Delavec je dolžan:
1. Delajte vestno;
2. Upoštevati uveljavljene standarde varnosti pri delu;
3. skrbno ravnati z najemnikovo lastnino in sprejeti ukrepe za preprečevanje škode;
4. izvaja odredbe in navodila delodajalca v skladu z njegovimi pooblastili;
5. pomaga povečati produktivnost dela;
6. Ne razkrivajte poslovnih skrivnosti delodajalca;
7. Izpopolnjevati se na predlog in na stroške delodajalca;
8. upoštevati interne delovne predpise in druge dokumente;
9. Dopolniti druge dolžnosti, ki izhajajo iz veljavna zakonodaja kolektivne in delovne pogodbe.
Delavec ima pravico:
1. delati in svobodno razpolagati s svojo delovno zmožnostjo;
2. Včlaniti se v sindikate;
3. Sodelovati pri stavkah in zborovanjih;
4. Zdrave in varne delovne razmere;
5. pošteno plačilo in njegovo pravočasno prejemanje;
6. Na dopustu (tedenski, letni);
7. Vklopljeno socialna varnost (pokojninsko zavarovanje);
8. Zagotovljeno v primeru poklicne bolezni ali poškodbe pri delu.
Te osnovne pravice in obveznosti veljajo za vse zaposlene in so določene v skladu z delovnopravno zakonodajo.
Pravna jamstva delavske pravice in odgovornosti – pravna sredstva za zagotovitev dejanskega uresničevanja pravic in obveznosti delavca iz dela. primer: jamstva za uresničevanje pravice do dela - normativi, ki urejajo dejavnosti civilna služba zaposlitev. Ta storitev je namenjena pomoči pri iskanju zaposlitve in iskanju ustreznih zaposlitev za tiste v stiski.
Pomemben element vsebina pravnega statusa – pravna odgovornost.
Pravna odgovornost se uporablja v obliki disciplinskih sankcij za kršitev njihovih delovnih obveznosti, ki ga pripeljejo do finančne odgovornosti.
3. Delodajalci kot pravne osebe.
Delodajalci, vključeni v to kategorijo, imajo tako splošne kot posebne značilnosti v svojem pravnem statusu. Njihova najbolj značilna skupna lastnost je, da so pravne osebe kot polnopravni subjekti delovnega prava.
Entiteta - organizacija, ki ima v lasti, gospodarstvu ali operativnem upravljanju ločeno premoženje, samostojno odgovarja za svoje obveznosti, lahko v svojem imenu pridobiva in uresničuje premoženjske in osebne nepremoženjske pravice, opravlja dolžnosti, je tožnik ali toženec. na sodišču.
V sestavi delodajalcev in pravnih oseb ločimo organizacije, ki zasledujejo dobiček kot glavni cilj svojega delovanja - komercialne organizacije in organizacije, ki nimajo dobička kot takega cilja - nekomercialne.
Delodajalci so razdeljeni v 3 kategorije:
1. Podjetja in ustanove, organizacije, društva, partnerstva;
2. Podjetniki;
3. Državljani.
Poslovna sposobnost delodajalca se ugotavlja z dvema kriterijema:
1. Operativni kriterij označuje neodvisnost delodajalcev pri reševanju kadrovskih vprašanj. Sestoji iz priznavanja njihove sposobnosti izbire in namestitve delavcev, organizacije njihovega dela in ustvarjanja pogojev za večjo produktivnost dela.
2. Kriterij lastnosti označuje sposobnost delodajalcev zaradi lastna sredstva plače delavcev.
Kot posebno je treba šteti delovno pravno osebnost delodajalcev. Njegovo osredotočenost določajo cilji in cilji, zapisani v listinah pravnih oseb.
Podjetja so samostojni gospodarski subjekt, ki ima načela in pravice pravne osebe, ki na podlagi uporabe premoženja proizvajalca s strani delovne sile ustvarja in prodaja izdelke, opravlja dela in storitve. Lahko opravljajo vse vrste gospodarskih dejavnosti, če niso prepovedane z zakonom in izpolnjujejo cilje, določene v listini podjetja.
Upravljanje podjetja poteka v skladu z zakonodajo in listino podjetja. Kot organ upravljanja družbe se ustanovi skupščina delovni kolektiv ali upravni odbor podjetja.
Društva:
Delniška družba– družba, katere odobreni kapital je razdeljen na določeno število delnic.
Udeleženci JSC ne odgovarjajo za njegove obveznosti in nosijo tveganje izgub, povezanih z dejavnostmi družbe, v okviru vrednosti delnic, ki jih imajo v lasti. JSC, katerega udeleženec lahko odtuji delnice, ki mu pripadajo, brez soglasja drugih delničarjev nedoločenemu krogu oseb, se prizna kot odprto JSC (OJSC).
JSC, katerega udeleženec lahko odtuji delnice, ki mu pripadajo, s soglasjem drugih delničarjev omejenemu krogu oseb, se prizna kot zaprto JSC (CJSC).
Družba z dodatno odgovornostjo (ALS) je priznana kot družba, ki jo ustanovita dve ali več oseb in je odgovorna ne le v obsegu vrednosti svojih deležev, temveč tudi s svojim premoženjem.
Priznan je določen delodajalec kmečka kmetija - neodvisen gospodarski kompleks, ki temelji na osebnem delu državljana, pa tudi članov njegove družine ali drugih oseb, ki se združujejo za komercialno proizvodnjo kmetijskih proizvodov. Kmetija ima pravico opravljati katero koli dejavnost, ki ni z zakonom prepovedana, pri tem pa ohranja pridelavo, predelavo in prodajo kmetijskih pridelkov kot vodilno dejavnost.
Kmečka kmetija se registrira, s čimer pridobi pravico pravne osebe.
Delodajalci smo državljani.
Med delodajalce spadajo osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi z domačimi delavci. Delo oseb, ki delajo za državljane po pogodbi o zaposlitvi, se uporablja za opravljanje dela v gospodinjstvo državljanom, jim nudi tehnično pomoč, literaturo ali drugo ustvarjalna dejavnost in druge vrste storitev.
Pogodba o zaposlitvi za gospodinjske delavce mora biti registrirana. Delovno dejavnost ureja delovna zakonodaja.
4.Delovni kolektiv podjetja - kompleksen pravni subjekt, ki se razume kot organizirano, ločeno, samoupravno združenje ljudi, ki ima pravico do delovanja v odnosih z drugimi pravnimi subjekti, poosebljeno kot ena celota.
To združevanje ljudi z določeno kompetenco, enotnostjo volje in ciljev zagotavlja določen sistem organizacije.
Delovni kolektiv deluje kot nekakšna kakovost družbena struktura in je obdarjen z določenimi pravicami. Kot subjekt delovnega prava je delovni kolektiv združenje delavcev znotraj določenega gospodarskega subjekta.
Delovno silo podjetja sestavljajo vsi zaposleni, ki sodelujejo pri njegovi dejavnosti na podlagi pogodbe o zaposlitvi in so zaposleni pravno povezani s tem podjetjem.
Pooblastila delovne sile:
1. Organizacijski;
2. Kontrola in nadzor;
3. Svetovalni;
4. Odločilno;
5. Pariteta (enako).
Organizacijske pristojnosti– o organizaciji in izvedbi skupščin, izbiri predstavniških organov delovnega kolektiva.
Kontrolna in nadzorna pooblastila– vključno s pravico do zaslišanja delodajalca in prejemanja informacij od njega.
Svetovalna pooblastila– kadar se pri izvajanju teh pooblastil odloča le ob upoštevanju mnenja delavcev.
Odločilne moči– To je pravica do odločanja, ki je zavezujoče za vse udeležence družbe delovna razmerja v podjetju. Hkrati delodajalec sam ne sme biti udeleženec pri odločanju in se lahko le sooči s potrebo po izvedbi te odločitve.
Paritetna pooblastila- izvaja ga delovni kolektiv prek organov upravljanja podjetja, sestavljenih iz vrst predstavnikov lastnika in predstavnikov delovnega kolektiva.
5. Sindikat – prostovoljna javna organizacija, ki združuje državljane, vključno z osebami, ki študirajo na višjih, srednjih specializiranih, poklicnih in tehničnih ustanovah, povezanih z skupni interesi po naravi svojih dejavnosti, tako v proizvodni kot v neproizvodni sferi za zaščito delovnih, socialno-ekonomskih pravic in interesov svojih članov.
Tema 5: Kolektivna pogodba in sporazum.
načrt:
1. Pojem kolektivne pogodbe in dogovora.
2. Stranki kolektivne pogodbe in pogodbe.
4. Spremljanje izvajanja kolektivnih pogodb in pogodb.
1. Kolektivna pogodba - lokalni regulativni akt, ki ureja delovne in socialno-ekonomske odnose med delodajalcem in njegovimi zaposlenimi.
Kolektivna pogodba se lahko sklene v organizacijah katere koli organizacijske in pravne oblike. to pisni dogovor o pogojih dela in zaposlovanja, ki jih na eni strani sklene delodajalec ali skupina delodajalcev in na drugi strani eden ali več predstavnikov delavske organizacije ali predstavnikov delavcev samih, pravilno izvoljenih in pooblaščenih od pravo.
Predmet kolektivne pogodbe– pogoji dela in najema, medsebojne obveznosti pogodbenih strank glede odnosov, ki se razvijejo v procesu proizvodnje blaga in storitev v določenem podjetju, organizaciji, ustanovi.
Zakonodaja ne določa omejitev za sklepanje kolektivnih pogodb glede na število zaposlenih, samega števila kolektivnih pogodb, sklenjenih pri enem delodajalcu.
Če je treba poklicno zaščititi posebne interese zastopanih delavcev, imajo sindikati (organ, ki zastopa interese delavcev) pravico, da se v njihovem imenu samostojno pogajajo in sklenejo kolektivno pogodbo.
