti na področju, na katerem nimate izkušenj. Na primer, ste odličen prodajalec in čas je, da postanete vodja prodaje. Dobro poznate delo prodajalca in delo s strankami. Ko pa sprejmeš vodstveni položaj, imaš povsem nove obveznosti. To je upravljanje ljudi. Delo vodje je cel niz novih odgovornosti: morali boste spretno voditi sestanke s prodajalci, načrtovati dejavnosti oddelka, postavljati naloge in doseči njihovo izvedbo. Zato je prva stvar, ki se je morate zavedati, da je vsako novo delovno mesto povsem nova dejavnost, v kateri ni izkušenj ali zaupanja.

Večina ljudi ne more doseči odličnih rezultatov samo zato, ker se bojijo začeti iz nič. Enostavno se bojijo stopiti iz svoje cone udobja, s področja, ki ga dobro obvladajo, bojijo se soočiti se z novimi težavami in potrebo po vlogi začetnika ter premagati vse, kar začetnik mora pretrpeti. Vendar ni drugega načina za doseganje izjemnih rezultatov kot z nenehnim potiskanjem onkraj svojega območja udobja. To velja tako za eno osebo kot za podjetje kot celoto.

Hkrati obstajajo določene težave, s katerimi se vsaka oseba sooča pri obvladovanju novega položaja. In obstajajo načini za spopadanje s temi težavami. Spodaj so najpogostejši in priporočila, kako ravnati z vsakim od njih. najmanjše izgube energije in časa.

POSTOPNOST

Vsak nov položaj je treba osvojiti korak za korakom. Večina Trdo delo je sestavljen iz številnih komponent, veliko orodij se uporablja pri katerem koli delu. Obvladajte jih enega za drugim. Če poskušate narediti vse naenkrat, je delo veliko težje, zmedeno in frustrirajoče. Na primer, če sprejmete položaj vodje oddelka, boste ugotovili, da imate veliko različnih odgovornosti. Samo pomiri se majhen načrt in se odločite, v kakšnem vrstnem redu boste obvladovali te odgovornosti. Začnite z nečim, kar ni preveč težko. Na primer, najprej se naučite imeti dnevne sestanke s prodajalci. Takšen sestanek vključuje analizo in oceno rezultatov dela ter načrtovanje ukrepov za dan ali teden.

Prepričajte se, da zmorete. Po tem obvladajte naslednje orodje. Ne poskušajte obvladati vsega naenkrat. To je kot vožnja s kolesom – sprva se le naučiš vzdrževati ravnotežje med vožnjo po ravni liniji. Šele čez nekaj časa boste sposobni spretno manevrirati. Če bi se poskušali naučiti voziti kolo po gozdni poti, ki se vije med drevesi, bi hitro izgubili zanimanje za to dejavnost.

STE PREZRETENI

To se vedno zgodi človeku, ki šele začenja obvladovati neko delo v obstoječem podjetju. Na novem položaju ste že tri dni, a zdi se, kot da tega nihče ne opazi! To je povsem normalno, saj ima podjetje že ustaljen način dela in odnose. Tudi če ni bilo nikoli zapisano na papirju in četudi nihče ne zna opisati, kaj so ustaljene tradicije, še vedno obstajajo. Nekdo, zavedno ali nezavedno, opravlja delo na položaju, na katerega ste prišli. Zaposleni imajo ustaljene navade, kako reševati težave.

Zato vsaka oseba, ki je pravkar sprejela nov položaj, dejansko ne obstaja za druge, dokler ne začne igrati pomembno vlogo v procesih, tako da se opazi njegova prisotnost in se spremenijo običajni delovni procesi. Na primer, že ste bili imenovani za vodjo prodajnega oddelka, prodajalci pa še vedno tečejo po nasvete k višjim menedžerjem, ti pa jim še vedno neposredno naročajo. Neprijetna situacija, vendar neizogibna na samem začetku dejavnosti.

Rešitev tega problema ni v razbijanju obstoječega sistema dela. Treba je dosledno preklopiti poveljniške in komunikacijske linije nase. Čim prej morate zagotoviti, da se pozna vaš obstoj in zavzamete svoje mesto v procesih podjetja. Če želite to narediti hitro, morate z vsakim od tistih, s katerimi boste komunicirali na novem položaju, narediti naslednje:

Korak 1
Naredite seznam vseh ljudi, s katerimi boste morali sodelovati v svoji novi vlogi. Na primer, za vodjo prodajnega oddelka bo ta seznam vključeval predvsem njegovega neposrednega vodjo, njegove podrejene - prodajalce, vodje proizvodnih oddelkov itd.
2. korak.
Z vsako osebo na seznamu je treba komunicirati in mu sporočiti, da boš zdaj to delo opravljal ti in naj se o določenih vprašanjih obrne nate, čeprav je prej to počel drugače. Na primer, vodja prodajnega oddelka mora komunicirati s prodajalci in mu razložiti, kakšne so odgovornosti vodje in katere težave boste rešili. Primerno bi bilo spregovoriti o svojih izkušnjah in veščinah ter načrtih za to delovno mesto.
3. korak
Naslednji korak je, da ugotovite, kaj ta oseba pričakuje od vas na tem položaju in mu to nato tudi predate. št najboljši način biti priznan in sodelovati, namesto da delajo tisto, kar se pričakuje. na primer novi šef Prodajna služba v pogovoru s prodajalcem ugotovi, da prodajalec od vodje pričakuje, da bo proizvodnja pravočasno izpolnila naročila. Če boste to storili, boste pridobili priznanje svojega podrejenega in možnost vplivanja nanj. In vodja oddelka za distribucijo (neposredni vodja vodje oddelka za prodajo) bo najverjetneje pričakoval, da mu bo vodja oddelka za prodajo dal realno načrtovanje obsega prodaje.

Izvajanje teh dejanj nima nič skupnega z dejanjem, imenovanim "nova metla pometa na nov način", ko novi vodja, ne da bi razumel situacijo, poskuša vsiliti svojo voljo vsem okoli sebe in zelo pogosto dela neumne napake. Ni vam treba prekiniti vseh obstoječih odnosov, ampak preprosto prevzamete nadzor nad njimi korak za korakom.

OBOBDENI STE

To se zgodi precej pogosto – nekdo ukazuje vašim podrejenim in vam tako onemogoča opravljanje vašega dela. To sta lahko dva različni razlogi, morate ugotoviti, s katerim se soočate, in ukrepati v skladu s tem.

