Glavni - izvedeti čim več o osebi ki sedi pred vami: ali ima poslovne lastnosti ali zna s svojim intelektom navdušiti nadrejene in stranke, ali zna brzdati svoja čustva, kako se bo sporazumeval s sodelavci.
Za to uporabljajo metodo, imenovano testiranje.
Ste vedeli, da je prvič svojevrsten testiranje je bilo opravljeno v starih časih. In starogrški znanstvenik Pitagora se je domislil problemov, po katerih bi bilo mogoče ugotoviti, ali je učenec neumen ali pameten. Trdil je, da »ni mogoče vsakega drevesa vklesati v Merkur«.
Kako poteka testiranje?
Vstopite v pisarno in se usedete nasproti osebe, ki jo še ne poznate in je zelo zaskrbljena.
Začnete se pogovarjati z njim in razumete, da je kandidat pripravljen opraviti teste, to lahko izkrivljajo veljavnost rezultatov.
Drugi korak je testiranje:
- Razdeli teste z vprašanji in nalogami, listi za odgovore.
- Pojasni za kakšen namen boste testirali.
- Preberi navodila ali mi daj natisnjeno besedilo.
- Testi morajo biti sestavljeni iz 20-25 nalog.
- Določite to za vsako nalogo dano eno minuto naenkrat. Ko čas poteče, se testiranje takoj ustavi.
- Če oseba ne razume, navedite primer opravljajo podobne naloge.
- Odgovori na vprašanja kandidatov.
- Posvojitev odgovori in njihovo preverjanje. Kandidat se lahko seznani z rezultati obdelave, vendar to ni obvezno.
Prenesi primeri in vzorčni testi Za odgovore in komentarje intervjuja lahko uporabite naslednje povezave.
Druge zaposlitvene teste z odgovori najdete na internetu.
Vrste
Zaposlitveni testi delimo na več vrst: strokovna, osebna, intelektualna, matematična, logična, verbalna, odpornost na stres, pozornost, inteligenca, sposobnost učenja, mehanika, poligraf in najpogostejši v trgovinskih organizacijah "Kako prodati pero."
Oglejmo si vsakega od njih podrobneje.
Profesionalno
Za določitev strokovnosti prosilca uporabljajo strokovnjaki posebni testi . Za računovodja– naloge znanja računovodstvo; Za tajnica— opraviti preizkus znanja iz osnov pisarniškega dela, preverjanje pismenosti, pozornosti do podrobnosti, hitrosti tipkanja, hitrosti in učinkovito iskanje informacije; Za specialist davčna služba — opravljanje davčnih testov, za pravniki in ekonomisti— preverjanje pravne ali ekonomske pismenosti, stopnje znanja tujega jezika, spretnosti računalniški programi itd.
Strokovno testiranje je sestavljeno iz vprašanj in več možnosti odgovorov: da, ne, v nekaterih primerih.
V tem primeru je dano tolmačenje odgovori.
S takšnimi razlagami takoj vidite odgovor.
Z že pripravljenimi ključi za test določite število pravilnih odgovorov in se odločite.
Delodajalec lahko kandidatom ponudi test, s katerim preveri svoje znanje nekaterih Excelovih tehnik.
Kandidat, ki ima izkušnje, pozna teorijo in je odgovoril na večino vprašanj, ima vse možnosti za pridobitev želeni položaj.
Osebno ali psihološko
Običajno se takšni testi prebudijo maksimalno neodobravanje pri predmetih. Seveda se lahko pogovarjate s človekom in razumete, kdo je.
Pogosteje je lahko prvi vtis napačen. In tovrstno testiranje, če ga dopolni še kratek pogovor s kandidatom, daje popolno in resnično sliko o osebi, zagotavlja največ primeren kandidat za položaj.
Testi vam omogočajo natančno določitev tip temperamenta zaposlenega. Za določene položaje so primerni odgovorni, uravnoteženi in učinkoviti flegmatiki. Toda aktivni, ekspanzivni, vztrajni in mobilni kolerični ljudje so samo za druge.
Rezultati razkrivajo sposobnost učenja, timskega dela, odločnega delovanja in odnosa do ljudi.
Mnogi delodajalci pri zaposlovanju ne želijo izgubljati dragocenega časa in ga ne porabijo psihološki testi, ampak bodite pozorni le na intervju. Ampak problem konfliktov v ekipi prej ali slej se lahko pojavi.
Kako najti pristop do te ali one osebe? Izvedite tak preizkus, če ne že ob nastopu zaposlitve, pa vsaj v prvem mesecu dela novozaposlenega.
Psihološke teste lahko opravite na spletu.
Inteligenten
Če delo zahteva duševno vlaganje, potem ima delodajalec pravico vedeti, kako visoko intelektualne sposobnosti njegovi delavci.
V ta namen se ta vrsta testiranja uporablja objektivno ocena intelektualni ravni(IQ) prosilci.
Za pravilno izbiro nalog je primerna knjiga angleškega psihologa G. Eysenck.
Lahko uporabite test Amthauer. Določa raven mentalne sposobnosti po devetih kriterijih.
Na podlagi rezultatov lahko natančno določite matematično miselnost kandidata ali humanista in celo ugotovite, kateri od 49 poklicev je primeren.
Lahko opravite spletni inteligenčni test.
matematične
Velika matematika ne išče službe, najde jo sama. Toda vodja podjetja ali vodja podjetja potrebuje poklicni računovodje ali ekonomisti ki zna ne le računati, ampak tudi izvajati zapletene matematične operacije.
Ponudite preizkus od dvajset do trideset preprostih in zapletenih nalog, ki obsegajo iskanje razmerij, ulomkov, računanje razlik, seštevanje več števil, razumevanje diagramov, risb, grafik, delo s številkami. Prosilec mora hitro razumeti, katere številke je treba uporabiti za delovanje.
Glede na rezultate testov bo jasno Ali se bo specialist lahko spopadel z matematičnimi težavami? na novem položaju.
Predaj spletni test pri matematiki je možno.
uganka
Logični testi za zaposlitev so namenjeni stopnjo inteligence kandidata, ki je osrednjega pomena za številne poklice. So odlično orodje za razkrivanje človekovega vedenja v neznani situaciji.
Logični testi delovanja so na prvi pogled absurdni. Eden od problemov pravi, da so nekateri polži gore. Gore imajo rade mačke. To pomeni, da imajo vsi polži radi mačke.