Tako ima lahko organizacija 2 ali več kolektivnih pogodb. Pogoji kolektivne pogodbe, ki poslabšujejo položaj delavcev v primerjavi z delovnopravno zakonodajo, so neveljavni.
dogovor je normativni akt, ki vsebuje zakonodajo strank za urejanje odnosov na socialnem in delovnem področju na ravni določen poklic, panoge, ozemlja.
Sporazum je sklenjen:
1. Na republiški ravni - splošni dogovor;
2. Na panožni ravni – tarifni sporazum;
3. Na lokalni ravni – lokalni dogovor.
Če interese delavcev zastopa več sindikatov, sta lahko stranki kolektivne pogodbe:
Vsak od njih v imenu delavcev, združenih v njem;
Sindikat, ki združuje večino delavcev;
Skupni organ, ki so ga prostovoljno ustanovili ti sindikati.
2. Stranki kolektivne pogodbe:
- zaposleni v organizaciji, ki jih zastopajo njihovi predstavniški organi;
- delodajalec ali njegov pooblaščenec;
Izvrševanje pooblastil delavca izvaja organ sindikata. Sindikati imajo pooblastila za uvedbo kolektivnih pogajanj .
O tem, kateri sindikat bo zastopal interese delavcev, se lahko odloči z večino glasov delavcev, zaposlenih v dejavnosti.
Ponavadi se izkaže za najbolj reprezentativen (ki zastopa večino delavcev) sindikat. V pogajanjih mora nastopati ne le v imenu svojih članov, ampak tudi v imenu vseh zaposlenih brez izjeme.
Kolektivna pogodba velja za delodajalce in vse delavce, v imenu katerih je sklenjena. Pri tem ni pomembno, v kateri sindikat so delavci včlanjeni in ali so sploh člani kakšne javne organizacije.
Ta dokument velja tudi za zaposlene, sprejete v ekipo po sklenitvi pogodbe, in za tiste, ki niso sodelovali pri njenem sprejetju.
Stranki pogodbe sta lahko:
- na republiški ravni - republiška združenja sindikatov in delodajalcev, vlada Republike Belorusije;
Na ravni panoge - ustrezni sindikati in njihova združenja, združenja delodajalcev, ustrezni organi pod nadzorom vlade;
Na lokalni ravni - ustrezni sindikati, delodajalci in njihova združenja, lokalni upravni in izvršilni organi.
3. Vsebino kolektivne pogodbe določita pogodbeni stranki v okviru svojih pristojnosti ter zakonski akti.
Kolektivna pogodba določa seznam določb:
1. Organizacija dela in povečanje učinkovitosti proizvodnje;
2. Racioniranje, obrazci, sistemi nagrajevanja, druge vrste dohodkov zaposlenih;
3. Tarifne stopnje, uradne plače, dodatki in dodatki;
4. Indeksiranje plače(usklajevanje plač za delno nadomestitev izgub zaradi inflacije);
5. Ureditev delovnega časa in časa počitka;
6. Ustvarite zdravo in varne razmere porod;
7. Zagotavljanje zaposlitve, izpopolnjevanja, prekvalifikacije, zaposlovanja;
8. ureditev notranjih delovnih pravil in delovne discipline;
9. Organizacija zdravljenja in rekreacije zdravilišč za delavce in njihove družinske člane;
10. Določba dodatne ugodnosti velike družine in enostarševske družine, družine, ki vzgajajo invalidne otroke;
11. izboljšanje življenjskih pogojev borcev, invalidov, upokojencev, ki delajo ali so delali pri delodajalcu;
12. Ustvarjanje dodatnih materialni pogoji, ustanovitev določene vrste garancije;
13. Ustvarjanje pogojev za preprečevanje delovnih konfliktov, delavskih stavk in množičnih odpuščanj;
14. Odgovornost strank za neizpolnjevanje kolektivne pogodbe;
15. Odgovornost delodajalca za škodo, povzročeno zdravju delavca;
16. Druge delovne in socialno-ekonomske razmere.
Okvirna pogodba lahko vsebuje določbe:
O razvoju socialnega partnerstva in sodelovanja, spodbujanju sklepanja kolektivne pogodbe, preprečevanju delovnih sporov in stavk;
O glavnih merilih življenjskega standarda delavcev in njihovih družinskih članov;
Na plače zaposlenih, organizacije, ki se financirajo iz proračuna in prejemajo državne subvencije, ugodnosti, nadomestila;
Zagotavljanje zaposlitve;
O varstvu dela;
Drugi drugi socialno-ekonomski pogoji.
Panožni in lokalni sporazumi določajo socialne in delovne garancije in ugodnosti za delavce, odvisno od značilnosti panoge ali regije, glede organizacije plačilnih pogojev in varstva dela, sklenitve in odpovedi pogodbe o zaposlitvi ...
Vrstni red sklepa:
Pred sklenitvijo potekajo kolektivna pogajanja (samostojna). Kolektivno pogodbo podpiše pooblaščeni predstavnik strank. V tem primeru mora biti podpisana vsaka stran kolektivne pogodbe.
Po razpravi o kolektivni pogodbi na skupščini zaposlenih v organizaciji se stranke zberejo, da podpišejo njen celoten paket. Zaželeno je, da so na tem sestanku prisotni vsi pogajalci.
Kolektivno pogodbo podpišejo predstavniki strank, sami pa določijo, kdo jo podpiše. Na strani delodajalca sklenjeni sporazum praviloma podpiše poslovodja, na strani delavcev pa predsednik izvoljenega sindikalnega organa.
Za podpis kolektivne pogodbe se šteje trenutek, ko so pogajanja zaključena.
Kolektivna pogodba in pogodba sta obvezni registraciji, delodajalec pošlje podpisano kolektivno pogodbo in pogodbo skupaj s prilogami v registracijo lokalnemu izvršilnemu in upravnemu organu na sedežu delodajalca.
Postopek registracije kolektivne pogodbe:
Delodajalec zagotavlja naslednje dokumente:
Zahtevek za registracijo;
Kolektivna pogodba, katere vsako stran podpišejo stranke;
Kopija dokumentov, ki potrjujejo pooblastilo strank za podpis kolektivne pogodbe.
Organ, ki registrira kolektivno pogodbo, najpozneje v 2 tednih od dneva vložitve vloge opravi ustrezen vpis v poseben dnevnik in na prvi strani pogodbe odtisne vpisni žig. En izvod pogodbe ostane pri organizaciji, ki je izvedla registracijo.
Spremembe in dopolnitve kolektivne pogodbe se sprejemajo po skupni dogovor stranke, pri čemer se za sklepanje kolektivne pogodbe uporablja javni red, ki ga določa zakonik o delu.
Kolektivna pogodba se sklene za čas, ki ga določita stranki (ne manj kot 1 leto in ne več kot 3 leta).
4. Nadzor nad izvajanjem kolektivne pogodbe in sporazuma izvajajo stranke in posebni pooblaščeni državni organi za nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje.
Pri izvajanju nadzora so stranke dolžne posredovati vse za to potrebne podatke.
V primeru kršitve pogojev kolektivne pogodbe in dogovora ima sindikat pravico stranki poslati pogodbo o odpravi teh kršitev, ki se obravnava v roku 2 tednov. O sprejeta odločitev prejemnik vloge je dolžan o tem v določenem roku pisno obvestiti pristojne sindikate.
Da bi učinkovita uporaba kontrola obveznosti mora biti stalna. Nadzorne funkcije je priporočljivo dodeliti komisiji, ki jo sestavljajo predstavniki obeh strani.
Za učinkovitost ukrepa je treba v besedilo kolektivne pogodbe vključiti določbe o funkcijah in pristojnostih takšne komisije. V tem primeru bo imela komisija ustrezna pooblastila in bo lahko od delodajalca zahtevala podatke o napredku pri izpolnjevanju pogodbenih obveznosti, zahtevala pregled ali povabila neodvisne strokovnjake. Komisija spremlja potek izvajanja določb kolektivne pogodbe, obvešča stranke o stanju in predloži skupno poročilo sindikalnega odbora in delodajalca v obravnavo zboru delavcev organizacije.
Komisija lahko oblikuje predloge ukrepov za vplivanje na odgovorne osebe v primeru neupoštevanja oz pravilna izvedba obveznosti, ki jih določa kolektivna pogodba.
Nadzor je neločljivo povezan z odgovornostjo. Posebna odgovornost strank za neizpolnjevanje prevzetih obveznosti je zelo redko predvidena v vsebini kolektivne pogodbe. Praviloma so omejeni na besedilo: »stranke so odgovorne v skladu z veljavno zakonodajo«.
Stranki lahko v kolektivni pogodbi določita ukrepe odgovornosti funkcionarjev za neizpolnjevanje obveznosti: privlačnost k disciplinska odgovornost, odvzem dodatkov, bonusov v celoti ali delno, predčasna prekinitev pogodbe, kazni.
Tema 6: Pogodba o zaposlitvi.
načrt:
1. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
2. Sprememba pogodbe o zaposlitvi.
3. Odpoved pogodbe o zaposlitvi.
1. Pogodba o zaposlitvi je pogodba med delavcem in delodajalcem, po kateri se delavec zaveže izpolnjevati naloge, ki so mu naložene. delovne obveznosti, delodajalec pa se zavezuje, da bo delavcu organiziral pogoje za delo in izplačal plačo.
Vrste pogodb o zaposlitvi:
Na št določeno obdobje;
Za določen čas (ne več kot 5 let - pogodba o zaposlitvi za določen čas);
Za čas določenega dela;
Za čas trajanja nalog začasno odsotnega delavca, za katerega se v skladu z zakonom ohrani kraj dela;
Za čas sezonskega dela.
Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas je za delavca bolj ugodna, saj zagotavlja stabilnost delovnih razmerij. V pogodbi o zaposlitvi ni treba navesti, da je sklenjena za nedoločen čas. To tudi ni nujno v nalogu o zaposlitvi. Pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas lahko delavec kadarkoli odpove.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas – največji rok- 5 let. Sklene se v primeru, ko delovnega razmerja ni mogoče skleniti za nedoločen čas, glede na naravo dela, ki ga opravlja, ali pa pogoji za njegovo opravljanje poslabšajo položaj delavca. To poslabšanje je posledica dejstva, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu ob izteku pogodbe brez navedbe dodatnih razlogov. Po drugi strani pa zaposleni nima pravice do odpovedi zaradi po želji ves čas trajanja pogodbe, razen če ni drugače določeno 41. člen delovnega zakonika(odpoved delovnega razmerja na željo delavca).
Če je pogodba o zaposlitvi potekla:
1. Odpove se pogodba o zaposlitvi;
2. podaljša za nedoločen čas, če delovno razmerje traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;
3. Po dogovoru strank podaljšana za krajše obdobje od prvotne pogodbe ali ponovno sklenjena za isto obdobje pod enakimi ali novimi pogoji.
Sezonsko delo – delo zaradi naravnega in podnebne razmere, katerega izvedba ni možna v enem letu.
Dokumenti, predloženi ob sklenitvi pogodbe:
Potni list ali drug identifikacijski dokument, rojstni list za osebe, stare od 14 do 16 let, za vojaške obveznike - vojaška izkaznica;
Delovna knjižica, razen tistih, ki se prvič zaposlijo, ali delavcev, ki delajo s krajšim delovnim časom;
Napotitev na delo proti pridržku;
Sklep strokovne komisije za medicinsko rehabilitacijo (MREC) o zdravstvenem stanju;
Prijava dohodka in premoženja, potrdilo o zavarovanju.
Zaposlitev brez navedenih dokumentov ni dovoljena.
Pogodba o zaposlitvi vsebuje naslednje pogoje:
1. Obvezno– podlago pogodbe o zaposlitvi, brez teh pogojev se lahko pogodba o zaposlitvi v celoti ali delno razglasi za neveljavno: ime in priimek, naslov strank, pravice in obveznosti delavca in delodajalca, rok, razpored dela in počitka, pogoji plačila. , odgovornost delavcev za neizpolnjevanje pogojev pogodbe o zaposlitvi;
2. Dodatno– po dogovoru strank zakonodajalec prepušča strankam diskrecijsko pravico in jim daje pravico, da se samostojno dogovorijo o drugih pogojih pogodbe o zaposlitvi: o namestitvi Poskusna doba, o delovnih obveznostih po treningu za najmanj določeno s sporazumom obdobje, če usposabljanje financira delodajalec - vse pogoje, ki ne poslabšujejo pravnega položaja delavca v primerjavi z veljavno delovnopravno zakonodajo in kolektivno pogodbo.
Če sta se stranki dogovorili dodatni pogoji pogodbe o zaposlitvi, jih zavezujejo. Brez soglasja strank ni dovoljeno spreminjati pogojev pogodbe o zaposlitvi.
Pogodba o zaposlitvi s predhodnim preizkusom.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se lahko po dogovoru strank določi preizkus, da se preveri skladnost zaposlenega z delom, ki mu je dodeljeno. Trajanje predhodnega preizkusa ne sme biti daljše od 3 mesecev.
Obdobje predhodnega testiranja se izračuna samo v delovnih dneh. Tako se v poskusno dobo ne šteje obdobje začasne nezmožnosti za delo in druga obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela iz utemeljenega razloga.
Če je stranka izrazila željo po odpovedi pogodbe o zaposlitvi s predhodnim preizkusom, o tem obvesti drugo stranko 3 dni pred potekom predizkusa ali 1 dan po njegovem izteku.
Nezadovoljiv rezultat preizkusa daje delodajalcu pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. Če je pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, je dolžan navesti razloge, ki so bili podlaga za priznanje, da delavec ni opravil preizkusa. Delavec ima pravico do pritožbe na dejanja delodajalca na sodišču.
V času poskusnega dela za zaposlenega velja delovnopravna zakonodaja. Če je obdobje predhodnega preizkusa poteklo in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je preizkus opravil in je njegova nadaljnja odpustitev z dela dovoljena le na splošnih razlogih.
Pri sprejemu oseb predhodni preizkus ni potreben:
Mlajši od 18 let;
Mladi delavci, ki so končali poklicne šole;
Mladi strokovnjaki, ki diplomirajo na univerzah;
Invalidi;
Začasni in sezonski delavci;
Pri prenosu;
Pri zaposlovanju preko natečaja.
2. Spremembe delovne zakonodaje.
Prevajanje;
Premakni se;
spremeniti obstoječe razmere porod.
Prevajanje (Umetnost. 30 TK)- sprememba obstoječih pogojev pogodbe o zaposlitvi, vključno z dodelitvijo dela s strani delodajalca delavcu v drugih poklicih, posebnostih, kvalifikacijah, položajih v primerjavi s tistimi, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi, pa tudi dodelitev dela iz pri drugem delodajalcu ali na drugi lokaciji.
Vrste prenosov:
Trajno;
Začasno;
Premestitev na drugo zaposlitev za nedoločen čas pri istem delodajalcu.
Zaposleni opravlja delo v določenem poklicu, specialnosti, položaju. Sprememba poklica je premestitev na drugo delovno mesto. Premestitev na drugo delovno mesto se šteje za premestitev znotraj istega poklica, vendar v drugi specialnosti. Razlika med pojmoma poklic in specialnost je določena z delitvijo dela.
Če je stroka splošna, potem specialnost pokriva relativno ozek krog dela
Premestitev na drugo delovno mesto pri drugem delodajalcu.
Razlogi za prehod k drugemu delodajalcu:
Dogovor med obema delodajalcema;
Soglasje zaposlenega.
Pri premestitvi delavca od enega delodajalca k drugemu pride do spremembe ene od strank pogodbe o zaposlitvi – delodajalca, prenehanja prejšnje pogodbe o zaposlitvi in sklenitve nove.
Premestitev na delo na drugo območje.
Spremembe se nanašajo na upravno-teritorialno lokacijo delodajalca. Drugi kraj pomeni drugo naseljeno območje v skladu z obstoječo upravno-teritorialno razdelitvijo. Za tovrstno premestitev je potrebno soglasje zaposlenega. Zakonodaja dovoljuje in praktično izvaja odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru, da delavec zavrne premestitev skupaj s selitvijo delodajalca na drugo območje. Zavrnitev premestitve zaposlenega, če se organizacija sama ne premakne, ni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Premestitev na drugo delovno mesto je lahko tudi posledica likvidacije organizacije, zmanjšanja osebja ali števila zaposlenih.
Začasna premestitev na drugo delovno mesto v primeru proizvodne nuje.
V nekaterih primerih zakon predvideva premestitev na pobudo delodajalca brez soglasja zaposlenega. Eden takšnih primerov je potreba po proizvodnji.
Po nuji – potreba določenega delodajalca po preprečitvi katastrofe, industrijske nesreče ali takojšnje odprave njihovih posledic ali posledic naravne nesreče, preprečitev nesreč, zastojev, uničenja ali poškodovanja najemnikovega ali drugega premoženja in v drugih izjemnih primerih, kot tudi za nadomeščanje začasno odsotnega delavca. V tem primeru delavca ni mogoče premestiti na delo, ki je zanj zaradi zdravstvenih razlogov kontraindicirano.
Začasna premestitev zaradi proizvodnih potreb se izvede brez soglasja zaposlenega za obdobje do 1 meseca. Po dogovoru strank se lahko obdobje poveča, če pa je delavec premeščen na drugo lokacijo, je potrebno soglasje delavca.
Začasna premestitev v primeru izpada.
Enostavno – začasna (največ 6 mesecev) odsotnost z dela zaradi proizvodne ali ekonomske narave (okvara opreme, pomanjkanje surovin, materiala, električne energije).
Prenos je treba izvesti ob upoštevanju poklica, specialnosti, kvalifikacij, položaja zaposlenega za celotno obdobje izpadov pri istem delodajalcu; za dobo do 1 meseca pri drugem delodajalcu, vendar na istem območju.
Selitev zaposlenega na novo lokacijo se ne šteje za premestitev. delovnem mestu.
Premikanje - delodajalec dodeli delavcu prejšnje delo na novem delovnem mestu, tako na istem kot na drugem strukturna enota, razen tistih, ki so izolirani na drugem mehanizmu ali enoti, vendar v mejah specialnosti, kvalifikacije ali položaja ob ohranjanju delovnih pogojev, ki jih določa pogodba o zaposlitvi.
Zaradi selitve se spremeni delovno mesto delavca, ne pa tudi kraj dela. Če se spremeni kraj dela, je to premestitev. In če se delovno mesto spremeni, potem je to premik. Razlika med premestitvijo in premestitvijo je v tem, da za premestitev ni potrebno soglasje delavca, je pa nujno za premestitev.
Premestitev zaposlenega na delo, ki je zanj kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov, ni dovoljeno. Če se ob premestitvi zaposlenega zniža plača iz razlogov, na katere ne more vplivati, se v 2 mesecih od datuma premestitve izvede dodatno plačilo v višini prejšnjega povprečnega zaslužka.
Premikanje: - začasno;
Trajna.
Evidenca gibanja do delovna knjižica ni vključen.
Spreminjanje obstoječih delovnih pogojev.
V zvezi z upravičeno produkcijsko, organizacijsko oz ekonomski razlogi delodajalec ima pravico spremeniti obstoječe delovne pogoje zaposlenega, če še naprej dela v isti specialnosti, kvalifikaciji ali položaju, določenem s pogodbo o zaposlitvi.