Prvi razlog je, da nad nečim še niste prevzeli nadzora.
To pomeni, da vas spregledajo zgolj iz navade. Na primer, direktor podjetja je navajen neposredno dajati ukaze enemu od prodajalcev glede dela s kakšno pomembno stranko, s katero so sklenjeni posebni dogovori. V tem primeru morate samo slediti korakom, opisanim v prejšnji odstavek. To pomeni, da vas spomnim, da se to zdaj nanaša na vaše odgovornosti, ugotovite, kakšni so ti dogovori in prevzamete to delo od direktorja. Ko se bo prepričal, da to uspešno obvladujete, vas bo nehal tepsti na tem področju.

Drugi razlog je, da se z nečim niste uspeli spopasti.
Na primer, na področju odgovornosti vodje prodajnega oddelka so se pojavile težave pri delu s stranko. V to situacijo je posegla direktorica in jo rešila. V tem primeru morate le ugotoviti, kako in zakaj je ravnal, in se naučiti obvladovati takšne situacije. Če se zavedate, da ste novi v tem delu in ne morete znati in zmoči vsega, potem lahko prosite nekoga, da vam razloži, kako pravilno ravnati. Pravzaprav to dejanje v tem primeru postane del vaših odgovornosti in ko ga obvladate, se boste za vedno znebili obvoda v tej zadevi. Vse morate zbrati in obvladati uspešna izkušnja, ki ustreza vašemu novemu položaju, bo to trajalo nekaj časa.

PREOBREMENITEV

Eden od načinov, da delo na novem položaju naredite pekel, je, da poskusite narediti nemogoče. Če ga še niste popolnoma obvladali nova služba, vam je celo težko oceniti, koliko časa potrebujete za dokončanje določene naloge. Na primer, neizkušen prodajalec načrtuje sestanke s strankami in vsakemu od njih nameni eno uro. Ker še nima dovolj izkušenj, ne upošteva, da je potrebno nekaj časa za priprave, za potovanja, za manjši upad strank. Zato bo nervozen in ne bo uspel dokončati načrta. Če bi imel izkušnje, bi načrtoval in izpeljal manj srečanj, a hkrati izbrali tiste, ki imajo največjo prednost. In rezultat bi bil višji in več užitka.

Svetujem vam, da ste zelo realni in preudarni pri ravnanju s časom; če po vaši oceni ni dovolj časa za vsa opravila, ne poskušajte vsega »stlačiti« v plan. Raje izberite največ pomembne naloge in naredite točno to, kar ste si zadali. Če neko delo opravljate prvič, je bolje, da si za to namenite dovolj časa. Če boste končali predčasno, boste naredili še kaj drugega, vendar boste vsaj dokončali tisto, kar ste načrtovali. Upam, da ni podprto z izkušnjami - slab svetovalec pri načrtovanju.

SPOSOBNOST

Ko se znajdete v situaciji in ne veste, kako ukrepati, je najbolje, da se obrnete na nadrejenega ali nekoga, ki je delo že uspešno opravljal, in ga vprašate za nasvet. Običajno ljudje z veseljem delijo svoje izkušnje in znanje. Če šele začenjate na novem delovnem mestu, nihče ne pričakuje, da boste z vsako težavo obvladali sami. Mogoče nihče nima rešitve, potem moraš uporabiti svojo pamet in rešitev poiskati sam. A to je težka in počasna pot. V organizaciji ljudje niso cenjeni zaradi njihove sposobnosti, da se pretvarjajo, da so pametni, ampak zaradi njihove sposobnosti ustvarjanja rezultatov pri delu. Če torej obstaja vsaj najmanjša priložnost za učenje, jo je bolje izkoristiti.

Avtor članka: Aleksander Aleksandrovič Vysotsky - avtor knjig »Odgovornosti lastnika podjetja«, »Organizacijska shema. Kako razviti strukturo podjetja« in »Mala podjetja. Velika igra", glavni svetovalec in ustanovitelj podjetja Visotsky Consulting

Ko je vodja imenovan na nov položaj, ima vedno vprašanja: "Kje začeti?", "Kako se lotiti posla?"

Praksa kaže, da se vodja začetnik v prvih tednih svojega dela pogosto postavi v defenzivo, čaka, opazuje in ocenjuje. Hkrati pa takšno vedenje praviloma najde popolno razumevanje med drugimi, ki očitno menijo, da je prilagajanje povsem naravno. Ko je aklimatizacija končana in novi vodja dejansko nastopi delo, je njegova uspešnost pogosto nižja od tiste, ki jo je pokazal na prejšnjem delovnem mestu. Čeprav bi jo, kot kaže, moral obdržati na novem delovnem mestu.

Zakaj vodja zavzame obrambno pozicijo?

Glavni razlog lahko štejemo za nasprotujoča si pričakovanja, ki obkrožajo novega voditelja. Vodstvo od njega pričakuje, da bo svojemu oddelku vdahnil novo življenje in spremenil način dela svojih podrejenih. Njegovi podrejeni mu bolj ali manj jasno dajo vedeti, da ne sme začeti z radikalnimi reformami, ampak se raje vključiti v delo, »vrasti v domača tla«. Novi vodja je počasen tudi zato, ker je njegov oddelek povezan z drugimi in lahko nenadne spremembe v oblikah in metodah dela motijo njihovo delovanje. Tako nastane problem za novega voditelja. Po eni strani je večja verjetnost, da se izkažeš in pridobiš avtoriteto, po drugi strani pa se izogneš napakam.

Kaj storiti v tej situaciji?

Mnogi, ki so napredovali, lahko dokažejo svojo sposobnost uspešnega vodenja pomembnejših oddelkov. Očitno jim uspe intuitivno, s poskusi in napakami, najti strategijo prilagajanja novim obveznostim.

Kakšna strategija je to? Ali je mogoče postati javna last?

Raziskave ameriških menedžmentskih strokovnjakov so pokazale, da je strategijo vstopa na nov položaj mogoče formalizirati. Svojo strategijo vidijo kot "prebojno strategijo". Preboj namesto uvajanja na novo delovno mesto.

Bistvo strategije preboja je, da je proces prilagajanja na vodilni položaj razdeljen na tri stopnje.

1. Poslušajte in se uglasite

Takoj ugotovite, kaj vsak od vaših podrejenih počne in česa je sposoben.

Ugotovite "ozka grla" v dejavnostih oddelka, katerih odprava bo zagotovila največje povečanje produktivnosti dela in kakovosti dela ekipe.

S pomočjo nekdanjega vodje in podrejenih skrbno pregledati, kaj se je ali kaj naj bi se naredilo za odpravo ugotovljenih ozkih grl.

Poskusite svoje podrejene aktivno vključiti v neposredno razpravo o predlogih. Gradite odnose z novimi podrejenimi, ki vedno čakajo na vaše prve korake.

2. Določite takojšnje cilje

Začrtajte projekte za odpravo ozkih grl.