Glavna stvar za testiranca je koncentracija, graditi logična veriga , razloži, ne da bi bil pozoren na polže in mačke. Specialist mora razumeti, ali lahko bodočega zaposlenega logično sklepajte in razmišljajte zunaj okvirov.
Logični preizkus je mogoče opraviti na spletu.
Verbalno
Verbalni testi so koristni za delovno testiranje učitelji, prevajalci ali tajniki.
Zagotavlja priložnost za oceno kandidatovih veščin delo z besedili: razumeti, razstaviti, oceniti informacije, sklepati.
Kandidat ima možnost dobiti želeno delovno mesto, če tekoče govori svoj materni jezik, lahko govori logično in kompetentno ter ima velik besedni zaklad.
Običajno opraviti verbalni test danega je veliko več časa kot številčne. Odgovor je sestavljen iz črk ali besede. Izbrati morate med več možnostmi ali pa se do odgovora domisliti sami.
Obstaja pa vrsta verbalnega preizkusa, pri katerem morate prebrati kratko informativno besedilo in nekaj izjav. Prijavitelj mora razkriti resnico ali laž te izjave.
Verbalni testi omogočajo delodajalcu, da razume, ali je kandidatov govor jedrnat, ali lahko prepriča in dokaže z besedami.
Ustni preizkus lahko opravite na spletu.
Za sposobnost učenja
Mnogi mladi kandidati v svojih prijavnicah napišejo: "Pripravljeni na učenje." Toda ljudje, ki imajo dolgoletne izkušnje in izkušnje, nočem se prekvalificirati, misleč, da bo nabrano znanje dovolj. Za to se s kratkim testom oceni sposobnost učenja (sposobnost obdelave in zaznavanja novih informacij).
Mehanika
Ponujen preizkus mehanike v ozek krog specialisti, predvsem kandidatom fizikalnih specialnosti in inženirskih poklicev.
Testi preverjajo prostorsko mišljenje, znanje in izkušnje, ugotavljajo sposobnost dela z risbo, mehanske naprave, kompleksna oprema. To so testi, sestavljeni iz preprostih vprašanj, a za katera Odgovorijo lahko le ljudje, ki razumejo mehaniko.
Na voljo je spletno testiranje mehanike.
Na poligrafu
Velika podjetja pri zaposlovanju uporabljajo mobilni strojni sistem Polygraph.
Ali se lahko prijavi delodajalec detektor laži?
Zakon tega ne prepoveduje.
Delovni zakonik vam omogoča, da pridobite podatke o zaposlenem, ki niso dvomljivi. Toda kandidat ima pravico zavrniti pregled do poštenosti, če meni, da je to ponižanje njegovega človeškega dostojanstva.
Kakšen je postopek testiranja? Vprašanja tri vrste: prilagajanje, popravljanje in dejansko stanje.
Če sta odgovora na zadnja dva iskrena, so fiziološki parametri osebe enaki. Preobrazijo se, če oseba laže. To beleži naprava.
Privlačnosti do pitja alkohola ni mogoče skriti "Poligrafu"; mamila, kraje, zasvojenost z igrami, ali obstajajo posojila, kazenska zgodovina in celo kazenske evidence sorodnikov; ali je oseba sposobna škodovati podjetju.
Odgovori so podani nezmotljivo presojo o kandidatu. Ob koncu preverjanja se delodajalec odloči, ali bo kandidat delal ali ne.
"Prodaj svoje pero"
Za prosilce, ki želijo delati v trgovinskem sektorju, izvajajo strokovnjaki priljubljen test"Prodaj mi pero."
Ponujen je kateri koli predmet: pisalo, svinčnik, beležka, cena se imenuje. Ni možno zamenjati ali podariti. Ta predmet mora prodati v petih minutah. Delodajalec se oglasi kot kupec.
Ta situacija je za kandidata stresna, saj je blizu realni prodajni situaciji. Test je bil opravljen večkrat v neštetih intervjujih. Kot rezultat, delodajalec prejme objektivni pogled o spretnostih in tehniki bodoči vodja prodaje.
Povzetek
Ali je torej vredno poskusiti uporabiti teste pri zaposlovanju osebja?
Strokovno osebje- to je zelo pomembna faza pri vodenju organizacije, jamstvo za uspeh, je zaklad, ki ga je treba varovati.
Če je izbira pravilna, se poveča produktivnost, učinkovitost vsi zaposleni v organizaciji.
Napake so drage. Sposobnost zaposlovanja je pravi talent, ki ga ne najdemo pogosto.
To ve najbolj tisti, ki je imel vsaj enkrat priložnost sodelovati na zaposlitvenem razgovoru Najboljši način dobiti potrebne informacije od prijavitelja je zahtevati prava vprašanja. V tem primeru bo izkušeni rekruter upošteval ne le verbalni odziv kandidata, ampak tudi njegovo neverbalno reakcijo, na primer izraze obraza, gibe telesa, ton glasu ipd. Nekatera podjetja gredo dlje in kandidatom ponudijo celotne vprašalnike ali teste kot del testiranja pred zaposlitvijo.
Vprašanja za razgovor za službo
Vsak razgovor za službo bo sestavljen iz vprašanj in odgovorov. Vsak kadrovec ima svojo paleto najljubših vprašanj, vključno z dokaj standardnimi in zapletenimi.
Kakšna so vprašanja?
Med razgovorom lahko izpraševalec prosilca vpraša Različne vrste vprašanja:
- odprto;
- zaprto;
- razjasnitev;
- usmeril.
Metodo radi uporabljajo tudi nekateri strokovnjaki nedokončane predloge, ko je kandidat pozvan, da dopolni izjavo glede na svoje interese, želje in zmožnosti.
Odprta vprašanja pomenijo možnost natančnega odgovora s strani kandidata. Vprašanje, postavljeno v tem obrazcu, bo prosilcu omogočilo, da pove na primer o svojem profesionalne izkušnje, o preteklih delovnih mestih, o obetih za poklic in o vašem mestu na trgu. Skratka, če želi kadrovnik prosilcu dati priložnost, da spregovori, bo postavil odprto vprašanje.
Primeri odprtih vprašanj:
- Zakaj ste se razšli s prejšnjim delodajalcem?
- Kje se vidite čez pet (deset, petnajst) let?
- Kako ocenjujete ravnanje konkurentov pri tem in tem vprašanju?
- Kakšni bi bili vaši ukrepi v tej situaciji?