Obstoječi delovni pogoji:
Sistemi in višine nagrajevanja;
garancije;
način delovanja;
Ime poklica, položaj;
Uvedba ali ukinitev krajšega delovnega časa;
Kombinacija poklicev.
Delodajalec je dolžan delavca pisno opozoriti na spremembe obstoječih pogojev dela najkasneje 1 mesec vnaprej.
Spremembe obstoječih delovnih pogojev se formalizirajo z odredbo ali navodilom delodajalca. Če so obstoječi delovni pogoji priznani kot nezakoniti, sodišče ali komisija za delovne spore (LCC) odloči, da se zaposlenemu povrnejo obstoječi delovni pogoji. prejšnji pogoji porod.
3. Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove le na podlagi razlogov, ki jih določa delovni zakonik Republike Belorusije.
Razlogi:
Sporazum strank;
prenehanje pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ko delovno razmerje dejansko traja in nobena stranka ni zahtevala njegove odpovedi;
Odpoved pogodbe o zaposlitvi na lastno željo, na zahtevo delavca ali na pobudo delodajalca;
Premestitev delavca z njegovim soglasjem k drugemu delodajalcu ali na izbirno delovno mesto;
Zavrnitev delavca, da se skupaj z delodajalcem prenese na delo na drugo lokacijo, zavrnitev nadaljevanja dela zaradi sprememb obstoječih delovnih pogojev, pa tudi nadaljevanje dela zaradi spremembe lastnika nepremičnine in reorganizacije organizacije. ;
Okoliščine, na katere stranke nimajo vpliva;
Odpoved pogodbe o zaposlitvi s predhodnim preizkusom.
S sporazumom strank se praviloma lahko odpove vsaka pogodba o zaposlitvi. Pravno dejstvo odpovedi je le dosežek medsebojnega dogovora med delavcem in delodajalcem. V tem primeru je pogodba lahko ustna ali pisna.
Pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno za nedoločen čas, lahko delavec odpove sporazumno ali na lastno željo. Za odpoved delodajalca ni potrebno soglasje.
Delavec je dolžan delodajalca pisno obvestiti o odpovedi 7 mesecev pred odpovedjo. Pogodba se lahko prekine pred koncem meseca, če se stranki sporazumno dogovorita.
Delavec ima po zakonu pravico, da svojo odstopno izjavo umakne pred potekom enega meseca in v tem primeru delavec ni odpuščen, razen če na njegovo mesto pride drug delavec in mu v skladu z zakonom ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi. pogodba o zaposlitvi.
V času odpovednega roka ima delodajalec pravico odpustiti delavca iz drugih razlogov, ki jih določa zakon, če obstajajo. Delodajalec je dolžan zadnji dan dela izdati delovno knjižico, obvestiti njenega lastnika pred prejemom odredbe o odpovedi in mu izplačati dokončna plačila.
Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha s potekom dobe. Če ob izteku roka delovno razmerje ni prenehalo in nobena stranka ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se šteje, da je pogodba podaljšana za nedoločen čas.
Delavcu, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je odvzeta pravica do odpovedi na lastno željo pred potekom pogodbe. Delavec ima pravico zahtevati predčasna odpoved pogodbo o zaposlitvi za določen čas le, če so za to utemeljeni razlogi.
Prisotnost tehtnih razlogov mora biti potrjena z ustreznimi dokumenti. Utemeljenost razlogov presodi delodajalec. Če pride do nesoglasja med delavcem in delodajalcem pri presoji razlogov, se ima delavec pravico obrniti na organe, ki obravnavajo delovne spore, ki dokončno presodijo utemeljenost razlogov.
Pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas; Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi za določen čas pred iztekom le v naslednjih primerih:
1. Likvidacija organizacije, prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika, zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih. Prenehanje dejavnosti pravne osebe se lahko izvede ne le v obliki likvidacije, ampak tudi v obliki reorganizacije. Ob likvidaciji pravne osebe ali ob prenehanju dejavnosti samostojnega podjetnika so vsi zaposleni brez izjeme odpuščeni. Prenehanje delovnega razmerja zaradi zmanjšanja števila ali števila delavcev je dovoljeno, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Delodajalec je dolžan sprejeti vse možnih ukrepov o zaposlovanju delavcev;
2. Neprimernost delavca za položaj ali delo, ki ga opravlja, zaradi zdravstvenega stanja, ki onemogoča trajanje tega dela. Podatek o vašem zdravstvenem stanju mora potrditi rezultat zdravniškega pregleda. Začasna izguba zmožnosti za delo ne more biti razlog za odpuščanje zaposlenega po tem členu;
3. Neskladnost zaposlenega z delovnim mestom ali delom, ki ga opravlja zaradi nezadostne usposobljenosti, ki onemogoča nadaljevanje tega dela. Razlog je odsotnost delavca potrebno znanje, spretnosti, ustrezne kvalifikacije. Odpoved pogodbe o zaposlitvi mladim strokovnjakom, ki nimajo profesionalne izkušnje, so nesprejemljivi;
4. Sistematično neizpolnjevanje dolžnosti delavca brez utemeljenega razloga, ki so mu bile dodeljene s pogodbo o zaposlitvi ali internimi predpisi, če so bili delavcu že prej uporabljeni disciplinski ukrepi. Odpuščanje po tej klavzuli zaradi enkratne kršitve delovne discipline ni dovoljeno. Disciplinske sankcije je treba izreči v skladu s postopkom, ki ga določa zakon o disciplinski odgovornosti. Primeri kršitve delovne discipline sami po sebi, na katere se delodajalec ni odzval pravočasno v skladu z zakonom, ne morejo biti razlog za odpoved.
Posebne kazni ne vključujejo:
Popoln ali delni odvzem bonusov kršitelju;
Sprememba časa dopusta.
Delodajalec uvede disciplinske ukrepe takoj po odkritju kršitve, vendar najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja, ne da bi se upošteval čas, ko je bil delavec bolan ali na dopustu.
5. Odsotnost z dela, vključno z odsotnostjo z dela več kot 3 ure med delovnim dnem brez utemeljenega razloga. Absentizem - disciplinski prekršek. Pravzaprav je znak absentizma odsotnost z dela ves delovni dan ali izmeno, vključno z več kot 3 urami neprekinjeno ali skupaj.
TO dobri razlogi nanašati:
Nesreča;
Bolezen zaposlenega samega;
Skrb za bolnega družinskega člana;
Prekinitev ali odpoved letov Vozilo;
Odsotnost z dela z dovoljenjem pooblaščenih uradnih oseb delodajalca.
Neprihod na delo zaradi udeležbe v stavki se ne šteje za odsotnost z dela. Odpoved zaradi absentizma je pravica in ne obveznost delodajalca.
6. Odsotnost z dela več kot 4 mesece zapored zaradi začasne nezmožnosti za delo (brez porodniškega dopusta), razen če zakon določa več dolgoročno ohranitev zaposlitve v primeru določene bolezni.
Delavcem, ki so izgubili poslovno sposobnost zaradi poškodbe pri delu ali poklicne bolezni, se ohrani delovno mesto do vzpostavitve zmožnosti za delo oziroma do ugotovitve invalidnosti. Če ste zaradi bolezni odsotni več kot 4 mesece zaporedoma, se lahko delavcu odpove pogodba o zaposlitvi v času nezmožnosti dela. Seštevanje posameznih obdobij nezmožnosti za delo s strani delodajalca zaradi odpovedi ni dovoljeno. Odpoved zaradi daljše odsotnosti z dela je pravica, ne pa tudi dolžnost delodajalca. Odsotnost z dela več kot 4 zaporedne mesece zaradi nege bolnega člana njegove družine ni razlog za odpoved delavca.
7. Pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali strupene zastrupitve, pitje alkoholnih pijač, uporaba narkotičnih ali strupenih drog na delovnem mestu in v delovni čas. Dejstvo, da se na delovnem mestu pojavi v alkoholiziranem stanju, mora potrditi zdravniško poročilo zdravnikov na narkološki kliniki ali zdravstvenem centru v organizaciji.
Kadar delavec odkloni zdravniški pregled, ima delodajalec pravico sestaviti zapisnik ali drugo listino s podpisi prič, iz katere izhaja, da je bila kršitev storjena pri delu v delovnem času. Pogodba o zaposlitvi na navedeni podlagi se lahko odpove s soglasjem delodajalca.
8. Storitev kraje premoženja delodajalca na delovnem mestu, ugotovljena s pravnomočno sodbo ali sklepom organa, katerega pristojnost vključuje določitev upravnih kazni.
Delodajalec, tudi če je očitno, da je bila lastnina ukradena, ne more odpustiti delavca po tej točki, razen če njegovo krivdo ugotovi pristojni organ.
9. Enkratna huda kršitev pravil varnosti pri delu, ki je povzročila poškodbe ali smrt drugih delavcev. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dovoljena, če je huda kršitev pravil varnosti pri delu povzročila poškodbe ali smrt drugih delavcev.
O vprašanju, ali je delavec hudo kršil pravila, se odloča ob upoštevanju konkretnih okoliščin.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati(44. člen delovnega zakonika):
1. Vpoklic na služenje vojaškega roka.
Osnova za izdajo odredbe o odpustu je poziv vojaškega urada za vpoklic na obvezno služenje vojaškega roka. V tem primeru delavec predloži izjavo z zahtevo za odpustitev z dela iz ustreznega razloga.
2. Vrnitev delavca, ki je prej opravljal to delovno mesto.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dovoljena, če je delavec, ki je prej opravljal to delo, s sodno odločbo ali z odredbo pooblaščene osebe vrnjen na prejšnje delovno mesto. Ta podlaga velja za primer vrnitve na prejšnje delovno mesto delavca, ki je bil odpuščen z dela zaradi obsodbe ali kazenskega pregona, ki je bil ugotovljen nezakonit.