Tukaj se ne morete zanesti samo na svoj intelekt. In zato. Reformni projekti morajo najprej dobro poznati realnost posamezne enote, tega znanja pa ni mogoče pridobiti v nekaj tednih. Če želite rešiti to težavo, morate dobiti ideje od drugih: nadrejenih, podrejenih in sodelavcev.

Z vključevanjem podrejenih v delo razmislite o projektih, katerih izvedba bo povečala uspešnost oddelka in, kar je še pomembneje, vse obogatila z dragocenimi izkušnjami skupnega dela.

Zato je najbolje, da projekte izberete na podlagi naslednjih meril.

Pomembnost in pravočasnost. Projekt naj bi bil usmerjen v reševanje problemov, ki so za ta resor vitalni in že dolgo čakajo na rešitev. V nasprotnem primeru bodo vaši predlogi obravnavani kot izogibanje resnično pomembnim vprašanjem in ne boste prejeli podpore.

Merljivost.Če rezultati projekta niso očitni in merljivi, potem izvajalci ne bodo mogli oceniti, ali jim je pod vašim vodstvom uspelo kaj doseči in ali so bili vredni truda.

Kratkoročno. Izvedba projektov, ki ste jih izbrali, mora prinesti oprijemljive rezultate najkasneje v 4-6 tednih, sicer bo navdušenje vaših podrejenih začelo bledeti, kar pomeni, da bodo začeli manj trdo delati. To na splošno ogroža izvedbo projekta.

Avtonomija. Sprva se lotite le tistih projektov, ki jih je mogoče uresničiti v okviru vaših pristojnosti in z razpoložljivimi sredstvi. Vse projekte, ki zahtevajo dodatno odobritev od zgoraj ali dodelitev dodatnih sredstev, preložite na pozneje - zdaj so za vas nevarni.

Prepričljivost. Izvedba izbranih projektov naj bi potrdila vašo sposobnost uspešne uporabe novih metod, ki jih v tem oddelku še niste uporabljali, ali sposobnost občutnega povečanja produktivnosti dela v oddelku. Hkrati pa tudi "lestvice" ne smete dvigniti previsoko. Vsekakor ga morate vzeti v prvem poskusu. Toda osebni rekordi so še vedno neuporabni.

Z drugimi besedami, najprej se lotite določene naloge, ki pa izhaja iz splošnega problema, ki ga mora rešiti vaš novi oddelek.

3. Organizirajte in dokončajte delo

Ne pozabite, da bi moralo biti za vas enako pomembno, da dosežete svoje cilje in naučite nove podrejene delati v okviru strožjih in bolj discipliniranih metod vodenja. Navada doseganja ciljev je tista, ki ustvarja trden temelj za vaše uspešno sodelovanje, ko se soočate s kompleksnejšimi nalogami.

Pri razvijanju navade doseganja »zastavljenih ciljev« je najprej priporočljivo upoštevati naslednja priporočila:

postaviti jasne, izjemno specifične cilje za vsakega zaposlenega;
vsakemu zaposlenemu potrdi načrt dela, iz katerega je jasno razvidno, kaj in kdaj mora delati;
stalno spremljati izvajanje projekta preko kratkih tedenskih pisnih poročil posameznega izvajalca ali na tedenskih delovnih sestankih.

"Zaupaj, vendar preveri!" Skladnost s tem načelom je še posebej pomembna v začetnem obdobju.

Prvič, tedensko poročanje omogoča hitro preverjanje, ali ste pravilno izdelali akcijski načrt in ali ga je treba takoj prilagoditi.

Drugič, vašim podrejenim boste pokazali, da ste namenski vodja in ne vetrovka, ki vsak dan spreminja smer.

Dokažite se, bodite zahteven vodja, sposoben dosledno dosegati svoje cilje, tudi če to ne veseli vaših podrejenih. Nezadovoljstvo bo popustilo, ko bo vaš pristop začel prinašati uspehe.

Opisana strategija lahko prinese uspeh v skoraj vsaki situaciji. A to ne pomeni, da voditeljica, ki jo je izvolila, ne bo imela težav. Pogosto mu višje vodstvo ne zna postaviti pomembnih ciljev, sodelavci iz drugih oddelkov niso preveč naklonjeni sodelovanju, podrejeni pa poskušajo podati predloge, ki bodo koristili avtorju osebno, ne pa nujno tudi oddelku kot celoti.

Jurij Aleksejevič Šibalkin, višji predavatelj na Moskovski državni industrijski univerzi.

Ali je mogoče delavca premestiti na mesto generalnega direktorja ali je bolje, da ga najprej odpustimo in nato spet zaposlimo?
In ali je mogoče premestiti generalnega direktorja na drugo delovno mesto v organizaciji s premestitvijo?

Glede premestitev organizacijskih vodij

Situacija 1.

Vodja organizacije (generalni direktor) mora biti premeščen na drugo delovno mesto v organizaciji. Tehnično je to mogoče, vendar to povzroča številne pravne konflikte, ki jih je treba rešiti, in nobena rešitev ne bo v celoti v skladu s črko zakona.

1. Kdo mora podpisati spremembo pogodbe o zaposlitvi s starim vodjo - novi direktor (generalni direktor), ali predsednik OSU/OSA (v nadaljevanju OSU)?
2. Kdo naj podpiše nalog za premestitev starega direktorja (logično novega generalnega direktorja)?
3. Kateri dokument bo podlaga za prevod? Ali bi lahko šlo za protokol OSU, glede na to, da OSU nima pravice reševati vprašanj, ki niso v njeni pristojnosti. Ima le pravico do predčasnega prenehanja pooblastil direktorja (generalnega direktorja), premestitev delavcev pa je v pristojnosti direktorja.
4. V katerih zapisih se vodijo delovna knjižica stari vodja? Evidenca prenosa na podlagi naročila? Ali je to pravilno, saj je podlaga za razrešitev upravnika z mesta vodje Protokol OSU?
5. Sprememba pogojev, ki jih določita stranki pogodba o zaposlitvi, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je dovoljeno le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, hkrati pa se lahko razrešitev vodje (generalnega direktorja) izvede ne glede na njegovo soglasje.
6. Premestitev pomeni spremembo delovne funkcije delavca, vendar pa se ob premestitvi vodje (generalnega direktorja) ne spremeni le delovna funkcija, spremenijo se plačilni pogoji, spremenijo se značilnosti urejanja njegovega dela, seznam razlogov za spremembe odpusta, pogodba za določen čas spremeni za nedoločen čas, njegove dejavnosti prenehajo urejati ustanovni dokumenti družbe itd.