Takšna vprašanja omogočajo zaposlovalcu ne le pridobitev dejanskih informacij o prosilcevih delovnih izkušnjah in pogledih na različna poklicna in življenjska vprašanja. Kandidat z odgovorom na odprto vprašanje dokaže tudi svojo sposobnost vodenja pogovora, stopnjo razvoja logičnega in abstraktnega mišljenja, pismenost, stopnjo samokontrole, prisotnost ali odsotnost umetniškega duha in številne druge vidike, ki jih ima le izkušen kadrovalec. zna opaziti in oceniti.
Zaprta vprašanja zahtevajo enozložne odgovore »da«/»ne« ali navedbo konkretnih dejanskih informacij. Na primer, vprašanje, koliko podrejenih je imel kandidat na prejšnjem delovnem mestu, je lahko namenjeno preverjanju resničnosti informacij, predstavljenih v življenjepisu.
Pojasnjevalna vprašanja so namenjena natančnemu razjasnitvi razumevanja odgovora, ki je že bil podan na neko drugo vprašanje. Pri pojasnjevanju lahko kadrovik praviloma uporabi besede »ali vas prav razumem, da ...« ali »Imam vtis, da ...«.
Usmerjena vprašanja vsebujejo namig želenega odgovora. Predvsem, če kandidat na takšno vprašanje odgovori pritrdilno ali nikalno, se razume, da bo svoj odgovor tudi podrobneje utemeljil s primeri iz strokovne prakse. Pojasnjevalna vprašanja vključujejo naslednje:
- »Specialist na tem področju bo imel zelo veliko breme. Ste pripravljeni na tako intenzivno delo?
- »Delo na nalogi bo zahtevalo timsko in samostojno delo. Ali lahko preklapljate med temi načini?
- »Od kandidata pričakujemo visoke vodstvene sposobnosti. Se lahko imenujete močan manager?
Vprašanja omogočajo poklicnemu zaposlovalcu, da v procesu komunikacije ugotovi stopnjo pripravljenosti kandidata, stopnjo njegovih želja, pripravljenost na dialog, sposobnost komuniciranja in predstavitve.
Video: vprašanja za intervju
Katera vprašanja so potrebna?
Strogo gledano ni obveznih ali izbirnih vprašanj. Vsak delodajalec lahko svobodno strukturira proces razgovora tako, kot mu je najbolj všeč, pri čemer ga vodi le lastne potrebe. Vendar pa obstaja nekaj osnovna vprašanja, ki jih v takšni ali drugačni obliki vprašajo na večini intervjujev. Vprašali vas bomo torej o vaši izobrazbi in vas prosili, da vam povem o vaši poti v poklicu. Delodajalce pogosto zanima, kaj kandidata pritegne v njihovo podjetje in to konkretno delovno mesto. Pripravite se, da opišete svoje slabosti in prednosti ter zaposlovatelju tudi argumentirate, zakaj bi morali na to delovno mesto zaposliti vas in ne enega od vaših konkurentov. Pogosto vprašanje je o razlogih za menjavo službe. Na dober način je, da kandidatu zastavite vprašanje o želeni plači.
Katerih vprašanj ne smete postavljati na razgovoru?
Poleg seveda razumljivih vprašanj obstajajo tudi vprašanja, ki so prepovedana, z drugimi besedami, ne povsem pravilna. Nekatera vprašanja so na zakonodajni ravni prepovedana med razgovori. Te vroče teme vključujejo:
- narodnost;
- starost;
- religija;
- zdravstveno stanje.
Delodajalec nima pravice zavrniti zaposlitve zaradi »neprimerne« narodnosti, starosti ali vere. Enako ne morete zavrniti zaposlitve zaradi na primer nosečnosti. Zato se o tem ni treba spraševati.
Vse to je izrecno navedeno v zakonodaji, skupaj s kaznimi za kršitev teh pogojev. Vendar je v resnici diskriminacija na tej podlagi razširjena. Ne smejo zaposliti osebe orientalskega videza, pri štiridesetih letih je veliko težje najti zaposlitev kot pri 30, in delavk, ki nameravajo oditi čez 8 mesecev. porodniški dopust, in sploh niso nikomur zanimivi. Seveda bo kot formalni razlog za zavrnitev izrečeno kaj bolj politično korektnega od dejanskega razloga. To sem moral izkusiti iz prve roke.
Kako pravilno odgovoriti na vprašanja zaposlovalcev
Najprej morate na vprašanja odgovarjati resnično in natančno. Ni vam treba razmišljati namesto zaposlovalca o tem, kaj bi želel izvedeti. Pri odgovoru morate upoštevati reakcijo kadrovika. Če vidite, da se nekomu mudi in poskuša na vse možne načine skrajšati vaš odgovor, nemoteno zaključite svojo zgodbo.
Vedno pozorno poslušajte vprašanje, ki vam je zastavljeno. Bil sem priča enemu razgovoru, ki se za kandidata ni končal najbolje. Ko je kandidat za vodjo oddelka govoril o svojih delovnih dosežkih, je ves čas uporabljal zaimek »mi«. Rekruter je večkrat namignil, nato pa vprašal v čistem besedilu tako da prijavitelj v svoji zgodbi loči svoje dosežke od dosežkov svoje ekipe. Kljub temu je kandidat ignoriral namige in zahteve ter o dosežkih govoril v imenu celotne ekipe ali podjetja. Tako se je izkazalo, da nabornik ne more določiti obsega njegovega posebnega prispevka k skupnemu cilju in ni pomagal pri ocenjevanju njegovih kvalifikacij.
Dialog med HR in prijaviteljem
Denis: V tvojem življenjepisu vidim, da so tri prejšnje službe podobne delovnemu mestu, ki ga imamo odprto?
Oleg: Povsem prav. Imam resno usposabljanje in dobre izkušnje na tem področju.
Denis Olegu zastavi odprto vprašanje, da bi ugotovil, zakaj si kandidat želi to službo, če je tako podobna prejšnjim. Morda se v tej želji skriva nekaj težav na prejšnjem mestu.
Denis: Zakaj te je zanimal naš predlog?
Oleg: Glede delovnih obveznosti je vaš predlog podoben mojemu prejšnjemu delovnemu mestu, vendar vidim pri vas možnosti za razvoj in rast. Prejšnje podjetje postavlja preveč omejitev samostojna dejanja, več pa bi rad naredil sam in brez dodatnih odobritev nadrejenih.