3. Kršitev uveljavljenih pravil zaposlovanja.
Odpoved se izvede v primerih, ko zakon določa določena pravila za zaposlovanje, vendar se ta pravila ne upoštevajo (prepoved sodelovanje sorodniki, prepoved uporabe ženskega dela itd.)
4. Neizvolitev na položaj (tudi na natečaju).
Odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v primerih, ko delavec zaradi poteka ustrezne delovne dobe, ki se udeleži novega natečaja z natečajem, ni izvoljen. Če je obdobje dela po natečaju poteklo in delavec noče sodelovati v naslednjem natečaju.
5. Uveljavitev sodbe sodišča, s katero je delavec obsojen na kazen prepovedi nadaljnjega dela.
Kazni: - odvzem prostosti;
Dosmrtna ječa;
Omejitev svobode;
Odvzem pravice do opravljanja določenih funkcij ali dejavnosti.
Odpoved je možna šele po pravnomočnosti sodbe sodišča.
6. Smrt zaposlenega, priznanje s strani sodišča za umrlega ali pogrešanega.
Dokumentacija: - mrliški list;
Odločba sodišča o razglasitvi državljana za mrtvega ali o priznanju pogrešanega.
Dodatni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi z določenimi kategorijami delavcev:
Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije in njegovega namestnika, glavnega računovodje in njegovega namestnika;
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izgube zaupanja;
Stori ga zaposleni, ki opravlja izobraževalne funkcije nemoralni prestopek, združljivo z nadaljevanjem tega dela;
Napotitev zaposlenega s sodno odredbo v center za zdravljenje dela;
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nepodpisa ali kršitve s strani uslužbenca, pooblaščenega za opravljanje državnih funkcij, pisne obveznosti izpolnjevanja z zakonom določenih ukrepov za preprečevanje korupcije.
Tema 7: Zaposlovanje prebivalstva v Republiki Belorusiji.
načrt:
1. Pojem zaposlitve. Pojem brezposelnega, njegove pravice in dolžnosti.
Zaposlitev- z zakonom neprepovedana dejavnost državljanov, ki jim praviloma prinaša zaslužek ali dohodek.
Pripadajo državljani Republike Belorusije izključno pravico razpolagajo s svojimi sposobnostmi, država pa zagotavlja in je odgovorna za uresničevanje pravic državljanov do dela, vključno s pravico do izbire poklica, poklica in dela v skladu s poklicanostjo, sposobnostjo, izobrazbo in strokovno usposobljenostjo.
Brezposeln – delovno sposobni državljani (ženske do 55 let, moški do 60 let), ki stalno prebivajo na ozemlju Republike Belorusije, nimajo dela, niso zaposleni podjetniško dejavnost, ne študira redno izobraževalne ustanove ali ne mimo vojaška služba in prijavljeni pri državnem zavodu za zaposlovanje.
Registracijo opravi državni zavod za zaposlovanje v kraju njihovega stalnega prebivališča na osebno vlogo. Brezposelna oseba mora predložiti potni list, delovno knjižico (ali dokumente, ki jih nadomeščajo), o izobrazbi, kvalifikacijah, poklicnem usposabljanju, izpopolnjevanju in prekvalifikaciji ter predložiti potrdilo o povprečni mesečni plači. Zavod za zaposlovanje se zavezuje, da brezposelnim poišče ustrezno zaposlitev.
Primerno delo - delo, ki ustreza poklicni usposobljenosti brezposelnega ob upoštevanju njegove starosti, zdravstvenega stanja, delovnih izkušenj, delovnih izkušenj na prejšnji specialnosti in prometne dostopnosti novega kraja dela.
Zaposlitev se ne more šteti za primerno, če je zagotovljena v drugem kraju, na območju, kjer so stanovanjske ali druge nujne življenjske razmere manj ugodne od tistih, ki jih je imela brezposelna oseba pred prijavo na zavod za zaposlovanje. Če je odklonitev dela utemeljena z utemeljenimi osebnimi razlogi oz družinske razmere, so plače več kot 10 % nižje od plač v zadnje mesto delo.
Po 6 mesecih, če brezposelnega ni mogoče zagotoviti dela, se delo, ki zahteva spremembo poklica ali specialnosti, šteje za primerno, pri čemer se upoštevajo zmožnosti brezposelnega, njegovo zdravstveno stanje, pretekle izkušnje in sredstva za usposabljanje, ki jih ima na voljo. .
Za brezposelne pa prvič iskalci zaposlitve ki nimajo poklica ali specialnosti, se za brezposelne, ki niso delali več kot 12 mesecev, lahko šteje za primerno delo, ki zahteva predhodno strokovno usposabljanje, izpopolnjevanje ali prekvalifikacijo, če to ni mogoče, pa drugo plačano delo. zagotovljena ob upoštevanju starosti in drugih značilnosti brezposelnih ter zahtev delovnopravne zakonodaje.
Osnovna načela javna politika zaposlitev:
1. Zagotavljanje enakih možnosti za vse sposobne državljane Republike Belorusije, ne glede na raso, spol, starost, politična prepričanja, socialni status pri uresničevanju pravice do dela;
2. Zagotavljanje socialnih jamstev in nadomestil brezposelnim;
3. zagotavljanje ukrepov za preprečevanje brezposelnosti;
4. Sprejemanje dodatne ukrepe spodbujanje zaposlovanja omejeno sposobnih državljanov;
5. Zagotavljanje socialno varstvo na področju zaposlovanja organizira posebne dogodke za zaposlovanje državljanov, ki želijo delati;
6. usklajevanje dejavnosti na področju zaposlovanja z drugimi področji ekonomske in socialne politike;
7. Mednarodno sodelovanje pri reševanju problemov zaposlovanja, vključno z poklicna dejavnost državljani Republike Belorusije v tujini in delovna aktivnost tuji državljani v RB.
pravice:
Država državljanom Republike Belorusije jamči:
prost strokovno izobraževanje in preusposabljanje;
Brezplačna pomoč pri izbiri primerno službo in zaposlovanje;
Možnost sodelovanja v plačanih javnih delih;
Prejemanje brezplačnih informacij o razpoložljivosti prostih delovnih mest;
Sodno varstvo delovnih in drugih pravic državljanov na področju zaposlovanja;
Socialna jamstva v odškodnino;
Pritožba zoper nezakonita dejanja zavoda za zaposlovanje.
Obveznosti brezposelnih:
1. samostojno išče delo in o tem na zahtevo obvesti zavod za zaposlovanje;
2. Pojavi se, ko te pokličejo na zavod za zaposlovanje, da ga ponudijo specifično delo, v primeru odsotnosti klica pa enkrat mesečno določen čas;
3. V 2 delovnih dneh se obrnite na podjetje, ustanovo, organizacijo, navedeno v navodilih državne službe za zaposlovanje;
4. Zavodu za zaposlovanje vnaprej sporočite svojo lokacijo v primeru odhoda za obdobje več kot 1 teden v drug kraj.
Pristojnosti podjetja, zavoda, organizacije za zagotavljanje zaposlitve:
Najpozneje 2 meseca pred sprostitvijo delavcev v zvezi z likvidacijo podjetja ali zmanjšanjem števila ali osebja o tem pisno obvesti center za zaposlovanje na svoji lokaciji, pri čemer navede poklic, posebnost, kvalifikacije in plače odpuščeni delavci;
Center za zaposlovanje pisno obvestite o razpoložljivosti prostih delovnih mest v 2 tednih od datuma njihovega nastanka, pri čemer navedete delovne pogoje in znesek plačila;
Ustvariti delovna mesta za zaposlovanje delavcev, ki so postali invalidi zaradi poškodbe pri delu ali poklicne bolezni v posameznem podjetju;
Prenesite odbitek na državni sklad spodbujanje zaposlovanja;
Organizirajte plačana javna dela za brezposelne na podlagi vlog republiških državnih organov, lokalnih izvršnih in upravnih organov.
Tema 8: Plačila garancij in odškodnin.
načrt:
1. Koncept in pravna ureditev izplačila odškodnin.
2. Jamstvo kot sredstvo, način in pogoji, ki zagotavljajo pravni položaj delavcev.
1. Izplačila odškodnin - plačila, ki nadomestijo stroške zaposlenega, povezane z opravljanjem delovnih obveznosti.
Povrnejo mu stroške v zvezi s službenim potovanjem ali selitvijo na delo v drugo območje.
Nadomestilo za napotitev zaposlenega na službeno potovanje.
Poslovno potovanje– potovanje delavca za določen čas po nalogu delodajalca v drug kraj zaradi opravljanja delovne naloge v drugem kraju, ki ni njegov kraj. zaposlitev za nedoločen čas.
V primerih, ko se podružnice in drugi oddelki, ki so del organizacije, nahajajo v drugem kraju, se kraj stalnega dela šteje za proizvodno enoto, v kateri je delo določeno s pogodbo o zaposlitvi.
Za delavce, poslane v poslovno potovanje Delovno mesto, položaj in plača se ohranijo ves čas službenega potovanja. Za službeno potovanje se ne šteje potna narava dela, tudi v kraju, kjer se delodajalec nahaja; delo na odpravi, če delavec nanjo ni napoten iz druge organizacije, ampak je sam zaposlen na tej odpravi. Med takšnimi službenimi potovanji zaposleni dobijo nadomestilo za s tem povezane povečane stroške.
Za izredno službeno potovanje z namenom je določen drugačen postopek povračila stroškov.
Pomoč kmetijskim podjetjem pri izvajanju terensko delo, žetev;
Za osebe, poslane na območja radioaktivnega onesnaženja;
Za zaposlene na službenem potovanju v tujini;
Za izpopolnjevanje in prekvalifikacijo osebja.