Sklepi:
Po našem mnenju premestitev vodje organizacije (premestitev generalnega direktorja) na drugo delovno mesto z vidika zakonodaje ni absolutno pravilna, ker obstajajo zakonodajne norme, ki posredno nasprotujejo takšnemu dejanju, hkrati pa ni neposredna prepoved Na ta način.
Zato je priporočljivo premestitev vodje (generalnega direktorja) z »odpustom-najemom«, vendar ne pozabite, da neposredna premestitev ne pomeni bistvenih kršitev zakonodaje in se lahko izvede, kar se v praksi pogosto dogaja.
V tem primeru se zdi, da je zaporedje dejanj naslednje:
- OSU prenehajo pooblastila prejšnjemu vodji in izvolijo novega;
- novi upravnik zaposli prejšnjega vodjo na drugo delovno mesto.

Možnost 1: odpust-sprejem

Vodja podjetja je lahko razrešen iz enakih razlogov kot drugi zaposleni. Vendar pa ima postopek razrešitve direktorja nekaj posebnosti.

Če glede na po želji, potem je odpovedni rok za odpoved v tem primeru najmanj en mesec (člen 280 delovnega zakonika Ruske federacije). Vloga direktorja za odstop na lastno željo je naslovljena na skupščino udeležencev (delničarjev) družbe, upravni odbor (nadzorni svet).

Odločitev o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ne glede na to, kdo je dal odpoved, v LLC sprejme skupščina udeležencev družbe, v JSC pa skupščina delničarjev ali upravni odbor (nadzorni svet). Odločitev se formalizira v protokolu. V istem protokolu je dovoljeno evidentirati sklepe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi dosedanjemu direktorju in o izvolitvi novega. Datum razrešitve prejšnjega vodje in datum začetka dela novega v nobenem primeru ne smeta sovpadati. Nato se izda ukaz za glavno dejavnost o odstopu direktorja.

Priporočljivo je tudi, da izdate kadrovski nalog v enotnem obrazcu N T-8 in na njegovi podlagi sestavite poravnalno obvestilo ob odpovedi pogodbe (pogodbe) o zaposlitvi z zaposlenim (obrazec N T-61). Ti obrazci so bili odobreni z odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004 N 1.


Vnos št.
Vnos št.

		Zapisnik z dne 09.03.2008 št. 5, ukaz z dne 11.3.2008. št. 14
	Razrešen zaradi sprejetja sklepa skupščine o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi 2. odst. 278. čl. delovni zakonik Ruska federacija. Inšpektor ( podpis) Ivanova A.A. (podpis zaposlenega)	Odredba z dne 10. junija 2010 št. 7
	Odprta delniška družba "Kalina" (JSC "Kalina")
		Odredba z dne 11. junija 2010 št. 8

Vzorec odredbe o odstopu generalnega direktorja

Odprta delniška družba "Kalina"

Naročilo št. 7
o odstopu generalnega direktorja

Na podlagi sklepa z dnem 10. 6. 2010 predčasno odstopam z mesta generalnega direktorja občni zborčlani družbe (protokol N18 z dne 06.08.2010).

Podpis generalnega direktorja I.I. Ivanov

Situacija 2.

Zaposleni mora biti premeščen na mesto vodje (generalnega direktorja) organizacije. Tehnično je to mogoče, vendar to povzroča številne pravne konflikte, ki jih je treba rešiti, in nobena rešitev ne bo v celoti v skladu s črko zakona.

1. Kdo mora podpisati spremembo pogodbe o zaposlitvi z novim direktorjem (generalnim direktorjem) - starim direktorjem ali predsednikom OSU/OSA (v nadaljevanju OSU)?
2. Kdo mora podpisati nalog za premestitev za novega direktorja (generalnega direktorja)?
3. Kateri dokument bo podlaga za prenos upravitelja (generalnega direktorja)? Ali bi lahko šlo za protokol OSU, glede na to, da OSU nima pravice reševati vprašanj, ki niso v njeni pristojnosti. Ima le pravico voliti direktorja (generalnega direktorja), premestitev delavcev pa je v pristojnosti direktorja.
4. Kakšni so vpisi v delovno knjižico novega direktorja (generalnega direktorja)? Evidenca prenosa na podlagi naročila? Je to pravilno, saj je podlaga za zaposlitev upravnika Protokol OSU?
5. Premestitev se razume kot sprememba delovne funkcije delavca, vendar pa se ob premestitvi vodje (generalnega direktorja) ne spremeni le delovna funkcija, spremenijo se pogoji plačila, spremenijo se značilnosti urejanja njegovega dela, seznam razlogi za odpoved se spremenijo, pogodba se spremeni v pogodbo za določen čas, njegove dejavnosti se začnejo urejati z ustanovnimi akti podjetja itd.

Sklepi:
Po našem mnenju premestitev zaposlenega na položaj vodje organizacije (generalni direktor) z vidika zakonodaje ni absolutno pravilna, ker Obstajajo posredne zakonske določbe, ki nasprotujejo takšnemu dejanju, hkrati pa ni neposredne prepovedi te metode.
Zato je priporočljivo premestitev na delovno mesto vodje (generalnega direktorja) izvesti preko »odpusta-zaposlovanja«, hkrati pa je treba upoštevati, da neposredna premestitev ne pomeni bistvenih kršitev zakona in je lahko izvajati, kar se pogosto dogaja v praksi.

Možnost 1: "odpust-sprejem"

Vpis v delovno knjižico izgleda takole:

Informacije o delovanju AT-VIII N 4560181
	Informacije o zaposlitvi, premestitvi na drugega zaposlitev za nedoločen čas, kvalifikacije, razrešitev (z navedbo razlogov in sklicevanjem na člen, odstavek zakona)	Ime, datum in številka listine, na podlagi katere je bil opravljen vpis
Vnos št.
	Odprta delniška družba "Kalina" (JSC "Kalina")
	Zaposlen kot komercialni direktor	Odredba z dne 11.3.2008 št. 7
	Odpuščen na lastno željo, odstavek 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Inšpektor ( podpis) Ivanova A. A. M. P. (podpis zaposlenega)	Odredba z dne 15. aprila 2009 št. 8
	Odprta delniška družba "Kalina" (JSC "Kalina") Imenovan na mesto generalnega direktorja	Zapisnik z dne 16.4.2009 št. 5, ukaz z dne 16.04.2009. št. 9

Možnost 2: prevod

Pogosto pride do situacij, ko je na mesto vodje podjetja imenovan delavec, ki je v podjetju že sklenjen v delovnem razmerju. V tem primeru se sestavita tudi zapisnik in ukaz o nastopu funkcije. Obvezna je sklenitev dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi in izdaja kadrovskega naloga za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto v skladu z enotnim obrazcem N T-5 (odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 5. januarja 2004). N 1).