Oleg odgovarja zelo kompetentno postavljeno vprašanje. Denis je le želel izvedeti razlog za odhod iz prejšnjega delovnega mesta na podobno mesto.
Zdaj pa razmislimo, kako pravilno odgovoriti na vprašanja o dosežkih. Mnogi kandidati o tem težko govorijo.
Denis: So kakšni posebni dosežki, na katere ste ponosni?
Oleg: Bil sem prvi v podjetju, ki je stranke vključil v alternativne naložbe. Moja dejanja so mi omogočila, da so bile transakcije učinkovitejše, zahvaljujoč temu sem lahko gradil zaupljiv odnos na dolgoročno. Svoje izkušnje sem delil s sodelavci, oni so to cenili in začeli delati po načelih, ki sem jih predlagal.
Video: kako odgovoriti na vprašanja za intervju
Vprašanja za delodajalce ob prijavi na delovno mesto
Za kandidata vnaprejšnja priprava vprašanj delodajalcu ni nič manj pomembna od pravilnega odgovora na vprašanja zaposlovalca. Pri pripravi vprašanj morate uporabiti zdrav razum. Rekruterju ne smete postavljati več vprašanj, kot je on zastavil vam. Prav tako slabo je, če sploh ne postavljate nobenih vprašanj. Hkrati tudi strategija "vprašaj vsaj nekaj" ne bo delovala. Kandidata med razgovorom ocenjujejo tudi po tem, kar vpraša, zato je prvo vprašanje, ki pride na misel, v smislu »Kaj počne vaše podjetje?« Bolje je, da tega ne izgovorite. Tako bo prodajalec, ki ga zanimajo ključne metrike izdelka, s katerim bo moral delati, proizvajal hitreje pozitiven vtis v primerjavi s sotekmovalcem, katerega ves interes je osredotočen na velikost provizije.
Pogovor lahko začnete z razjasnitvijo potenciala delovne obveznosti. Vprašanje o strateških ciljih in ciljih za delo na tem delovnem mestu bo dobro sprejeto. Kaj delodajalec pričakuje od novega sodelavca čez eno leto? Kako in po kakšnih merilih se bo ocenjevala uspešnost zaposlenega? Podobna vprašanja pokažite, da znate strateško razmišljati in ste navajeni načrtovati svoje življenje na splošno in še posebej svojo kariero.
Vprašanje, zakaj je delovno mesto postalo na voljo, vam bo dalo informacije, ki jih potrebujete, da se odločite, ali ga sprejmete ali ne. Če se prosto delovno mesto odpre prvič, bo imel novi zaposleni širok spekter odgovornosti, povezanih z gradnjo dela od začetka, pa tudi z integracijo te nove usmeritve v podjetju v dejavnosti preostalega podjetja. Če je nekdo že opravil to delo pred vami, poskusite ugotoviti, zakaj se je ta oseba odločila zapustiti kraj. Če podjetje Lansko leto Zamenjalo se je več vodij marketinga, čisto možno je, da je v ekipi kaj narobe.
Priporočljivo je, da vprašanja o delovnem času, pogojih izplačila plač in odmorih za malico zastavite čisto na koncu srečanja, ko so obravnavane najpomembnejše točke.
Video: kaj vprašati delodajalca na razgovoru
Za kaj se uporablja testiranje pred zaposlitvijo?
Predzaposlitveno testiranje se uporablja kot znanstveno dokazana metoda za ugotavljanje osebnostnih lastnosti in lastnosti ter specifičnih veščin, ki jih bo kandidat potreboval v procesu zaposlitve. Delodajalec se poskuša s pomočjo testov nekoliko zavarovati pred tveganjem, da zaposli nezadostno usposobljenega kandidata ali osebo z visoka stopnja konflikt. Testi do neke mere omogočajo ugotavljanje stopnje strokovnega znanja in tudi kažejo osebne lastnosti oseba.
Prednosti in slabosti uporabe testiranja pri izbiri kadrov
Testiranje je priljubljeno orodje med kadroviki, vendar tudi uporaba najboljših in najnaprednejših testov ne zagotavlja 100% uspeha. pozitiven rezultat za zaposlovalca in ne more zagotoviti popolna odsotnost napake pri zaposlovanju.
Nedvomne prednosti uporabe testov med intervjujem vključujejo naslednje:
- testi olajšajo izbiro med kandidati z enako stopnjo usposobljenosti in delovnih izkušenj;
- testi zmanjšajo vpliv človeški faktor v procesu odločanja, pri čemer je izključen dejavnik prisotnosti ali odsotnosti osebne naklonjenosti zaposlovalca do prosilca;
- s pomočjo testiranja lahko ugotovite neočitne zmožnosti kandidata, na primer nagnjenost k analitičnemu razmišljanju;
- testi vam omogočajo, da preverite svojo stopnjo odpornosti na stres in ugotovite svojo nagnjenost k laganju.
Po drugi strani pa rezultati testiranja kandidatov ne morejo biti edini argument za odločitev o zaposlitvi, saj so pri uporabi tega orodja naslednja tveganja:
- kandidat se lahko vnaprej pripravi na test in poda družbeno sprejemljive ali za delodajalca želene odgovore, zato bo rezultat testa dober, a nezanesljiv;
- izkušnje kadrovnika so lahko nezadostne za pravilno interpretacijo rezultatov testov, poleg tega so lahko sami testi napačno izbrani;
- rezultati testa so lahko popačeni zaradi čustvenega stanja kandidata v času testa;
- Previsoke zahteve glede rezultatov testiranja lahko povzročijo neupravičene stroške za iskanje potrebnega osebja.
Ali je mogoče zavrniti testiranje?
Strogo gledano zakon ne določa, da morajo kandidati opraviti preizkusni postopek, ko se prijavijo na delovno mesto. Edina izjema je nekaj državne organizacije in storitve. Praksa pa kaže, da si oseba, ki noče opraviti testa, ki ga ponudi delodajalec, močno zmanjša možnosti za ponudbo za delo. Formalno imate pravico zavrniti opravljanje testov, v resnici pa je bolje, da tega ne storite.