Pri službenem potovanju se povrnejo naslednji stroški:
1. Na potovanju v kraj službenega potovanja in nazaj;
2. za najem stanovanjskih prostorov;
3. za bivanje izven kraja stalnega prebivališča;
4. Drugi proizvodni stroški z dovoljenjem ali vednostjo delodajalca.
Postopek in znesek povračila stroškov določi vlada Republike Belorusije.
Nadomestilo za selitev na delo v drugo območje.
Delavcem, osebam, ki so opravile usposabljanje, prešli na delo v drugo območje v zvezi s premestitvijo, razporeditvijo ali imenovanjem v skladu s predhodnim dogovorom, sklenjenimi pogodbami ali vlogami, se povrnejo:
1. Potni stroški delavca in njegovih družinskih članov (mož, žena, otroci, vzdrževani starši obeh zakoncev, ki živijo z njimi) pod enakimi pogoji kot ob napotitvi delavca na službeno pot;
2. Stroški prevoza premoženja s katero koli vrsto prevoza običajna uporaba;
3. Enkratna nadomestila za delavca samega v višini njegove plače na novem delovnem mestu in za vsakega družinskega člana, ki se z njim seli v višini ¼ nadomestila za delavca samega.
Delavcem in osebam, ki so opravile usposabljanje, se plače izplačajo po tarifni postavki na novem delovnem mestu za dneve priprave na potovanje in namestitev v novem kraju stalnega prebivališča, vendar ne več kot 6 dni, kot tudi za čas preživel na cesti.
Nadomestilo za selitev na delo v drugo območje po predhodnem dogovoru.
Ko se delavec preseli, dobi nadomestilo, določen z zakonom, z izjemo pavšalni prejemek, ki se izplača le, če obstaja sporazum med strankama.
Če je zaposleni premeščen na delo za največ 1 leto in se njegova družina ne preseli z njim, potem mu po dogovoru strank povrnejo stroške, povezane z začasnim bivanjem v novem kraju, in znesek povračila stroškov ne smejo presegati polovice dnevnice.
Nadomestilo za obrabo vozil, opreme in orodja, ki pripada zaposlenemu.
Zaposleni ima pravico do obrabnine, katere višina in način izplačila se določita v dogovoru z delodajalcem. Delodajalec in delavec imata pravico, da v pogodbi o zaposlitvi določita način in višino plačila nadomestila za uporabo svojega vozila. Stopnja obrabe teh sredstev je določena kot odstotek normalen čas obrabe, višina nadomestila pa je določena v sorazmerju z % obrabe.
Delavec ima pravico do celotne odškodnine ali povračila zneska, ki ga je dejansko porabil za popravilo v primeru popolne ali delne neprimernosti nepremičnine za nadaljnjo uporabo. Ta nadomestila se delavcu izplačajo skupaj s plačo.
Pravno varstvo plače:
Odtegljaji od plače se lahko izvedejo le v primerih, ki jih določa zakon.
Odbitki za poplačilo dolga do najemnika se lahko izvedejo po naročilu najemnika:
Vrniti akontacijo, izdano na račun plače;
Za vračilo preveč plačanih zneskov v teh primerih ima delodajalec pravico izdati nalog za odtegljaj najpozneje v enem mesecu od dneva poteka roka, določenega za vračilo akontacije in odplačilo dolga.
Delodajalec je dolžan odtegniti delavčevo plačo na njegovo pisno vlogo za negotovinska plačila. Zakonodaja priznava kot nesprejemljive odtegljaje od plač zaposlenih v obliki odtegljajev, ki jih delodajalec naredi po lastni presoji. Odbitki so možni samo v primerih, ko je to izrecno določeno v ustreznih predpisi. Hkrati so zagotovljena številna pomembna jamstva za zaščito plače zaposlenega pred nezakonitimi in neupravičenimi kaznimi.
V ta namen ni bil določen le seznam razlogov za pravico do davčnega odtegljaja in krog organov, ki imajo pravico do davčnega odtegljaja, temveč tudi predpisane meje in višine možnih davčnih odtegljajev.
Vse morebitne odtegljaje od plače lahko razdelimo na naslednje skupine:
Zadrževanje zaradi izpolnjevanja obveznosti zaposlenih do države (proračuna);
Zadržki za zagotavljanje izpolnjevanja obveznosti zaposlenih do tretjih oseb (državljanov in pravnih oseb);
Odbitki za poplačilo dolga zaposlenega delodajalcu.
Najemnik v ki jih določa zakon primerih, je dolžan zadržati vsote denarja iz plač zaposlenih v strogo določenih mejah in jih prenese v dohodek države.
Ta skupina vključuje:
Drži davek na prihodek, zneski za pokojnine;
Odtegljaj od plače oseb, ki služijo popravno delo na podlagi sodne kazni;
Globe z odtegljajem, naložene zaposlenim pravosodnih organov, pa tudi administrativno;
Drži denar po odredbi in sklepu ustreznega vladne agencije.
Od odpravnine, odškodnine in drugih plačil, ki niso predmet izterjave v skladu z zakonom, ni mogoče odtegniti.
2. Jamstvena plačila in dohodek – sredstva, načine in pogoje, s katerimi se uresničujejo delavčeve pravice na področju socialno in delavsko odnosov.
Med opravljanjem državnih in javnih nalog, če se v skladu z zakonom te naloge lahko opravljajo med delovnim časom, se zaposlenim zagotovi ohranitev delovnega mesta in povprečnega zaslužka na račun ustreznih državnih ali drugih organov.
Povprečna plača se ohrani v primerih, ko se med delovnim časom opravljajo naslednje državne ali javne naloge:
Uresničevanje volilne pravice;
izvrševanje poslanskih pooblastil in pooblaščenec Sveta Republike Državnega zbora v primerih, ki jih določa zakon;
Delegatska udeležba na kongresih, plenumih, konferencah, ki jih sklicujejo državni organi;
Nastop na vabilo preiskovalnih organov, predhodne preiskave pri tožilcu in sodišču kot priča, žrtev, izvedenec, specialist, prevajalec; sodelovanje pri sodne obravnave kot državni tožilci;
Sodelovanje v kolektivnih pogajanjih na način in pod pogoji, ki jih določajo kolektivna pogodba in sporazumi;
Sodelovanje pri delu pokojninskih komisij pri lokalnih izvršnih in upravnih organih;
Nastop ob vabilu na komisijo za dodelitev pokojnin kot priča za izpoved o delovne izkušnje;
Opravlja druge državne ali javne naloge v primerih, ki jih določa zakon.
Ko so zaposleni poslani na izpopolnjevanje izven proizvodnje, obdržijo svoje delovno mesto in prejmejo plačila. Med bivanjem v zdravstveni zavod ob pregledu zaposlenih se ohrani povprečni zaslužki na delovnem mestu.
Tema 9: Delovni čas.
načrt:
1. Pojem in ureditev delovnega časa.
2. Vrste delovnega časa.
3. Prilagodljiv delovni čas.
1. Delovni čas - čas, v katerem je delavec v skladu s pogodbo o zaposlitvi in kolektivnim, internim pravilnikom o delu dolžan biti na delovnem mestu in opravljati delovne naloge: čas dela, ki ga opravlja na predlog, nalog ali z vednostjo delodajalca prekoračitev določenega delovnega časa, delo ob praznikih, dela prostih dnevih in vikendih.
Delovni čas se normalizira z obnovitvijo norme njegovega trajanja v celoti koledarski teden(delovni teden) in čez dan (delovni dan, delovna izmena). Običajni delovni čas je enak polnemu ali skrajšanemu delovnemu času.
Če delodajalec ali kolektivna pogodba ne določata trajanja delovni teden, norma je najdaljše trajanje, ki ga določa delovni zakonik ( 112. – 115. člen).
Kot polni normirani delovni čas je opredeljen delovni čas, ki ne presega 40 ur na teden. Ta standard velja za vse zaposlene, ki delajo v normalne razmere. Je največja dovoljena vrednost, vendar se lahko zmanjša in ne poveča. Za delavce, ki opravljajo delo z škodljive razmere dela se določi skrajšani delovni čas (ne več kot 35 ur na teden). Za delavce, mlajše od 18 let, je določen skrajšani delovni čas za mlajše od 16 let, največ 23 ur na teden; do 18 let – 35 ur. Invalidi skupine 1 in 2 - do 35 ur na teden.
2 vrsti delovnega tedna:
5 dni z dvema prostima dnevoma;
6 dni z enim dnevom odmora.
Vrsto določi delodajalec v soglasju s sindikatom. Ocenjeni standardni delovni čas določi vlada Republike Belorusije ali njen pooblaščeni organ - Ministrstvo za delo in socialno zaščito.
Trajanje vsakodnevno delo določen s pravili interne pogodbe o delu ali urnikom dela (izmene) v skladu z normami dolžine delovnega tedna, ki jih določi delodajalec v skladu s členi delovnega zakonika. Za delavce, ki opravljajo dela s nevarnimi delovnimi razmerami, pri katerih je določen skrajšani delovni čas, najdaljše trajanje dnevnega dela ne sme presegati 8 ur pri 35-urnem delovnem tednu in 8 ur pri 30-urnem delovnem tednu. Delovni zakonik predvideva skrajšanje delovnega časa pred prazniki in javne počitnice za 1 uro. Če zaradi proizvodnih razmer ni mogoče skrajšati trajanja dnevnega dela, je treba zaposlenim zagotoviti dodaten dan počitka, ker se kopičijo nadure.
2. Vrste delovnega časa:
1. Nočno delo.
Nočni čas - od 22. ure do 6. ure zjutraj. Pri nočnem delu se določeno trajanje dela skrajša za 1 uro z ustreznim skrajšanjem delovnega tedna. To pravilo ne velja za delavce, za katere je skrajšanje delovnega časa že predvideno, kot tudi kadar takšno skrajšanje ni možno zaradi proizvodnih razmer, vključno z kontinuirana proizvodnja ali če je delavec najet za opravljanje dela samo ponoči. Nočno delo, tudi če spada v del delovnega dne ali izmene, ni dovoljeno:
Noseča;
Ženske z otroki, mlajšimi od 3 let;
Delavci, mlajši od 18 let.