Vpis v delovno knjižico izgleda takole:

Informacije o delovanju AT-VIII N 4560181
Vnos št.	Podatki o zaposlitvi, premestitvi na drugo stalno službo, kvalifikacijah, odpustitvi (z navedbo razlogov in sklicevanjem na člen, določbo zakona)	Ime, datum in številka listine, na podlagi katere je bil opravljen vpis
Vnos št.

	Zaposlen kot komercialni direktor	Odredba z dne 11.3.2008 št. 7
	Premeščen na mesto generalnega direktorja	Zapisnik z dne 08.06.2010 št. 5

Vzorec zapisnika skupščine udeležencev družbe:

Družba z omejeno odgovornostjo "Standard"

Protokol
skupščina udeležencev družbe

Predsednik - Ivanov I.I.

Tajnica - Petrova G.P.

Prisotni: 8 oseb (seznam je priložen)

Dnevni red:

O izvolitvi A. A. Frolova, ki trenutno opravlja funkcijo komercialnega direktorja družbe, na mesto generalnega direktorja družbe s premestitvijo. Sporočilo predsednika uprave družbe I.I. Ivanova

1. Poslušano:

Ivanov I.I., predsednik uprave družbe - »Predlagam, da se za izvolitev na položaj generalnega direktorja družbe razmisli o kandidaturi Aleksandra Aleksejeviča Frolova, rojenega leta 1968, potni list: 45 01 N 654321, ki ga je izdalo okrožje Leninsky Oddelek za notranje zadeve 02.02.2002, prebivalec Moskve, Leninski prospekt, 36, stanovanje 134. Kryukov K.M. višja izobrazba(pravo), ima dovolj vodstvenih izkušenj. Od leta 2008 do danes je uspešno opravljal naloge komercialnega direktorja družbe. V skladu z listino družbe predlagam, da se izvoli A.A. Frolov. za mesto generalnega direktorja družbe in formalizirati nadaljevanje delovna razmerja z njim s premestitvijo z mesta komercialnega direktorja."

Govorci:

V. D. Komarov, član društva, je podprl kandidaturo A. A. Frolova in ga opisal kot dober organizator, vestna delavka, uspešen vodja.

Belkin V. I., član društva, je poudaril, da dobro pozna delo A. A. Frolova. v času njegovega vodenja komercialne službe družbe je podprl predlog za izvolitev A. A. Frolova. na mesto generalnega direktorja družbe.

Razrešeno:

Izvolite A.A. Frolova (potni list: 45 01 N 654321, ki ga je izdal okrožni oddelek za notranje zadeve Leninsky 02.02.2002, prebivališče: Moskva, Leninski prospekt, 36, apt. 134, za položaj generalnega direktorja podjetja in formalizira nadaljevanje dela odnosi z njim po vrstnem redu premestitve z mesta komercialnega direktorja od 6.8.2010.

Predsedujoči Podpis I.I. Ivanov

Tajnik Podpis G.P. Petrova

Prebral sem protokol: Podpis A.A. Frolov

V primeru št. 06-15

Podpis 06/10/2010

Vzorec naloga za zaposlitev

Družba z omejeno odgovornostjo "Standard"

Naročilo št. 7
o nastopu funkcije generalnega direktorja

Naloge generalnega direktorja Standard LLC bom prevzel 10. junija 2010. leto na podlagi sklepa skupščine udeležencev družbe (Zapisnik št. 5 z dne 08.06.2010).

Podpis generalnega direktorja A.A. Frolov

NLA (regulativni pravni akti)

Delovni zakonik Ruske federacije
72. člen Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki
Spreminjanje pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je dovoljeno le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa ta zakonik. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, je sklenjen v pisanje.

1. člen 72. Premestitev na drugo delovno mesto. Premikanje
Premestitev na drugo delovno mesto je trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če strukturna pododdelitev je bilo določeno v pogodbi o zaposlitvi), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu, pa tudi pri premestitvi na delo na drugo območje skupaj z delodajalcem. Premestitev na drugo delovno mesto je dovoljena le z pisno soglasje delavec, razen v primerih iz drugega in tretjega dela člena 72.2 tega zakonika.

275. člen. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije
Delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebuje norme delovno pravo, ali ustanovni dokumenti organizacije lahko določajo postopke pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije (izvajanje natečaja, izvolitev ali imenovanje na položaj itd.).

FZ LLC
40. člen Edini izvršilni organ družbe
1. Edini izvršilni organ družbe ( direktor, predsednik in drugi) izvoli skupščina udeležencev družbe za obdobje, določeno z listino družbe. Edini izvršni organ družbe je lahko izvoljen tudi med udeleženci.
Sporazum med podjetjem in osebo, ki opravlja funkcije edinega izvršilni organ družbe, v imenu družbe podpiše oseba, ki je vodila skupščino udeležencev družbe, na kateri je bila izvoljena oseba, ki opravlja funkcije edinega izvršnega organa družbe, ali udeleženec družbe, pooblaščen s sklepom skupščine udeležencev družbe.

Za uspešen zaključek V začetnem obdobju dela (prvih 100 dni) vodje na novem delovnem mestu podajamo številna priporočila.

1. Sprejmite posel.Če obstaja obred za sprejemanje in prenos primerov, potem začnite z njimi, čeprav upanje na ta postopek praviloma ni upravičeno, še posebej, ker ste že na mestu, za katerega ste odgovorni, in ni poti nazaj. Zgodi se, da je sprejem primerov sestavljen iz nekaj sestankov s prejšnjim vodjo, morda s klicem in kratkim pogovorom o situaciji z nadrejenim vodjo. In sam dokument o sprejemu primerov (če je takšen) formalno potegne črto pod vašimi dvomi in obotavljanji, vse je že za vami, Rubikon je prestopen, zdaj samo naprej.

Jasno je, da ta oblika ni sprejemljiva za finančne zadeve oz materialna sredstva, tukaj je treba biti zelo previden in po možnosti vse formalizirati in sprejeti na podlagi dokumentov (bilance stanja, stanja, kontov, popisa,...).

2. Predstavite se zaposlenim. Po prevzemu novega položaja bi moral vodja opraviti prvi sestanek z zaposlenimi, ne da bi odlašal s tem dogodkom in o tem vnaprej opozoril podrejene, tudi če ste se povzpeli na mesto vodje v istem podjetju in niste prišli od zunaj. Običajno vas bo višje vodstvo uradno predstavilo zaposlenim prvi dan (razen če jim poveste svoje ime in vodstvo upa na vas in vaše podrejene; od takšne predstavitve ne morete pričakovati več).

Novi šef, ki ves čas sedi v svoji pisarni, prek tajnice kliče svoje zaposlene k sebi in občasno pošilja direktive, ali pa prezira ali se boji svojih podrejenih, kar bo gotovo opaziti in razpravljati.