Veliko delodajalcev ponuja testiranje pred samim razgovorom. Moje izkušnje kažejo, da lahko delodajalec celo zavrne razgovor s kandidatom, ki noče opraviti testov pred osebnim srečanjem. Medtem lahko nekateri psihološki testi kandidatu vzamejo tudi več ur. Ne maram izgubljati časa, zato nikoli ne privolim v opravljanje takšnih testov pred osebnim srečanjem z nabornikom. Če delodajalec ni pripravljen spoštovati mojih časovnih virov, zagotovo vem, da z njim nisem na isti poti.
Kategorije testov za zaposlitev
Danes imajo zaposlovalci v svojem arzenalu različne teste, ki jim omogočajo natančnejšo določitev različne strani identiteto prosilca. Glede na vrsto podjetja in položaj, za katerega se kandidat prijavlja, kadroviki izberejo določene teste za delo.
Video: Kako uporabiti testiranje pri zaposlovanju
Psihološki testi
Kandidat za absolutno vsako prosto delovno mesto lahko prejme ponudbo za opravljanje psihološkega testa. Na podlagi analize rezultatov osebnostnega testa lahko kadrovalec sklepa, kako se bo prijavitelj lahko vklopil v obstoječo ekipo in kako se bo odzival na različne delovne situacije. Luscherjev test se pogosto uporablja kot standardni test. Briggs-Myersov test pomaga določiti psihotip kandidata in sklepati o tem, za katere dejavnosti je nagnjen.
Logični testi
Testi intelektualne logike pomagajo ugotoviti kandidatovo nagnjenost k dejavnostim, ki zahtevajo razvite veščine. analitične sposobnosti. Priljubljen logični test je Amthauerjev test, ki vam omogoča, da določite stopnjo in strukturo inteligence prosilca ter sposobnost uporabe inteligence v praksi.
Preizkusi pozornosti
Testi, ki določajo stopnjo pozornosti, se uporabljajo za delavce, katerih dejavnosti vključujejo več kot le izvajanje zapletenih izračunov. Kadroviki, finančniki, statistiki in drugi strokovnjaki, ki so odgovorni za pripravo velikega števila dokumentov, morajo pokazati določeno stopnjo osredotočenosti in pozornosti. Pozornost se preverja z Münsterbergovim testom, katerega bistvo je odkrivanje napak v besedilu, iskanje besed z dano vrednost in v splošna analiza predlagano besedilo.
Testi odpornosti na stres
Odpornost na stres testirajo predvsem v tistih organizacijah, kjer se morajo vsakodnevno odločati. nevarne situacije. Ta kategorija vključuje predvsem zaposlene gasilska služba, policisti, uslužbenci ministrstva za izredne razmere, zdravniki in druge kategorije specialistov. Za te ljudi je ključnega pomena ohranjanje sposobnosti mirnega ravnanja v kakršnih koli okoliščinah.
Odpornost na stres se testira z Rorschachovim testom, ki vam omogoča, da razumete stopnjo psihološke stabilnosti osebe in stopnjo samokontrole, ki mu je na voljo.
V nekaterih podjetjih ima pojem stresni test nekoliko drugačen pomen, samo testiranje pa poteka v obliki tako imenovanega stresnega intervjuja. Kandidatu se lahko zastavljajo neprimerna in neprijetna vprašanja na namenoma nesramen način, ki izzovejo čustveno reakcijo. Praviloma malo kandidatov izkušenj prijetne občutke zaradi te oblike intervjuja.
Numerični testi
Numerične (ali matematične) teste je mogoče uporabiti za preverjanje spretnosti strokovnjakov, katerih vsakodnevne delovne dejavnosti vključujejo izračune. Takšno testiranje se lahko ponudi kandidatu za delovno mesto ekonomista, finančnika, inženirja ali programerja. Eden izmed pogosto uporabljenih je Eysenckov IQ test.
Jezikovno testiranje
Preverjanje znanja tujega jezika se lahko ponudi ob prijavi na delovno mesto, ki zahteva stalno komunikacijo v tem tujem jeziku. Znanje jezika lahko preverite na razgovoru za delovno mesto vodje turizma, turističnega vodnika, prevajalca, učitelja tujih jezikov ali zaposlenega v mednarodnem podjetju. Morda boste izdani kot standard testne naloge iz učbenikov tuji jeziki za preverjanje znanja besedišča in slovnice ter teste, posebej razvite ob upoštevanju značilnosti podjetja. Nekatera podjetja se omejijo na dejstvo, da sam razgovor delno poteka v angleščini.
Tehnično testiranje
Tisti kandidati, ki se bodo prijavili za delovna mesta, povezana z delovanjem in vzdrževanjem kakršne koli opreme, bodo morali opraviti tehnično testiranje. Namen tovrstnih testov je potrditi, da oseba razume principe delovanja mehanizmov. Za določitev ravni tehničnega znanja se na primer uporablja Bennettov test, ki vsebuje majhne naloge, katerih bistvo je predlagati optimalen način za delovanje določene naprave.
Značilnosti predzaposlitvenega testiranja za posamezna delovna mesta
V vsakem podjetju se lahko poleg standardnih zahtev zaposlenemu predstavijo tudi nekatere posebne zahteve, ki se oblikujejo pod njegovim vplivom kultura podjetja in posebnosti posamezne dejavnosti. V tem primeru je treba uporabiti specializirane teste, namenjene preverjanju znanja kandidata na njegovem predmetnem področju.
Preizkušanje računovodij
Računovodja lahko pričakuje, da na razgovoru poleg splošnega psihološki trenutki, bo testiral:
- zmožnost da logično razmišljanje in analitiko;
- poznavanje regulativnega okvira;
- poznavanje računovodske teorije;
- sposobnost reševanja praktičnih problemov v življenju podjetja;
- Sposobnost uporabe specializirane računovodske programske opreme.
Video: testiranje pri zaposlovanju glavnega računovodje
Testiranje odvetnikov
Pri testiranju kandidata za odvetniško delovno mesto kadrovalec pričakuje informacije o kandidatovih komunikacijskih veščinah, njegovi ravni inteligence in strukturiranega mišljenja ter poznavanju pravnega okvira. Prav tako je pomembno, da je odvetnik pozoren in diplomatski, da zna prisluhniti drugim in narediti prave zaključke.
Testiranje v strukturah Ministrstva za notranje zadeve in FSB
Delavci, ki se prijavljajo na delovna mesta v državnih organih kazenskega pregona, nimajo pravice zavrniti sprejemnega preizkusa. Sami testi za takšne strokovnjake so določeni na državni ravni. Testiranje pomaga preveriti primernost kandidata za delovno mesto na podlagi različnih parametrov, vključno z osebnostnimi lastnostmi, stopnjo tolerance na stres, sposobnostjo komuniciranja z ljudmi, obdelave informacij in sprejemanja odločitev v nenehnem stresu.