Invalidi se lahko vključijo le z njihovim soglasjem in če tovrstno delo ni prepovedano z zdravniškim spričevalom.
2.Honorarno delo.
Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko ob zaposlitvi in pozneje določi krajši delovni dan ali teden.
Delodajalec je dolžan določiti krajši delovni dan ali teden:
Na željo nosečnice;
ženska, ki ima otroka, starega 14 let (vključno s tistimi, ki jih skrbi) ali neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravstvenim izvidom;
Invalidi v skladu z zdravniška priporočila;
Pri zaposlitvi za krajši delovni čas;
Pogoji za delo s krajšim delovnim časom so vključeni v pogodbo o zaposlitvi ob zaposlitvi. Če se v času dela vzpostavi krajši delovni čas, se to formalizira z odredbo.
Pri delu s krajšim delovnim časom se zmanjša norma trajanja dnevnega dela, določena s pravili interne pogodbe o zaposlitvi in razporedom dela; število delovnih dni v tednu se zmanjša. Krajši delovni čas je lahko sestavljen tudi iz hkratnega zmanjšanja norme trajanja dnevnega dela in števila delovnih dni v tednu. Pogodba o delu s krajšim delovnim časom se lahko sklene za določen ali nedoločen čas.
3. Nadurno delo.
Nadurno delo - delo, ki ga delavec opravlja na predlog ali z vednostjo delodajalca v delovnem času, določenem zanj, določenem z interno pogodbo ali delovnim časom.
Predlog pomeni, da je vodja, ki zastopa delodajalca (delovodja ali vodja delavnice), dal pobudo za proizvodnjo nadurno delo, izdajanje odločitev
Domača pravna znanost takšne udeležence razume kot subjekte prava odnosi z javnostjo/državljani, organizacije/, ki so jim na podlagi veljavne zakonodaje priznani nosilci subjektivnih pravic in pripadajočih obveznosti.
Za rusko delovno pravo so značilni predvsem subjekti, ki so neposredno vključeni v delovanje trga dela, uporabo in organizacijo delovnih procesov. To so zaposleni, delodajalci, delovni kolektivi, sindikati in drugi organi, ki zastopajo pravice in interese delavcev. Vsi imenovani subjekti delovnega prava so po zakonu obdarjeni z določeno lastnostjo - pravni status/sklop pravic in obveznosti/, ki jim daje možnost sodelovanja v pravnih razmerjih v zvezi s socialnimi in delovnimi dejavnostmi.
Zaposleni je posameznik ki je sklenil delovno razmerje z delodajalcem, člen 20 delovnega zakonika Ruske federacije. Njegove temeljne pravice in obveznosti so opredeljene v 1. čl. 21 delovnega zakonika Ruske federacije.
Delavec ima pravico do:
1. sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi;
2. mu zagotovi delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi;
3. delovno mesto, ki izpolnjuje predpisane pogoje državni standardi varstvo pri delu in kolektivna pogodba;
4. pravočasno in v v celoti izplačilo plač itd.;
Delavec je dolžan:
· vestno izpolnjuje delovne obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi;
· spoštovati notranje predpise organizacije, delovno disciplino in zahteve varstva pri delu;
· upoštevati uveljavljene standarde dela;
· skrbno ravnati s premoženjem delodajalca in drugih delavcev;
· takoj obvestiti delodajalca ali njegovega neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca.
· In mnogi drugi.
Delodajalec je posameznik ali pravna oseba (organizacija), ki je sklenila delovno razmerje z zaposlenim, člen 20 delovnega zakonika Ruske federacije. Njegove temeljne pravice in dolžnosti določa 1. čl. 22 zakonika o delu Ruske federacije, pravice delodajalca pa ustrezajo odgovornostim zaposlenega, obveznosti delodajalca pa pravicam zaposlenega.
Delodajalec ima pravico:
1. sklepa, spreminja in odpoveduje pogodbe o zaposlitvi z delavci;
2. vodi kolektivna pogajanja in sklepa kolektivne pogodbe;
3. spodbujati zaposlene za vestno in učinkovito delo;
4. od delavcev zahtevati opravljanje delovnih obveznosti in skrben odnos do lastnine delodajalca in drugih zaposlenih, upoštevanje notranjih delovnih predpisov organizacije itd.;
Delodajalec je dolžan:
· spoštovati zakone in druge podzakonske akte, pogoje kolektivne pogodbe, dogovorov in pogodb o zaposlitvi;
· zagotavlja delavcem delo, ki ga določa pogodba o zaposlitvi;
· zagotavljanje varnosti pri delu, ki izpolnjuje zahteve varnosti in zdravja pri delu;
· zagotavljati delavcem opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje delovnih nalog;
· Zagotovite zaposlenega enako plačilo za delo enake vrednosti itd.;
Delovni kolektiv kot subjekt delovnega prava je združenje državljanov, ki s svojim delom sodelujejo pri dejavnostih organizacije na podlagi pogodbe o zaposlitvi z njo. Delovni kolektiv poleg delavcev, ki opravljajo običajne delovne funkcije, sestavljajo tudi uprava delodajalca, tj. uradniki, katerih glavna naloga je vodenje delovnega procesa ter vodenje proizvodnih in gospodarskih dejavnosti. V okviru delovnega kolektiva delujejo njegovi organi (skupščina, konferenca, svet delovnega kolektiva, komisija za delovne spore), pa tudi druge javne organizacije.
Skupščina (konferenca) delavcev organizacije je vrhovni organ vodenja delovnega kolektiva in ga skliče svet delovnega kolektiva po potrebi, vendar najmanj dvakrat letno. Pristojnosti delovnega kolektiva v medsebojnem obdobju izvaja svet delovnega kolektiva (STK), izvršilni in upravni organ, ki ga izvoli tajna ali tajna skupščina. odprto glasovanje za obdobje 2-3 let.
V STC so izvoljeni kandidati, ki jih predlaga javni organ delodajalca, in člani delovnega kolektiva. Hkrati pa predstavniki delodajalčeve uprave ne smejo predstavljati več kot € skupno število. Število STC določi skupščina delovnega kolektiva in mora biti takšno, da zagotavlja pravočasno in kakovostno reševanje nalog, dodeljenih STC, vendar ne več kot 30 ljudi. Ob naslednjih volitvah se sestava DVT praviloma obnovi z najmanj 1/3. Na prvi seji se izmed članov STK izvoli predsednik, namestnik predsednika in sekretar CTC.
Ne glede na obliko organizacije ima delovni kolektiv naslednje pristojnosti:
1. odloča o potrebi po sklenitvi kolektivne pogodbe pri delodajalcu;
2. pregleda in odobri njegov projekt; obravnava in rešuje vprašanja samoupravljanja v skladu s kolektivno pogodbo organizacije;
3. določa seznam in postopek zagotavljanja ugodnosti delavcem; določa in ureja oblike in pogoje delovanja v organizaciji javne organizacije;
4. rešuje druga vprašanja v skladu s kolektivno pogodbo.
Posebnost delovnega kolektiva kot samoupravnega delovnopravnega subjekta je torej ta. Da se njegova pooblastila izvajajo na široki demokratični podlagi. Zaposleni sodelujejo pri vodenju poslov organizacije praviloma neposredno /preko skupščine/ ali posredno - preko sveta delovnega kolektiva.
Sindikati so neodvisne prostovoljne javne organizacije, ki združujejo delavce, ki jih vežejo skupni interesi glede na vrsto dejavnosti, tako v proizvodnji kot socialna sfera. Glavna naloga sindikatov vseh smeri je zaščita pravic in zakonitih interesov delavcev, vzpostavljanje socialne pravičnosti, učinkovitega in humanega gospodarstva.
Člen 29 delovnega zakonika Ruske federacije določa običajno pravo sindikati za zastopanje interesov delavcev. Upoštevati je treba, da je zastopanje interesov najetih delavcev na zgoraj navedenih področjih javno življenje je pravica in odgovornost organov sindikata. Ker takšno zastopanje temelji na zakonu, delujejo sindikalni organi kot predstavniki kolektivov delavcev brez njihovega pooblastila. Pooblastilo tudi ni potrebno za posamezno zastopanje sindikata pri varstvu pravic in interesov posameznih delavcev – članov sindikata.
1. Komentirani člen določa temeljne pravice in dolžnosti delavca v svetu dela. Predstavitev tako pravic kot odgovornosti zaposlenega v enem članku poudarja, da mora tisti, ki ima pravice, nositi tudi odgovornosti.
Med pravicami delavca je čl. 21 izpostavlja predvsem pravico do sklepanja, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi je sama ali skupaj z drugimi akti podlaga za nastanek delovnega razmerja, v okviru katerega se uresničujejo druge pravice delavca: do plače, dopusta itd.
S pogodbo o zaposlitvi se uresničuje ustavna določba o svobodi dela, o pravici vsakogar do svobodnega razpolaganja s svojimi zmožnostmi za delo, izbire vrste dejavnosti in poklica. Svoboda dela ne določa le pravice delavca do sklenitve, temveč tudi do spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvajajo v skladu s pravili, ki jih določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni.
Vprašanja pogodbe o zaposlitvi so obravnavana v poglavju. 10 - 13 TC (glej komentarje k členom teh poglavij). Poleg delovnega zakonika obstajajo tudi drugi zvezni zakoni, ki določajo postopek sklenitve, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se uporablja za posamezne kategorije delavcev (npr. Zakon o službi v carinskih organih).