Zato bo pogovor z ekipo na vašo pobudo koristen za ustvarjanje dobre osnove za nadaljnje sodelovanje. Na takem sestanku je priporočljivo govoriti z kratko sporočilo, povej o sebi, oh življenjska pot kot vodja, strokovnjak in oseba (približno Družinski status- obvezno), v splošni pogled opišite svoje pristope k delu na tem položaju. Primerno je navesti, da vaš cilj ni razgradnja in obnova, temveč razvoj in izboljšanje dejavnosti podjetja (divizije), z aktivno sodelovanje in tudi v interesu zaposlenih.

No, ne gre pozabiti na to, da se ob pripravi takšnega srečanja pozdravi z obleko in odpelje z mislijo.

3. Imejte svoj načrt. Ne domnevajte, da je načrtovanje nesmiselno, dokler ne zasedete želenega delovnega mesta; upajte, da bo na kraju samem jasno, kaj, kdaj in kako narediti. Vaši cilji za novo delovno mesto in akcijski načrti bi morali biti opredeljeni, preden ste imenovani. Razviti morate ločen načrt za začetno obdobje dejavnosti, kot del vaših večjih načrtov za delo v tem podjetju (oddelku).

Priporočljivo je, da imate načrt napisan na papirju, saj vam lahko poneha spomin in se boste pod pritiskom okoliščin premikali v prepričanju, da je to vaš načrt, pri tem pa boste pozabili, kaj in zakaj ste ciljali. nova objava. Vaš osebni načrt kot delovni dokument naj bo vedno pri roki, ažuren in ga s sistematičnim spremljanjem izvajanja in prilagajanjem na podlagi dobljenih rezultatov nenehno usklajujte z vašim razumevanjem situacije.

Takšen načrt vam bo pomagal uspešno prebroditi začetno obdobje, nato pa lahko s formalno odobritvijo na novem delovnem mestu začnete uresničevati svoje velike načrte.

4. Voditi pomeni opravljati delo z rokami (možgani) podrejenih.Če dolgo časa niste razumeli ali pozabili, da je vaša naloga, da svoje delo opravljate z rokami podrejenih, bo ta okoliščina zelo kmalu postala vir velike težave. Ne delajte za podrejene, ampak jih organizirajte in poskrbite zanje učinkovito delo– prvi pogoj.

Kar je včasih lahko prekršeno - in to je povsem sprejemljivo -, ko morate na primer pokazati lastne tehnične kompetence ali pokazati razred vodstvenega dela, tako da je vašim zaposlenim jasno, da je šef usposobljena oseba v poslu, ki ga vodi.

In začetno obdobje dela je najbolj primerno za takšno lekcijo. Toda skušnjava, da bi opravljali svoje uradne dolžnosti za podrejene, obstaja, zlasti v razmerah pomanjkanja časa, ko je nujno treba izdati nekaj pomemben dokument ali drug rezultat, glede na vaše (morda neutemeljeno) nezaupanje do zaposlenih. Poleg tega lahko sistematično hrepenenje vodje po vodstvenem delu kaže tudi na poskus kompenzacije svojih vodstvenih pomanjkljivosti in pomanjkljivosti. Tu velja samo eno načelo - vsak mora opravljati svoje delo, kar pomeni, da mora šef voditi.

5. Zaposlene obravnavajte kot ljudi, ne kot sredstva. Ko imate pod poveljstvom določeno število podrejenih (kar se zgodi, ko prevzamete novo delovno mesto), se pojavi skušnjava, da bi zaposlene uporabili kot vire, podobno kot tehnične, materialne, finančne in druge vire. Nekaj takega, če bo mrzlo, bomo vključili dodaten grelec (bomo poslali drugega zaposlenega, da opravi nekaj dela).

K temu bo močno pripomogla neustrezna in neustrezna uporaba izrazov in poimenovanj, kot so kadri, kadri, delovna sila, funkcionarji itd. A ljudje nismo grelci, tudi če govorimo o o delu, kot je kopanje jarka od ograje do kosila, in ni mogoče popolnoma zamenljivo.

Ne pozabite, da vas lahko takšen pristop do ljudi razočara, zato je bolje uporabiti besede, kot so »zaposleni«, »sodelavci«, »sodelavci«, ki razkrivajo človeško plat vašega osebja in vašim podrejenim omogočajo, da v vas ne vidijo le vodjo. , šef, ampak tudi človek s svojimi močmi in slabosti. In ta šef bi moral znati v vsakem podrejenem prepoznati individualnost, osebnost in jo ustrezno sprejeti. vodstvene odločitve glede zaposlenih.

6. Spoznajte ljudi. Spoznajte – ali še bolje preučite – svoje zaposlene, zapomnite si njihova imena in priimke, preglejte kadrovske podatke, ugotovite, koliko je to mogoče v začetnem obdobju in razumejte interese zaposlenega. Bolje je, da se srečate, poslušate in upoštevate njegovo oceno stanja, predloge za izboljšanje dela (ki jih imajo vsi, vendar jih ne bodo vsi izrazili; tudi osebo morate znati pripraviti do pogovora).

A ne le vedeti, ampak učinkovito komunicirati, vzpostavljati poslovne odnose s podrejenimi in sodelavci. Iz ljudi, ki so vam na voljo, boste morali sestaviti ekipo, ki bo sposobna rešiti zadane naloge. Ob tem se morate spomniti, da ne morete dati šala na vsaka usta, da ne boste dobri za vse, da imate tako palico kot korenček itd.

Zato jih ne boste morali samo trepljati po glavi, ampak tudi vstopati v konflikte z zaposlenimi, prejemati od njih negativna reakcija na svoja dejanja, vendar ne pozabite, da lahko ljudi spoznate le tako, da jih velikodušno naložite z delom in jih prosite za njihovo uspešnost. Vedeti morate, da vaša naloga ni ugajati vsem, ampak voditi težka cesta svojo ekipo, da dosežete svoje cilje.

7. Razumeti strukturo. V začetnem obdobju je treba podrobno razumeti strukturo vašega podjetja (oddelka). Potrebno je analizirati odnose med oddelki, poiskati neformalne povezave, videti individualne in skupinske cilje, vse to pa storiti ob upoštevanju konteksta izvajanja zadanih nalog. Poskusite se izogniti situaciji, ko zaradi dreves ne vidite gozda.

Hkrati se ne omejujte le na preučevanje lastne, podrejene strukture, temveč poiščite svojo lokacijo tudi v sistemu odnosov z drugimi strukturami hierarhije okoli vas. Preglejte svoje nove odgovornosti (kot tudi pravice in pooblastila) eno raven višje, do vašega neposrednega nadrejenega (šefu vašega šefa ne škodi). Prodreti in spoznati kultura podjetja, poznajo tradicijo, pisno in nenapisana pravila in zahteve, ki obstajajo v podjetju (diviziji) za obvladovanje nove terminologije.