Testiranje programerjev
Najpogosteje se testirajo bodoči programerji matematične spretnosti. Od kandidata se lahko zahteva, da reši šaljivo nalogo, na primer da žirafo postavi v hladilnik, s čimer se preizkusi njegova sposobnost razmišljanja zunaj okvirov. Pogosto je prisoten bolj formalen pristop in zahteva po rešitvi problema iz učbenika (na primer napišite postopek za razvrščanje niza števil v katerem koli od razpoložljivih programskih jezikov) ali tipičnega problema, ki ga rešujejo v danem podjetju. Pri teh testiranjih delodajalec pogosto ne gleda toliko na rezultat kot na sam proces dela. Med odločanjem se lahko na nek način zmotite, vendar bo potek vaših misli osebi, ki vas testira, jasen in bo v vsakem primeru pokazal stopnjo vašega strokovnega razvoja.
V IT podjetjih kandidatom pogosto ponudijo naloge, s katerimi preverijo svojo inteligenco.
Testiranje voznikov
Zdi se, da delo voznika ne pomeni nobenih nadnaravnih zahtev, vendar mora oseba, ki si prizadeva za ta položaj, imeti dober spomin in biti sposoben logično razmišljati, da določi najboljšo pot ali izračuna stroške goriva. Poleg tega morajo biti ljudje, ki se ukvarjajo s tehnologijo, tudi tehnično pismeni. Te kazalnike je mogoče preizkusiti med razgovorom.
Testiranje kadrovskih delavcev
Kadroviki se lahko preizkusijo glede pismenosti, pozornosti, komunikacijskih veščin, leksikon in raven vzdržljivosti pri komuniciranju z ljudmi iz različnih družbenih slojev.
Testiranje za namestitev v MFC in državne službe
Tisti, ki želijo delati v različnih vladne agencije morajo biti pripravljeni na preizkušanje ne le svojih strokovnih veščin, ampak tudi svojih komunikacijskih sposobnosti in stopnje inteligence. Za javne uslužbence je pomembno, da so moralno stabilni, pošteni, a hkrati ohranijo občutek za takt.
Od česa je odvisna uspešnost opravljenega testiranja pri prijavi na delovno mesto in kako se nanj pripraviti
Kot pri vsakem drugem izpitu je uspešnost rezultatov testa odvisna od zunanjih in notranjih dejavnikov. Notranji dejavniki, na katere kandidat lahko vpliva, so predvsem kandidatova stopnja pripravljenosti, stopnja notranjega miru in samozavesti. Zunanji dejavniki odvisni le od delodajalca, prosilec jih ne more spreminjati, preostane mu le, da se prilagodi in jih upošteva v svojih načrtih. Takšne zunanje okoliščine vključujejo na primer kompleksnost naloge, čas, namenjen za dokončanje testa, in okolje, v katerem je treba test rešiti (npr. ločena soba, v hrupnem odprtem prostoru ali celo v domačem okolju).
Strategije priprave na izpit so različne. Če priložnosti dopuščajo, je vredno poiskati ljudi, ki so že opravili podobne teste, in z neposredno komunikacijo z njimi natančno ugotoviti, kateri test jim je bil ponujen, pa tudi, na kaj je delodajalec pozoren pri analizi rezultatov. Pogosto za pridobitev takšnih informacij sploh ni treba biti osebno seznanjen s temi ljudmi. Mnogi ljudje odkrito delijo svoje izkušnje s sodelovanjem pri sprejemnih testih na tematskih forumih na internetu. To radi na primer počnejo programerji in predstavniki kreativnih poklicev.
Če ne najdete namigov o nivoju prihajajočega testa, je vredno ponoviti najpomembnejše točke iz discipline, v kateri bi se lahko preizkusili. Tematske teste lahko najdete na internetu in jih rešite.
Standardni testi pogosto vključujejo nekakšen »detektor laži«, ko je mogoče zastaviti v bistvu isto vprašanje z različnimi besedami. Če želite opraviti ta test, je dovolj, da se nastavite na eno vrstico in ohranite enakomerno razpoloženje skozi celoten postopek testiranja.
Kako lahko zaposlovalec oceni odgovore na testna vprašanja?
Končni rezultat testa je običajno predstavljen kot število doseženih točk ali kot število, ki označuje odstotek opravljenih nalog.
Pri ocenjevanju rezultatov testov morate razumeti, da jim ne morete zaupati 100%. Statistični podatki pravijo, da rezultati testov odražajo resnično sliko sveta le v polovici primerov, pa še to le, če dekodiranje in analizo opravi strokovnjak, ki je za to delo dovolj pripravljen. V vseh drugih primerih rezultati testiranja ne morejo biti edino in nedvoumno merilo za odločitev o zaposlitvi. Nujno je treba upoštevati druge parametre, ugotovljene med intervjujem z uporabo metod, ki niso neposredno testiranje.
Pri pripravi na razgovor naj se kandidati malo posvetijo in preučijo možna vprašanja zaposlovalce, pa tudi možnosti za sprejemljiv odziv nanje. Prav tako je koristno poiskati in rešiti standardne teste, ki jih podjetje ponuja za strokovnjake v vašem profilu. To seveda ne zagotavlja absolutnega uspeha na razgovoru, vendar bistveno poveča možnosti za zmago.
Pri nas je kar precej nova tehnika, pa je njegovih oboževalcev vsako leto več, saj omogoča hitro in objektivno prepoznavanje osebnih in profesionalna kakovost kandidat.
Številna podjetja in kadrovniki morda celo pretiravajo s pomenom rezultatov testov, zato je treba vedeti, kako ga premagati z odliko, da takšen test ne bo ovira za zaposlitev vaših sanj.
Psihološki test št. 1. Najljubša barva
Prosimo vas, da razporedite 8 kart različne barve po vrsti, začenši od najbolj prijetnega do najbolj neprijetnega.
Kaj to pomeni? Ta test namenjeno določanju čustvenega stanja osebe. Vsaka karta simbolizira potrebe osebe:
– rdeča barva – potreba po akciji;
– rumena – potreba po prizadevanju za cilj, upanje;
– zelena – potreba po uveljavitvi;
– modra – potreba po naklonjenosti, vztrajnost;
– siva – utrujenost, želja po miru;
– vijolična – beg od realnosti;
– rjava – potreba po zaščiti;
– črna – depresija.