2. Uveljavljanje pravice do sklenitve pogodbe o zaposlitvi je neposredno povezano s pravico delavca opravljati delo, ki ustreza delovni funkciji, določeni s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
Ime položaja, posebnost, poklic z navedbo kvalifikacij - zahtevan pogoj pogodba o zaposlitvi. Določajo obseg odgovornosti zaposlenega. Delodajalec nima pravice od njega zahtevati dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi.
Zato je vpis pravice do dela, določene s pogodbo o zaposlitvi, v delovni zakonik pomembno zagotovilo spoštovanja doseženega dogovora o delovni funkciji, ki se lahko spremeni le s sporazumom strank.
3. Osnovne delovne pravice zaposlenega ustrezajo pravicam, določenim v mednarodnih pravnih dokumentih in ustavi Ruske federacije. Mnogi od tistih, ki so oblikovani v čl. 21 pravic podrobneje urejajo zakoni in drugi podzakonski pravni akti o delu. Sem sodijo pravice s področja varstva pri delu: pravica do delovnega mesta, ki je v skladu z drž regulativne zahteve varstvo pri delu in pogoji, ki jih določa kolektivna pogodba; pravica do odškodnine za škodo, povzročeno delavcu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog; pravica do obveščenosti o delovnih pogojih in zahtevah varstva dela na delovnem mestu; pravica do obveznega socialnega zavarovanja. Vsebina teh pravic je določena v zakoniku, zakonu o nezgodnem zavarovanju in zavarovanju za poklicno bolezen ter drugih podzakonskih aktih. Torej, v čl. 212 delovnega zakonika določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti varne pogoje in varstvo pri delu na vsakem delovnem mestu. Zaposleni ima pravico zavrniti opravljanje dela, če zaradi kršitve zahtev varstva pri delu obstaja nevarnost za njegovo življenje in zdravje. V primeru škode za življenje in zdravje zaposlenega med opravljanjem njegovih delovnih nalog se izvedejo plačila, ki naj bi nadomestila izgubljeni zaslužek, kot tudi dodatni stroški o medicinski, socialni in profesionalni rehabilitaciji.
V skladu s čl. 219 delovnega zakonika ima vsak delavec pravico do zanesljivih informacij od delodajalca, ustreznih državnih organov in javnih organizacij o pogojih dela in varnosti na delovnem mestu, obstoječe tveganješkodo za zdravje, kot tudi ukrepe za zaščito pred izpostavljenostjo škodljivim ali nevarnim proizvodni dejavniki(glej komentarje k člankom oddelka X "Varnost pri delu").
4. Pravica do plače v skladu z vloženim delom - potreben pogoj pogodba o zaposlitvi. Njegova velikost je določena s kvalifikacijami zaposlenega, položajem, poklicem, posebnostjo, količino izdelkov, proizvedenih v obračunskem obdobju, indikatorji kakovosti. Največja velikost plače niso omejene. Plače zaposlenih v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna, določajo zakoni in drugi predpisi. pravni akti, zaposleni v nevladnih organizacijah - sporazumi, kolektivne pogodbe, pogodbe o delu. Pod nobenimi pogoji pa prejeta plača ne more biti nižja od minimalne plače, določene na celotnem ozemlju Ruska federacija.
Pravice delavcev na področju delovnih razmerij
Po čl. 21 zakonika o delu Ruske federacije ima zaposleni na področju delovnih razmerij pravico do:
- sklenitev, sprememba in odpoved pogodbe o zaposlitvi na način in pod pogoji, ki jih določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni;
- mu zagotovi delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec nima pravice od delavca zahtevati dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi. Zato je vpis v delovni zakonik pravice do dela, določene s pogodbo o zaposlitvi, pomembno zagotovilo spoštovanja doseženega dogovora o delovni funkciji, ki se lahko spremeni le s sporazumom strank;
- delovno mesto, ki izpolnjuje državne predpise o varstvu dela in pogoje, določene s kolektivno pogodbo. Zaposleni ima pravico zavrniti opravljanje dela, če obstaja nevarnost za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve pravil varstva pri delu;
- pravočasno in polno izplačilo plač v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela. Omejitve najvišje plače ni. Pod nobenimi pogoji prejeto plačilo ne sme biti nižje od minimalne plače, ki jo država določi na celotnem ozemlju Ruske federacije. Zamude pri izplačilu plač kažejo na hude kršitve pravice zaposlenega do plačila za njegovo delo;
Počitek, zagotovljen z določitvijo normalnega delovnega časa, skrajšanega delovnega časa za nekatere poklice in kategorije delavcev, zagotavljanjem letnih prostih dni, prostih dni. počitnice, plačano letni dopust(108.-119. člen delovnega zakonika);
- poln zanesljive informacije o delovnih pogojih in zahtevah varstva pri delu na delovnem mestu, o obstoječem tveganju za okvaro zdravja, pa tudi o ukrepih za zaščito pred izpostavljenostjo škodljivim ali nevarnim proizvodnim dejavnikom (oddelek X delovnega zakonika);
- strokovno usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje na način, ki ga določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni. Dogovori in kolektivne pogodbe ob upoštevanju potreb organizacij po kadrih določajo vrste usposabljanja, pogoje za pridobitev specialnosti in izpopolnjevanja. Za osebe, ki nimajo specialnosti, delodajalec organizira usposabljanje v obliki individualnega, timskega in tečajnega usposabljanja. Za te namene se z delodajalcem sklene študentska pogodba. Preusposabljanje osebja in izboljševanje njihovih kvalifikacij se izvaja predvsem prek tečajev. Določeni so pogoji za takšno usposabljanje dodatni dogovor, sklenjena med delodajalcem in delavcem (oddelek IX delovnega zakonika);
- združevanje, vključno s pravico do ustanavljanja sindikatov in vključevanja vanje za zaščito svojih delavskih pravic, svoboščin in zakonitih interesov. Ta pravica se izvaja svobodno, brez predhodnega dovoljenja;
- sodelovanje pri upravljanju organizacije v oblikah, ki jih določa delovni zakonik, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba. Ta pravica se uresničuje v različne oblike– neposredno in preko zastopnikov. Zaposleni neposredno potrdijo kolektivno pogodbo za občni zbor organizacije delodajalcu predstavljajo zahteve v primeru kolektivnega delovnega spora, na sestanku (konferenci) delavcev organizacije potrdijo odločitev o stavki in izvolijo svoje predstavnike v komisijo za delovne spore. Zaposleni uveljavljajo pravico do sodelovanja pri upravljanju organizacije prek svojih predstavnikov v vseh primerih, ko mora delodajalec v skladu z delovnim zakonikom, zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti ter kolektivno pogodbo pri odločitvi sprejeti upošteva mnenje predstavnikov zaposlenih;
- vodenje kolektivnih pogajanj in sklepanje kolektivnih pogodb in dogovorov preko svojih predstavnikov ter obveščanje o izvajanju kolektivne pogodbe in dogovorov. Kolektivna pogodba omogoča reševanje vseh pomembnejših socialnih in delovnih vprašanj iz pristojnosti podjetja (organizacije);
- varstvo svojih delavskih pravic, svoboščin in zakonitih interesov z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom. Delovni zakonik daje možnost varovanja svojih pravic iz dela z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom, predvideva samoobrambo svojih pravic iz dela (zmožnost zavrnitve opravljanja dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, ali delo, ki neposredno ogroža življenje in zdravje delavca, pravica do prekinitve dela v primeru zamude pri izplačilu nadomestil za več kot 15 dni itd.). Sodno varstvo je izjemnega pomena za varstvo pravic iz dela. Poleg sodnega varstva so možne tudi druge poti za vrnitev kršenih pravic. Ti vključujejo državni nadzor in nadzor spoštovanja delovne zakonodaje. Ta nadzor izvaja Zvezni inšpektorat za delo, posebni pooblaščeni organi - zvezni nadzorni organi, ki spremljajo spoštovanje pravil varnega dela v določenih panogah in v nekaterih industrijskih objektih, pa tudi zvezni organi. izvršilna oblast subjekti Ruske federacije in oblasti lokalna vlada izvajanje notranjega nadzora. Državni nadzor nad natančnim izvajanjem zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov o delu izvajajo generalni državni tožilec Ruske federacije in njegovi podrejeni tožilci v skladu z zveznimi zakoni. Varstvo delavskih pravic delavcev izvajajo tudi sindikati, ki v ta namen ustanavljajo pravno-tehnične inšpektorate za delo;
- reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov, vključno s pravico do stavke, na način, ki ga določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni (60. člen delovnega zakonika);
- odškodnina za škodo, ki mu je bila povzročena v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih obveznosti, in odškodnina za moralno škodo na način, ki ga določa delovni zakonik in drugi zvezni zakoni. Delovni zakonik ni omejen splošna norma o odškodnini za škodo, povzročeno delavcem, in predvideva denarno odgovornost delodajalca tako za nezakonit odvzem možnosti za delo delavcu kot za škodo, povzročeno na premoženju delodajalca. Delodajalec materialno odgovarja za zamudo pri izplačilu plače. Delovni zakonik določa tudi pravico do odškodnine za moralno škodo;
- obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. Vsebina teh pravic je določena v delovnem zakoniku, Zvezni zakon"Približno obvezno zavarovanje pred industrijskimi nesrečami in poklicnimi boleznimi" in drugimi regulativnimi pravnimi akti.
Odgovornosti delavca na področju delovnih razmerij
- vestno izpolnjuje delovne obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi;
- spoštovati notranje delovne predpise organizacije;
- vzdrževati delovno disciplino;
- upoštevati uveljavljene standarde dela;
- upoštevati zahteve varstva pri delu in varnosti pri delu;
- skrbno ravnati s premoženjem delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki se nahaja pri delodajalcu, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih;
- takoj obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki se nahaja pri delodajalcu, če je delodajalec odgovoren za varnost te lastnine).