Nerazumevanje, nepoznavanje ali nepoznavanje strukturnih, sistemske težave tako ali drugače vodi do nastanka velikih težav pri delu, pogosto pa, kot kaže, do njihove nepričakovane in nerazložljive manifestacije.

8. Premagajte odtujenost. Očiten, a ne vedno prepoznan, razumljen in sprejet problem je odtujenost novega šefa od njegovih podrejenih, ločnica, ki v določeni meri vedno obstaja, vendar z velikimi predpogoji za širitev, včasih tudi zaradi arogance vodje in včasih na pobudo od spodaj. Nekdo je sam nameraval postati šef, nekdo ni nagnjen k spremembi svojih navad zaradi novih zahtev novega vodje, nekdo je vedno proti vsemu itd., pojavili se bodo razlogi za medsebojno nezaupanje in ustvarjanje distance med šefom in zaposlenimi. , v škodo dela.

Novo delovno mesto vodji ne zagotavlja samodejno niti spoštovanja, priznanja, še manj pa ljubezni s strani ekipe vsaj, v začetnem obdobju dela. Treba je premagati odtujenost in doseči vsaj lojalnost zaposlenih, k temu pa si morate prizadevati že od prvih delovnih dni in si zavestno zastaviti tak cilj.

Seveda ne s kakršnim koli spogledovanjem ali manipulacijo s podrejenimi, na kar je zlahka pristati za doseganje kratkoročnih ciljev, temveč z ustvarjanjem režima transparentnosti in predvidljivosti v vaših vodstvenih aktivnostih ter z osebnim zgledom poštenega in strokovno delo.

9. Dokončajte postopek prehoda. Začetno obdobje je nekakšen prehodni proces v organizaciji (diviziji), podobno fizikalni procesi ko so elektronske naprave vklopljene: napetost se poveča, preseže določeno povprečno raven, nato pade navzdol, pride do serije takšnih nihanj in stabilizacije. Seveda verjetno ni instrumentov za merjenje prehodnih procesov v organizacijskih strukturah, vendar je kvalitativna analiza možna.

Priporočljivo je, da v trenutku, ko vstopite v novo pozicijo, ne povzročite destruktivnih prehodnih procesov, da se struktura, ki jo vodite, ne poruši (naprava ne pregori), tudi če uporabite pristop nove metle, ki pometa na nov način. Za ponazoritev lahko uporabite npr. naslednji diagram: prišel je nov vodja, postavil previsoko ciljne zahteve - začelo se je negodovanje zaposlenih, njihovo nasprotovanje in padec učinkovitosti; šef je razumel situacijo, znižal zahteve (začasno), morda celo pod ciljne vrednosti, podrejeni so se prilagodili; šef je zahteve prevedel na ciljno raven in ekipa je začela vztrajno delati.

Vodja mora poznati naravo in znati preživeti obdobje tranzicijskih procesov v podjetju in diviziji.

10. Zaupajte, vendar preverite. Prvi vtis o novem šefu ostane v ekipi zaposlenih dolgo časa in ga je v prihodnosti težko spremeniti. Zato ni treba podrejenim vzbujati in vzbujati strahu in groze, pogosto je to posledica lastni strah in plačilne nesposobnosti novega vodje bodo strahovi porodili težko odpravljive kontra laži, ki izkrivljajo dogajanje v škodo vodstva.

Ne strašite ljudi, ampak privabite in naredite iz njih zaveznike, tudi s različne stopnje zvestobe, ne delajte sami, zanašajoč se na avtoriteto položaja, ko je moč vaše osebne avtoritete še zelo nepomembna. Pri skupnem delovanju je bolje začeti z zaupanjem, z odprtostjo, s postopnim prenosom pooblastil na zaposlene, s pripravljenostjo, da ne iščemo krivcev, ampak da se o problemih pogovarjamo in skupaj iščemo rešitve.

Sestavni del in spremljevalec managerskega zaupanja je sistematično preverjanje izvajanja, brez katerega učinkovitega upravljanja enostavno ni. Potem bo, če bo treba, bič upravičen in v rokah šefa.

11. Bodite predvidljivi. Improvizacije, vodstvene inovacije, modne metode vodenja, razne "želene" šefa, tudi če navzven izgledajo dobro za posel, so dobre v zmernih količinah, zaposleni se jih hitro naveličajo, se nanje nehajo odzivati, zaupanje vodji pa bo biti spodkopan.

Pri učenju vožnje dober inštruktor učenca običajno opozori, da je njegovo vedenje na cesti predvidljivo in razumljivo drugim udeležencem v prometu. Da in dober šef, ko se premakne v novo pozicijo, se obnaša na podoben način: vnaprej daje smernike, menja pasove, zavira in pospešuje, ne da bi ustvaril nepričakovano grožnjo zaposlenim.

Skušnjava, da bi stvari opravili hitreje, dosegli svoj cilj in pretirano zaupanje Kadrovske metodologije in tehnična plat vodenja izzovejo šefa v začetnem obdobju dela, da uporabi vso svojo novo moč, na primer pri spremembah v podrejeni strukturi, ki jih izvaja s pozicije moči.

V svojo prakso uvedite transparentno in odprto institucijo vodenja – pisarniške sestanke, na katerih pozirate in razpravljate Trenutni problemi in o njih sprejemati odločitve skupaj z udeleženci in ne generirati teh odločitev kot rezultat individualnih razmišljanj ali ločenih pogovorov (zarota) z več ožjimi sodelavci, ki radi vodijo in obveščajo vodstvo.

V vsakem primeru odgovornost ostaja na vodji in odločitve z močno voljo ne bodo izginile iz prakse upravljanja, vendar je bolje, da se izognete ustvarjanju presenečenj za podrejene, za učinkovito upravljanje pa je priporočljivo vključiti svoje zaposlene v proces priprave odločitev. .

12. Sodelujte z vodstvom. Poslovni odnos z višjim vodstvom lahko ustanovijo sami, na primer na podlagi dobri rezultati svoje delo, vendar je bolje, da ta proces postane zavesten, reden in nadzorovan.

Ne gre za laskanje in ulikovanje, spremljajoči simptomi ki jih ni težko prepogosto najti na vseh ravneh hierarhije, le s temi sredstvi ne boste prišli prav daleč (čeprav nekateri dobro obvladajo). Zavedati se morate, da svojim nadrejenim ne morete ubežati, tudi če vam je oseba vašega neposrednega vodje odkrito neprijetna.