Razporeditev kart pomeni naslednje: prvi dve sta aspiracije osebe, 3 in 4 sta resnično stanje stvari, 5 in 6 sta ravnodušen odnos, 7 in 8 sta antipatija, zatiranje.
ključ: v prvih štirih mora biti rdeča, rumena, modra, zelena - v kakšnem vrstnem redu ni tako pomembno. večina prednostna možnost razporeditev kart, ki slika portret namenske, aktivne osebe: rdeča-rumena-zelena-modra-vijolična-rjava-siva-črna.
Morda boste morali dvakrat opraviti ta psihološki test. Drugič malo zamenjajte karte, vendar ne bistveno, sicer boste veljali za neuravnovešeno osebo.
Psihološki test št. 2. Lekcija risanja
Prosimo vas, da narišete hišo, drevo, osebo.
Kaj to pomeni? Menijo, da lahko tako človek svetu pokaže svoje samopodobo. V tem psihološkem testu je pomembna vsaka podrobnost: lokacija risbe na listu (v sredini, proporcionalna risba kaže na samozavest), enotna sestava vseh predmetov kaže na integriteto posameznika, kakšna vrsta predmeta bo biti prikazan.
Pomembno je tudi, kaj je najprej narisano: hiša - potreba po varnosti, oseba - samoobsedenost, drevo - potreba po vitalna energija. Poleg tega je drevo metafora za težnje (hrast - samozavest, vrba - nasprotno - negotovost); oseba je metafora za to, kako se drugi dojemajo; hiša je prispodoba človekovega dojemanja samega sebe (grad je narcizem, razmajana koča je nizka samozavest, nezadovoljstvo s seboj).
ključ: vaša risba naj bo realistična in proporcionalna. Če želite pokazati svojo družabnost in pripravljenost na delo v timu, ne pozabite na naslednje podrobnosti: pot do verande (kontakt), korenine drevesa (povezanost z ekipo), okna in vrata (prijaznost in odprtost), sonce (vedrina), sadno drevo (praktičnost)), ljubljenček (skrb).
Psihološki test št. 3. Zgodba
Prikazane so vam slike ljudi v različnih življenjske situacije in jih prosite za komentar: kaj se dogaja; o čem oseba razmišlja; zakaj to počne?
Kaj to pomeni? Na podlagi interpretacije slik je mogoče določiti vodilnega življenjskih scenarijev oseba, z drugimi besedami, »kdor ima bolečino, o tem govori«. Menijo, da človek situacije na slikah projicira na svoje življenje in razkriva svoje strahove, želje in pogled na svet. Tako na primer, če slika prikazuje osebo, ki joka ali se smeji, potem se pričakuje, da boste, ko jo komentirate, govorili o svojih razlogih za veselje ali žalost.
ključ: Morate nadzorovati svoje odgovore in razlagati slike na najbolj pozitiven način.
Psihološki test št. 4. Blob
Prikazane so vam slike brezoblične lise (običajno simetrične) in prosimo vas, da poveste, kaj vidite.
Kaj to pomeni? Ta psihološki test je nekoliko podoben prejšnjemu, razkrije tudi vaše pravi odnos svetu. Pozitivna interpretacija slik (na primer ljudi, ki komunicirajo) govori o vas kot o aktivni, družabni, pozitivni osebi, negativna (na madežu ste videli pošast, nevarno žival) pa, da imate veliko nerazumnih strahov oz. globok stres.
ključ:če sliko povezujete z nečim očitno negativnim, jo komentirajte nevtralno. Na primer, ne recite: "Vidim, da se ljudje prepirajo," ampak recite: "Ljudje komunicirajo čustveno."
Psihološki test št. 5. IQ test
V določenem časovnem obdobju (od 30 minut) morate odgovoriti na več vprašanj (od 40 do 200) različnih smeri - od matematičnih problemov do logičnih ugank.
Kaj to pomeni? Ti psihološki testi so namenjeni določanju tako imenovanega inteligenčnega kvocienta. Čeprav je njihova učinkovitost vse bolj vprašljiva (če človek nizka zmogljivost- to ne pomeni nujno, da je neumen, morda je nenavadno razmišljanje ali je preprosto preprosto nepazljiv), testi ohranjajo in povečujejo svojo priljubljenost že vrsto let. Eysenckovi IQ testi so najpogostejši.
ključ: Bodite čim bolj previdni, obstaja veliko trik vprašanj. Če časa zmanjkuje in je vprašanj še veliko, jih ne pustite neodgovorjenih, naključno si zapišite odgovore, verjetno boste kaj uganili. Na predvečer delovnega preizkusa opravite več psiholoških testov na internetu, to bo pomagalo prepoznati načela odločitve. Po statističnih podatkih vsako nadaljnje opravljanje psihološkega testa poveča uspešnost za 5-7%, samo naj vas ne zanese, sicer se boste nenadoma zdeli preveč pametni za ponujeni položaj.
Zdaj vidite, da opraviti psihološke teste pri prijavi na delovno mesto ni tako težko. Navsezadnje imate "ključe", ki vam bodo odprli pot do novih kariernih dosežkov!
Kateri testi pri prijavi na delovno mesto bodo pomagali ugotoviti osebne in poklicne lastnosti kandidatov, zakaj je vredno opraviti testiranje pri prijavi na delovno mesto - več o tem v članku.
Iz članka se boste naučili:
Zakaj uporabljati teste na zaposlitvenih razgovorih?
Preizkusi pred zaposlitvijo se uporabljajo za izločanje tistih kandidatov, ki ne ustrezajo uveljavljenim kriterijem v posameznem podjetju. S pomočjo testa lahko ugotovite:
- raven inteligence;
- strokovna znanja;
- osebne kvalitete;
- učne sposobnosti itd.
Prenesite dokumente na temo:
Primeri preizkusov pred zaposlitvijo
Kandidate za prosto delovno mesto prosimo, da opravijo enega ali več preizkusov znanja za ugotavljanje potrebne lastnosti. V tem primeru imajo kandidati pravico zavrniti opravljanje takega preizkusa, kar pomeni, da jim bo zavrnjen sprejem na delovno mesto.