Sodelovati morate s svojimi nadrejenimi, poročati o nastajajočih težavah, ne bojte se poiskati nasveta o določeni težavi, razjasniti naloge, ki jih je postavilo vodstvo, in razpravljati o načinih njihovega izvajanja, nemudoma obveščati o nastajajočih težavah, po potrebi prositi za pomoč itd. . Upoštevanje, seveda, mere, ne nadležno vodenje zaradi malenkosti in, če je mogoče, dogovor o pogostosti podobna srečanja, če vrh sam ne predlaga svojih predpisov.

Hkrati pa moram odkrito povedati, da moraš delati za svojega vodjo, vendar tako, da se zaveda, da zanj ne delaš iz strahu (zaradi službenih obveznosti), ampak po vesti.

Bolje je, da to storite tako, da razumete, katere naloge vaš šef rešuje za svojega šefa, torej poglejte na vodstveno vertikalo še korak dlje. Gre za občutljivo zadevo, pretirani obiski pri vodstvu in radovednost niso dobrodošli, vendar se je v začetnem obdobju dopustno še enkrat posvetovati z vrhom, da preprečimo hujše napake zaradi neznanja ali napačne interpretacije.

13. Organizirajte svoje dnevne aktivnosti. Dnevne aktivnosti (DA) običajno vključujejo tekoče aktivnosti vodstva pri vodenju podjetja (divizije), ki običajno izhajajo iz delovne obveznosti zaposlenih. PD vključuje dejavnosti, kot so sestanki, poročila, pogajanja, konference, telefonski klici, delo z dokumenti itd.

Naše vsakodnevne obveznosti običajno veljajo za rutino, rutino, vir odpadkov in zapravljalce časa, ki jih morda ne maramo, vendar jih je nemogoče izločiti iz našega delovnega urnika. Zato je potrebno povečati učinkovitost PD z boljšo organizacijo, odpravljanjem izgub, načrtovanjem, avtomatizacijo, regulacijo, delegiranjem, upravljanjem časa in drugimi metodami.

Nevarno je, če PD preobremeni vodjo v začetnem obdobju njegovega dela, temu primerno posrka čas in upe ter potisne nazaj. najboljše načrte in začetki, vas potopi v rutino, ne pustite, da vaš ustvarjalnost itd. In potem bo ustvaril potrebne argumente za samozadovoljstvo, da s takšnim prometom ni mogoče doseči nobenega drugega rezultata.

Zato je pomembno, da si med vsakodnevno obremenitvijo vzamete osebni čas zase, po možnosti vsaj eno uro na dan, za razumevanje dogajanja, samokontrolo in osebni razvoj kot vodje.

14. Ustvarite ekipo. To, da ste postali šef mnogih ljudi, še ne pomeni, da imate ekipo, ki je sposobna ne samo igrati, ampak tudi zmagovati, to je treba šele ustvariti. Začeti je treba z osebnim zgledom, z motom »naredi, kot jaz« in ne z »naredi, kot jaz rečem«, ki ga običajno srečajo vaši nadrejeni, tako da privabite in prepričate več ključnih zaposlenih, da imate prav. .

Sčasoma se bo določil vaš »notranji« krog, jedro vodij in strokovnjakov, s katerimi boste načrtovali delo, izvajali načrtovano, ocenili situacijo, določili nadaljnje naloge in spremljali potek njihovega reševanja. Aktivnosti ekipe lahko utrdite in uskladite tako, da v razvoj in implementacijo zdaj vključite zaposlene iz svojega ožjega kroga. splošni program tvoja ekipa. Ljudje vas bodo pritegnili, če ste predvidljivi lastna linija vedenje, brez sramežljivosti z ene strani na drugo.

Ne smemo pozabiti tudi, da pri nekaterih klicih in osebni primeri ne boste prišli daleč, že v začetnem obdobju svojega dela morate premisliti, se pogovoriti in predlagati ekipi (zaposlenim) motivacijska načela vaše vodstvo. Hkrati morate razumeti, da ko vodja ustvari svojo ekipo, ki je sposobna reševati zadane naloge, ga bodo njegovi šefi začeli pritegniti v ekipo na drugi ravni.

15. Postavite si prioritete. V začetni fazi vodstvenega dela, v razmerah nenehnega pomanjkanja časa, nepopolnih informacij, vrzeli v razumevanju situacije, negotovosti zaposlenih in drugih vrst negotovosti, je pomembno vsaj določiti svojo pot, splošna načela in cilje svojega dela ter jim v največji možni meri sledite in se po njih vodite pri odločanju.

Za kaj se lahko uporabi naslednje? vzorčni seznam področja dela, iz katerih lahko gradite, kombinirate in določite lasten seznam prioritet:

Delajte zase, za družino, kopičite kompetence, gradite kariero.
Delajte za svojo ekipo, svojo ekipo, svoje podrejene.
Delajte za svojega neposrednega šefa, resnično mu pomagajte.
Delajte za šefa svojega šefa, poglejte, kaj hočejo na vrhu.
Delajte za podjetje kot celoto, kot delodajalec.
Delaj za družbo, za ljudi okoli sebe.
Delo za državo, za ves svet...

16. Dosežite prve uspehe. Začetno obdobje dela je treba zaključiti z določenim uspehom, pomembnim za obseg strukture, ki jo vodi. To je lahko izhod podjetja ali oddelka iz krize (pogosto zaradi tega pride nov šef), pridobitev donosne pogodbe, odobritev novega dela itd. Ne bi smelo biti presenetljivo, da lahko tisto, kar se nekaterim zaposlenim zdi uspeh, drugi štejejo za neuspeh.

Novi vodja mora glede na specifiko in področje delovanja podjetja že na začetku svojega dela oblikovati merila za uspešnost in naj ta cilj doseže skupaj z ekipo, pri čemer je svoj uspeh rezultat timskega dela. In v skladu s tem utrdite pridobljene položaje, svojo sposobnost vodenja od zgoraj stalni šefi, zdaj na podlagi dejanskih rezultatov, ki jih je prinesel ta uspeh.

Zaključek

Začetno obdobje vodstvene dejavnosti na novem položaju, njegovih "prvih 100 dni", je objektivno težka faza dela za mnoge začetnike in celo izkušene menedžerje. Hkrati pa na različnih položajih v podjetjih različne oblike lastništva in panožne pripadnosti, se novi upravitelj sooča s podobnimi težavami, ki jih je pogosto treba premagati s poskusi in napakami.

Gradivo v tej publikaciji vsebuje pregled težav, ki spremljajo začetno obdobje vodstvenega dela, in ustrezna priporočila, ki lahko ob kritični uporabi pomagajo pri reševanju specifičnih težav, s katerimi se sooča vodja v različnih obdobjih njegovega življenjskega cikla.