Standardni zaposlitveni testi so zasnovani za oceno ravni:
- strokovno znanje;
- zmožnosti;
- intelektualni razvoj;
- osebne (individualne) značilnosti;
- motivacija;
- pozornost, spomin;
- ustvarjalnost mišljenja;
- sposobnost ustvarjanja učinkovitih medosebnih odnosov.
Vodje pogosto izberejo možnosti, ki jim omogočajo, da ugotovijo, kako pošten je kandidat, ko se prijavi na prosto delovno mesto. V tem primeru se uporabi poligraf. Pripravljeni morate biti na dejstvo, da zastavljena vprašanja ne bodo vedno pravilna ali priročna. Interpretirajte rezultate izkušeni strokovnjaki. Če temu ni tako, napak ni mogoče izključiti. Poleg tega je vedno treba upoštevati, da lahko oseba, ki sanja o zaposlitvi, skrbi, se nepravilno odzove na predlagana vprašanja in dolgo razmišlja o odgovorih.
Logične možnosti vam omogočajo, da ocenite inteligenco. Sestavljeni so iz naslednje vrste naloge:
- verbalno;
- številčno in prostorsko.
Logične teste je sestavil slavni psiholog G. Eysenck. Naloge vključujejo interakcijo z ustreznimi opisi, različnimi geometrijske oblike in s testi iz matematike. Pri interpretaciji rezultatov lahko hitro ocenite stopnjo izobrazbe ter hitrost in pravilnost odločanja.
Zaposlitveni testi po G. Eysencku vključujejo naslednje naloge, v katerih morate najti:
- beseda, sestavljena iz štirih črk, ki bo konec določene besede, na primer, ki se začne z "apo" in začetek besede, ki se začne s črko "B" (tabela);
- vstavite številko v niz: 143 (56) 255, 218 (…) 114 (52 je natanko polovica razlike med številkama).
Takšne različice nalog niso opozorjene vnaprej, ampak kompleksnost testiranja tradicionalno sloni na zelo visoka stopnja, zato jim veliko prosilcev ni kos.
Zaposlitveni testi lahko ponudijo tudi preprostejše, na primer R. Amthauer. Predstavljajo ustrezne nize besed, v katerih morate hitro izbrati samo eno besedo, ki označuje lastnosti drugih ali ima drugačen pomen. Intelektualni vzorci so lahko drugačne narave, izbira se v vsakem primeru izvaja individualno.
Psihološki in osebnostni testi ob prijavi na delo
|
Psihološki |
Uporablja se za določanje socialno vedenje, osebnostne značilnosti in prilagodljivost. Takšne možnosti vključujejo tudi motivacijske modele, ki omogočajo ugotavljanje, kaj prosilec pričakuje od novega delovnega mesta. |
|
Osebno |
Na primer, barva Luscher; Rorschach; Markert; Rosenzweig. Običajno v obliki vprašalnika, ki vključuje več možnosti za pripravljene odgovore. Prosilec naj skrbno prebere vprašanja. Za pridobitev zanesljivih odgovorov si namenite ustrezen čas. |
|
Tehnični |
Prilagojeno za določene specialitete ali vključeno v splošni načrt. Usmerjeni so v prepoznavanje inženirskega razmišljanja, ugotavljanje ravni izkušenj in pridobljenega znanja. Vprašalniki se uporabljajo, če bo delovno mesto povezano z mehanizmi, kompleksno tehnično opremo, risbami ali diagrami. Izvajajo se v skladu z možnostmi, ki so jih razvili Bennett, Zarkhin, Yakimansky, Kadayas. |
|
Profesionalno |
Vključujejo vprašanja, ki so namenjena hitremu ugotavljanju popolnosti znanja, globine znanja in trenutne ravni kvalifikacij. Vprašanja so sestavljena ob upoštevanju stroke in dodeljenih funkcij. |
Kakšna je razlika med verbalnim zaposlitvenim testom in neverbalnim?
Verbalni test za zaposlitev in neverbalni test se razlikujeta po naravi ponujenega stimulativnega materiala. Predvsem verbalne možnosti so bolj osredotočene na interakcijo z besedami, zato so bolj občutljive na stopnjo opredelitve jezikovne kulture, prejeto izobrazbo, poklicne lastnosti predmetov. Na primer, če kandidat ne razume popolnoma pomena besede "filozofija", je malo verjetno, da bi bilo treba opraviti test, saj v prihodnosti ne bo mogel odgovoriti na glavna vprašanja, ki ga vključujejo.
Če želi delodajalec dobiti samo zanesljive odgovore, se je treba izogibati zapletenim vključevanjem besed. Standardni testi se uporabljajo pogosteje, prilagojeni so glede na posebnosti dela podjetja, da bi dobili rezultate, ki bodo resnično pomagali določite potrebne parametre.
Neverbalni testi vključujejo materiale, ki so izdelani v obliki ustreznih grafov, določenih slik in risb. Pogosto uporabljene možnosti so Ravenove progresivne matrice. Nebesednih nalog ni veliko, zato se uporabljajo le v določenih primerih in se pogosto uporabljajo pri sprejemu prosilcev z okvaro sluha ali govora.
Ali se ob prijavi na delovno mesto vedno splača opravljati teste?
Mnenja o nujnosti uporabe testov pri zaposlovanju so pogosto različna. Večina menedžerjev podcenjuje pomen preverjanja kandidatov, ki se prijavljajo na srednje ali nižje položaje. Toda v resnici lahko s pomočjo anket hitro izločite neprimerne kandidate, kar na koncu zniža raven fluktuacija osebja.
Če gledamo testiranje z vidika pridobljenih koristi, velja izpostaviti:
možnost hitre primerjave odgovorov, prejetih od vseh prijaviteljev, in izbire samo vrednih kandidatov;
možnost vodenja objektivno ocenjevanje prosilci;
zagotoviti hitro predselekcijo, kar je še posebej pomembno pri velikem številu prijavljenih.
Vendar je treba posvetiti pozornost tudi negativne strani tak izbor. Pogosto so vprašalniki predstavljeni v obliki nekakovostnih prevodov tuje literature. Brez dodatne prilagoditve in izpopolnitve takšni modeli niso vedno primerni za uporabo v ruskih podjetjih. Poleg tega pri interpretaciji rezultatov za tuj vprašalniki potrebno je povabiti strokovne strokovnjake, kar povzroča dodatne stroške, ki si jih mala in razvijajoča se podjetja ne morejo privoščiti.
Morda vas bo zanimalo:
