Članek je strukturiran kot seznam tipične težave težave, ki se pojavijo pri pisanju intervjuja z vodjo podjetja, in možna priporočila rešiti te težave.
Surov vsakdan navadnega novinarja. Zjutraj - poročilo iz živalskega vrta o rojstvu slona, popoldne - članek o alkidno-formaldehidnih emulzijah, ki se uporabljajo pri barvanju brezšivnih cevi. Naj se novinar še tako trudi, brez tuje pomoči ne bo postal strokovnjak za slone, niti ne bo mogel v enem dnevu doumeti vseh skrivnosti barvanja cevi. To je tisto, kar sili novinarja, da gre na intervju po pojasnila...
In vodje podjetij, ki želijo narediti PR zase in za svoj posel, so prisiljeni dajati te intervjuje ...
Dajati, kljub svoji odpori do novinarjev, kar je lahko povsem upravičeno: "Uro in pol svojega dragocenega časa sem porabil zanj, mu vse podrobno povedal, pokazal, mu priskrbel literaturo. In potem pošlje TOLE - meni je nerazumljivo! Vse mora biti tako popačeno! Tretješolec bi bolje napisal. Sam sem moral prepisati ... Ne, nočem niti enkrat več ..." A intervjuji so tako kanonična zvrst piarovskega dela, da ni izhoda.
Hkrati pa med novinarji ni lahko najti človeka, ki bi kljub višjim honorarjem bil pripravljen delati kot tekstopisec. Razlogi za to so muhavost naročnika, njegova jezikoslovnost in nepripravljenost pomagati novinarju, neskončna usklajevanja in ponovna pogajanja ...
V primeru običajnega razgovora se včasih od sogovornika zahteva, da se preprosto izrazi (da ni »dolgočasno«). Kdaj govorimo o o intervjuju kot PR kampanji, mora intervjuvanec - oseba, ki najpogosteje ni mnenjski voditelj (če seveda ni A. B. Pugacheva ali Yu. M. Luzhkov) - še vedno dokazati svojo pravico do branja.
Po mojem mnenju, pravi problem v drugačnem. Med novinarji enote(!) znajo napisati gradivo po meri, tako da je videti kot »neodvisno«. V številnih domačih PR materialih je "urejenost" vidna s prostim očesom - "praznine" niso potrebne, koeficient PZ (verjetnost, da se "bere izven naslova") se nagiba k ničli.
(Novinarjeve sanje so pridobiti denar in ohraniti »nedolžnost«. Mimogrede, eden od izvajanih načinov »prikrivanja«: strankine izjave so »skrite« med izjavami več drugih novinarjev. Lahko pa opazite »ponarejene « tudi v tem primeru).
Ali bodo potencialne stranke vneto brale gradivo o marketinška strategija nekega podjetja in občudujete fotografijo njegovega direktorja, ki zamišljeno gleda v daljavo? Vas bo naslov »Voditelj v svetu na področju krompirjevega škroba dopolnil 135 let« navdihnil?
Na žalost univerze ne učijo takih stvari. To potrjujem, saj sem tudi sam univerzitetni učitelj. Študenti se na predavanjih naučijo, da je »cilj PR harmonizacija odnosi z javnostjo"In potem, ko sveže skovani diplomant končno dobi službo, o kateri je tako sanjal, je prisiljen napisati intervju z direktorjem, kot "pomoč" pa dobijo sporočilo za javnost. In visokoetični diplomant se glasi:
PRIMER 1
»Glavne skupine izdelkov našega obrata so barve in laki za različne industrije; epoksi, alkidne, poliestrske, poliamidne, aminoformaldehidne in druge smole; polivinil acetat, kopolimerne disperzije..."
Torej so tipične težave tekstopiscev predstavljene v naslednji tabeli:
| Težave | Možne rešitve |
| PRED INTERVJUJEM | |
| Problem 1 Z drugimi besedami, na podlagi 3 leta stare objave, sestavljene iz 2 odstavkov o "vodilnem pri zdravljenju luskavice lasišča" (s slovničnimi napakami!), bo pisec besedil moral narediti (beri - potegniti iz na zraku) čudovit intervju na 6000 znakov. Naloga z velikim številom neznank, od katerih je najpomembnejša: ni jasno, kakšen rezultat želi stranka dobiti. In besedna zveza "podpisal bom" se zlahka spremeni v zlovešče "NE bom podpisal." | Sporočilo za javnost je super in novinar ga mora prebrati (pa tudi preučiti spletno stran podjetja stranke), vendar brez osebnega pogovora, dober intervju - žal! - ne bo delovalo. Zato se stranki vnaprej pošlje dokument - urnik dela, ki vsebuje obvezno klavzulo "pogovor s spoštovano stranko". |
| Problem 2 | Ni več tako pomembno, s kom se bo tekstopisec moral osebno pogovarjati, če bodo priporočila tega članka metodično upoštevana ... |
| Problem 3 tajnica pravi, da je stranka "nujno odšla na delo, vendar lahko počakate, vrnil se bo čez uro in pol" - samo da bi čez 5 minut spet pobegnil, razgovor se je že začel, zazvoni zvonec in stranka je »nujno poklicana na spletno stran«. Ta problem postane še posebej pereč, če bi intervju »naj bil pripravljen včeraj«. | Izkušnje kažejo: če želite dobiti kakovosten odstavek, morate napisati vsaj 2 strani besedila. Zato:
|
| MED INTERVJUJEM | |
| Problem 4 Napačne (šablonske) predstave stranke o tem, kaj je razgovor Stranka posplošuje svoje "slabe izkušnje" prejšnjih intervjujev s tovarniško izdajo itd. »Povedal ti bom vse od Adama in Eve, kako sem se rodil, študiral, poročil, delal, celotno biografijo, potem celotno zgodovino podjetja (od leta 1740), o težkih kriznih letih, ki smo jih prebrodili, o medalje na razstavah - pogledaš intervju in se bo nabralo ...« Posledično spoštovani kupec na avtorja besedil strese tok kaotičnih informacij - in na koncu reče: »No, veliko sem ti že povedal. , to je dovolj za 5 člankov.” | Stranki se vnaprej pošljejo fragmenti intervjujev DRUGIH v različnih žanrih (ne nujno po meri) - kot vzorci. Bolj kot so ljudje, ki dajejo te intervjuje, raznoliki - igralci, znanstveniki, politiki, poslovneži -, bolje bo stranka razumela, kako različen je lahko določen žanr. Izbor vzorcev je lahko opremljen s "potrditvenimi polji" - kvadratki, v katerih lahko kupec preveri, ali mu je bil fragment všeč in želi prejeti "kaj takega". To bo olajšalo fazo oblikovanja naloge. |
| Problem 5 | Nemogoče je zaobjeti neizmernost, nemogoče je zajeti vsega tudi v zelo velikem članku. Priporočljivo je, da skupaj s stranko izberete eno od smeri in se pogovarjate v tej smeri. |
| Problem 6 Stranka se začne nenadzorovano hvaliti s svojimi dosežki, tekstopisec pa mu »poje« ... (»Vsi vedo, da je vaše podjetje vodilna figura v domači tiskarski industriji. Povejte nam, kako vam je to uspelo?) «). | Zaželeno je, da se stranka v intervjuju ne pojavi kot nezmotljiv superman, uspešen "vedno in povsod", ampak kot živa oseba. Zato hvaljenje "na glavo" ni priporočljivo. Pomembno je povzdigniti ne kupca, ampak njegove stranke-bralce - glejte več o dvigovanju podobe. Poleg izbora vzorcev intervjujev lahko naročniku ponudimo tudi izbor primerov »slabih« besedil ( "Kako NE dati intervjuja", s pojasnili), kamor vključiti ustrezen fragment. |
| Problem 7 | Napoved je neugodna... Delno ta problem zna rešiti intervju z drugim sogovornikom (glej Priporočila za nalogo 3). Praviloma se eden od intervjuvancev izkaže za bolj zdravo pamet... |
| Problem 8 Da, bralci, mimogrede, niso bili rojeni včeraj, živijo v isti državi in imajo lastne težave- brezno... | Glejte priporočilo za težavo 7. |
| Problem 9 (tipična napaka): Intervju je poln vprašanj, ki zahtevajo jasen odgovor (Alexey Krylov, namestnik urednika revije The Chief): "Jeans" takoj zastavijo vprašanja, kot so: | S takšnimi vprašanji želi tekstopisec pobožati ego sogovornika. Toda ali bo o tem zanimivo brati še komu razen Kupčevi dragi ženi? Priporočljivo je, da stranki s pomočjo izbora primerov razložite, da zanimiv material postavite vprašanja, o katerih mora sogovornik razmišljati; ki so pomembne ne le zanj, ampak tudi za bralce. »V primeru, ko morate zbrati največ informacij, lahko svojega sogovornika intervjuvate tako, da naslednji diagram: Vrednote: "Kaj je pomembno v ...? Zakaj je pomembno? |
| Problem 10 | Obletnica podjetja je dogodek, ki je seveda čustveno pomemben za kupca, vendar sam po sebi verjetno ne bo pritegnil pozornosti bralcev ... Veliko več bralcev zanima: "kako lahko to podjetje reši moje težave?" idealno, potencialna stranka, že ob branju naslova se vam zdi, da je to gradivo zanj ... Zato v besedilu je treba upoštevati stereotipe strank-bralcev. Na žalost jih vodja podjetja ne pozna vedno, zato bi bilo dobro, da se pred razgovorom s stranko pogovorite s katerim od zaposlenih ... Tipična vprašanja za prepoznavanje stereotipov (po I.L. Vikentyevu, "TRIZ-CHANCE"): |
Tukaj je na primer več tem, ki so uporabne za reševanje problemov "pozicioniranja" in "razlikovanja od konkurentov":
Intervjuvanec:
PRIMER 2
Delček intervjuja z direktorjem salona pisarniškega pohištva
"- V čem je videz določite stroške, razred pisarniška miza?
In glede na debelino mizne plošče. Debelejši kot je, dražji je. 16-18 mm je poceni pohištvo, 22-25 je srednji razred, več kot 30 je že luksuz. Torej, če pridete v katero koli pisarno, po nesreči primete z roko za mizo in takoj začutite, ali gre za ugledno podjetje ali ne.«
PRIMER 3
Delček intervjuja z direktorjem perutninske farme
"- Kako se počutiš genski inženiring, biostimulansi? Pišejo, da na Zahodu z njihovo pomočjo dosegajo fantastične rezultate.
- Veš, ne zaupam preveč. Pasme, ki jih sedaj uporabljamo, so produkt naravne, poudarjam, naravne selekcije. In lahko dobimo povečanje za 52 gramov na dan brez kakršnih koli stimulansov. Če želite to narediti, preprosto dobro nahranite piščance. Na Zahodu - predvsem za zmanjšanje stroškov proizvodnje - se aktivno uporabljajo antibiotiki in različni encimi. Ta brojler stane manj. Toda kakovost mesa ni enaka.
Morda mi ne boste verjeli, a takrat, v zgodnjih 90-ih, so bili naši suhljati modri piščanci, ki so se jim vsi smejali, po kakovosti mesa še vedno boljši od ameriških. Da, bili so premalo hranjeni, a nikoli jim nismo dajali toliko kemikalij kot na zahodu. Ljudje niso razumeli, da so bile "noge" dobavljene v Rusijo, ker jih v ZDA nihče ne jedo. Vse je maščoba in holesterol. Poleg tega je zamrznjen desetkrat. Posebej smo preizkusili to vrsto mesa: če ga zavrete, se juha izkaže za motno. In naše perutninske farme so bile vedno osredotočene na svež izdelek. V zgodnjih devetdesetih so bili ljudje prisiljeni kupovati slabo, a poceni meso. Zdaj ima veliko ljudi denar in možnost izbire. Zato so se ljudje zatekli k našim svežim in kakovostnim izdelkom.«
Opozarja naročnike na nevarnosti pri nepravilni uporabi izdelka/storitve ali pri uporabi izdelkov konkurence.
PRIMER 4
Delček intervjuja z direktorjem revizijske družbe
»Kaj bi svetovali svojim strankam?
- Bodite skeptični do vseh mnenj, objavljenih v tisku. Nekega dne je Gospodarstvo in življenje prejelo ogorčeno pismo bralca: storil je, kar je priporočil strokovnjak v eni od številk revije, nato pa so sledile kazni davčnih organov. Bralec je od časopisa želel izterjati odškodnino. Oprostite, ampak objava izvedenskega mnenja v časopisu ne pomeni samodejno odgovornosti za dejanja nekoga. Mimogrede, z mojega vidika je imel strokovnjak takrat prav.«
- pravi več resnični primeri rešen problem stranke;
PRIMER 5
»Kje dobiti zanesljive informacije?
-Obiščite našo spletno stran. Tam postavimo smernice, in so pripravljeni odgovoriti na vsa vprašanja. Poleg tega izdajamo lastno blagovno znamko revije "A ..." - posebej za računovodje. Bil je tak primer: stranka je prišla k nam in prosila za pomoč glede plačila DDV pri izvozu. odprem zadnja številka revija, ki prikazuje enega od člankov. Stranka bere. "To je odgovor na moje vprašanje! Koliko vam dolgujem?" - Sploh ne. Berite za svoje zdravje."
- podaja nepričakovan pogled na problem;
Fragment intervjuja z direktorjem razstavnega prevoznika
"- Katere predmete je najtežje prenašati? Verjetno slike starih mojstrov ...
- Paradoksalno je, vendar je starodavna dela precej enostavno prevažati. Vzemimo za primer ikono iz 17. stoletja. Avtor takšne slike je strogo sledil določeni tehnologiji, zato je delo "predvidljivo": natančno vemo, katere barve so bile uporabljene, kakšna podlaga je bila uporabljena, česa se slika boji, na splošno obstaja standardni algoritem pakiranja, ki le slediti moraš. Enako lahko rečemo o slikah akademikov 19. stoletja. In sodobni umetniki pogosto ne sledijo nobeni tehnologiji, njihove slike se začnejo sesuvati po 5-10 letih. Enako je s skulpturami: z marmornim doprsnim kipom - vse je jasno, kaj pa stvar, narejena iz pločevink piva, ki jih drži lepilo neznanega izvora? Zelo težko je prenašati avantgardna dela. Praviloma uporabljajo netradicionalni materiali, netradicionalne oblike"Zato moramo biti bolj prefinjeni."
"- Ena od storitev, ki jih ponuja vaše podjetje, je zmanjševanje davkov. Ali lahko navedete preprost primer?
- Naj podjetje A kupi blago od podjetja B za znesek 10 tisoč rubljev in ga proda podjetju B za 11 tisoč. V tem primeru bo prometni davek za uporabnike cest za podjetje A znašal 1% od 10 tisoč, to je 100 rubljev. Če podjetje A sklene pogodbo o proviziji z B, to pomeni, da formalno postane posrednik med A in B, se davek izračuna samo na provizijo, to je 1% od 1 tisoč do 10 rubljev. Davek je postal 10-krat manjši, čeprav se v bistvu ni nič spremenilo."
- preprost, dostopen jezik, brez posebnih izrazov in s primeri, pove bistvo storitve.
Če publikacija ni za strokovnjake, potem je zaželeno, da poudarek ni na tehničnih (pravnih itd.) Posebnostih, temveč na problemih, ki so razumljivi strankam.
PRIMER 8
"Številni lastniki avtomobilov ne kupujejo zavarovanja, ker se bojijo, da bo zavarovalnica v primeru nesreče zahtevala potrdilo prometne policije. In pridobivanje takega potrdila je težavna naloga. In uvedli smo novo storitev: v v primeru manjše nesreče certifikatov sploh ne potrebujemo, v hujših primerih pa vse težave s pridobitvijo prevzame podjetje.«
Opomba. Za nastavitev in pojasnilo teme intervjujev Uporabite lahko svetovalni program "Tehnike novinarstva & odnosi z javnostmi". To je priročno tudi zato, ker pomaga dati "trdnost" poročilu o utemeljitvi, ki je predloženo stranki:
»Izveden je bil tečaj dela s programskim paketom »Tehnike novinarstva in PR« (profesionalna verzija 2.02).
Protokol:
Program je izdelal 42 rešitev, med katerimi so bile na podlagi analize izbrane:..."
| Problem 11 Tipičen očitek novinarjem, ki se pojavi že v fazi dogovarjanja o besedilu, je izkrivljanje informacij (glej primer na začetku članka). Ja, novinarski amaterizem je postal tema govora. Toda vzrok za izkrivljanje je pogosto sogovornik sam, ki svoje misli izraža netočno, nejasno ali se poglablja v tehnične posebnosti, ki jih lahko razume le strokovnjak. Novinar zapisuje misli sogovornika tako, kot jih je razumel po svojih skromnih zmožnostih, pri čemer poenostavlja, izpušča podrobnosti, ki se mu zdijo odveč ipd. | Na začetku razgovora je priporočljivo prositi stranko, naj se ne osredotoči na tehnične podrobnosti, temveč na težave, ki so stranki razumljive, in poskuša uporabiti najmanj posebnih izrazov. Povabite stranko, naj si predstavlja, da je pred njo bralec, ki na tem področju ne ve ničesar. Med razgovorom poskušajte stranke ne prekinjati, tudi če se vam zdi, da razumete, o čem govorijo, poslušajte do konca ... »Občasno je koristno uporabiti tehniko povzemanja: »Ali sem pravilno razumel, da ...« S kratkim pripovedovanjem sogovornikovega govora s tem ne samo pokažete pozornost do njega, ampak tudi prejmete potrditev pravilnosti svojega govora. Ista tehnika dobro deluje pri tistih, ki radi »širijo« Mislim, da glede na drevo.« Več minut govorjenja se »zgosti« v en stavek: »Ali sem prav razumel, da ste svojo odločitev preklicali iz političnih razlogov?« Če je sogovornik potrdil povzetek, ga vstavite v svoje gradivo kot besede sogovornika. Hkrati poskušajte spoštovati kontekst izjave." |
| Problem 12 Na žalost kaj takega ni lahko iztisniti iz stranke, ki je navajena govoriti v jeziku sestankov in srečanj. "Povej mi smešno zgodbo" ... - "Zakaj je smešno? Imamo ugledno podjetje ..." | Slike so potrebne za izboljšanje zaznavanja besedila. V tem smislu so elementi humorja še posebej pomembni: ni zaman, da dober predavatelj, da poslušalci ne postanejo "preobremenjeni", razredči informacijske bloke z reprizami in zgodbami - sicer mu je zagotovljen napol spanec. občinstvo. Poleg tega je zaželeno, da ima bralec/naročnik željo, da si prebrano zapomni in to pripoveduje domačim, prijateljem, znancem ... |
| Problem 13 Stranka težko odgovori na vprašanje (se ne spomni, ne ugotovi, ne razume vprašanja ...) | Tudi zato je koristno organizirati dva srečanja. In če je stranka na prvem srečanju očitno težko odgovoriti, ga prosite, naj zapiše " Domača naloga"(O takšni možnosti se vnaprej pogovarjamo ...) -
Kot že rečeno, seznam možna vprašanja poslano vnaprej. Pisnih odgovorov pa ni priporočljivo sprejemati!- Ker Zelo majhen del menedžerji imajo literarne sposobnosti (izjema so tisti, ki delajo z ljudmi, ki morajo pisati - poslovni svetovalci, učitelji ... a ti so v manjšini). Veliko ljudi govori dobro, figurativno ... piše pa inertno in nepismeno ali dolgočasno, znanstveno ... Niso brez razloga cele ekipe novinarjev delale na spominih mnogih političnih osebnosti. Tekstopisec ima pripravljen izbor »vzorčnih« fragmentov in če ima stranka težave, jih izvleče zahtevani vzorec: "Nekdanji predsednik Združenih držav podobno vprašanje odgovoril tako ...« |
| PO INTERVJUJU | |
| Problem 14 Stranka se ob srečanju izkaže za zanimivega in veselega sogovornika, se šali, nasmeji in pripoveduje zgodbe. Intervju obljublja, da bo zanimiv. Toda ko bere besedilo, se stranka začne prestrašiti: "Kaj ste tukaj napisali? Kar zadeva pomen, je vse pravilno, vendar mi ni všeč vaš SKUPNI jezik." možnost: Stranka pripoveduje slastno zgodbo in, ko se je od srca nasmejala z novinarjem, mimogrede doda: »To seveda ni za objavo« ... PRIMER 9 Originalna različica: »So bili v vaši praksi kakšni nenavadni primeri? na zahtevo naročnika nadomesti z: "Da, pred kratkim je bila plačana odškodnina za zgoreli tovor (gradbeni in zaključni materiali). Izkazalo se je, da je vzrok požara statična elektrika v plastični embalaži tovora." | Ponovno lahko pomaga izbor primerov, ki stranko prepričajo, da si tudi predsedniki dopuščajo določene svoboščine v govoru. |
| Problem 15 Stranka želi končno besedilo urediti sama in na koncu obvezno dodati, da je njegovo podjetje "pripravljeno izpolniti vsa naročila po najnižjih cenah!!!" Pogosto lahko stranka majhne spremembe(zamenjava besed, preurejanje stavkov itd.) popolnoma porušijo logiko snovi. |
|
Za zaključek še o eni težavi. Zgodi se, da naročnik gostujočemu novinarju ponudi ... pijačo. Če svoje delo jemljete resno, je priporočljivo zavrniti to mamljivo ponudbo.
Aleksandra Egorova, Aleksej Krilov
za pomoč pri pripravi tega gradiva.
Literatura
Vikentyev I.L., Oglaševalske tehnike in odnosi z javnostmi. Svetovalni programi: 446 primerov, 200 izobraževalnih nalog in 21 praktičnih aplikacij, Sankt Peterburg, "TRIZ-CHANCE" in "Business Press", 2007, 406 strani. Kuznjecov M., Cikunov I., Praktična psihologija PR in novinarstvo, M., "RIP-Holding", 2002, 148 str.Prva objava: http://www.triz-ri.ru/themes/method/txt/txt18.asp
Razgovor za razgovorom v podjetju je bil uspešno opravljen. Ostaja še zadnji razgovor - z generalom - in zaposlili vas bodo. In nenadoma po zadnjem srečanju je prišlo do zavrnitve. kako Zakaj? Ali prosilca preprosto ne pripeljejo do višjega vodstva, da ga »pokažejo« in predstavijo? Da ne bo pomote, svetujejo strokovnjaki.
»Mojo kandidaturo je obravnaval major tuje podjetje za delovno mesto rekruterja,« pravi udeleženec foruma Raboty.ru. »Šel sem skozi vse faze razgovorov (tri sestanke plus razgovor v angleščini z vodjo kadrovske službe), izpolnil vrsto različnih testov in po končnem sestanku z izseljencem (namestnik vodje predstavništva) , s katerim je intervju potekal tudi v angleščini, sem bil zavrnjen.” .
Ključni trenutek ali formalnost?
Mnogi ljudje so navajeni misliti, da je intervju s prvo osebo formalen. Saj kadroviki sami pravijo, da se glavni vtis o kandidatu ustvari na prvem uvodnem razgovoru. »Tudi na končni razgovor z direktorjem bo vplivalo, kaj mu vodja kadrovske službe pove vnaprej,« pravi Ekaterina Lukyanova, svetovalka pri Raboty.ru. "In vendar, če ima podjetje prakso opravljanja razgovorov z vodjo, potem bo to najpomembnejša stvar."
Obstajata pa dva dejavnika, ki uravnavata stopnjo pomembnosti »srečanja v finalu«.
Prvi dejavnik: raven položaja.
Pri kandidatih za »srednji« položaj se vodja bolj zanaša na mnenje kadrovskih in linijskih vodij. Pripravljen je sprejeti vse formalne argumente v prid kandidata, zato so »navadni« kandidati v finalu redkeje zavrnjeni. Zanje je zadnji razgovor (če ga sploh bo) pravzaprav formalnost, pravi Lukjanova.
Drugače pa je, če govorimo o prostem delovnem mestu za ključnega sodelavca. Tu se vodja podjetja praviloma bolj zanaša na lastno intuicijo. Za top managerja je ta faza razgovora najpomembnejša, to je njegov »pravi« intervju, medtem ko so bile vse prejšnje faze bolj formalni postopek.
Drugi dejavnik: velikost podjetja.
»Verjetnost neuspeha na končnem razgovoru je največja v malih in srednje velikih podjetjih. Tam generalni direktor pogosto sodeluje pri izbiri večine strokovnjakov,« pravi Tatyana Ryagina, kadrovska direktorica investicijskega holdinga FINAM.
Zakaj zavračajo?
Kandidat je lahko zavrnjen na zadnji stopnji razgovora na osnovni ravni "všeč mi je ali ne" ali zaradi nezadostnega strokovno usposobljenost- prav v očeh vodje.
»Kandidat za ključni položaj lahko na primer sliši »ne«, ker se najvišji direktor podjetja med razgovorom odloči, da mu bo delo s tem strokovnjakom neprijetno (tudi samo psihološko),« pravi Tatyana Ryagina. - Poleg tega je vredno upoštevati, da lahko več strokovnjakov doseže končni razgovor, generalni direktor pa izbere enega od njih. Drugi scenarij: med začetnimi krogi razgovora so se pojavili določeni dvomi o kandidatovi kvalifikaciji, vendar končne odločitve ni bilo mogoče sprejeti, general pa po pogovoru s kandidatom reče svoj odločni "ne".
Pomemben dejavnik so dodatne informacije o prijavitelju. "Če govorimo o položaju najvišjega menedžerja, bodo kandidatu pomagala dobra (in s tem negativna) priporočila ljudi, ki imajo avtoritativno mnenje na trgu," se spominja Ekaterina Lukyanova.
Ali je vredno ugotoviti razloge za zavrnitev?
Tatyana Ryagina meni, da morate vedno poznati razloge za zavrnitev: to vam bo dalo priložnost, da izboljšate svoje poklicne sposobnosti in ustrezno prilagodite svoje vedenje. naslednji intervju. Bolje je, da vprašanje zastavite kadroviku (pokličite ali napišite pismo za komentar), ki je organiziral sestanke.
Samopredstavitvene veščine ali zadnji dan Pompejev v direktorjevi pisarni
Zifa Dimitrijeva:
Mnogi iskalci zaposlitve, naučeni, kako se predstaviti, se začnejo »kazati«. Vendar to pogosto navduši le njihove bodoče linijske vodje ali kadrovike. V pisarni generalnega direktorja se lahko po mojem mnenju najbolj genialne veščine samopredstavitve in intervjuja spremenijo v zadnji dan Pompejev - preprosto zaradi inherentnega cinizma najvišjega vodstva ali, pravilneje, realizma v dojemanju ljudi in dogodkov.
Na primer, podjetje vodim že več kot 10 let. Moj namestnik zaposlovalca ima veliko manj izkušenj. Prav tako je nova med »aktivnimi, energičnimi kandidati«, ki vedo, kako narediti vtis. Ko vidi take ljudi, se ji zaiskrijo oči, takoj jih želi zaposliti. Na to gledam s skepso, saj sem v svojem času videl veliko aktivnih, energičnih kandidatov... za razrešitev. Vsi so se med intervjujem izkazali odlično.
Čisto možno je, da mnogi drugi režiserji menijo enako kot jaz o »demonstratorjih«. Če torej želite opraviti razgovor z izvršnim direktorjem, bodite to, kar ste. In ugotovil bo, kaj je kaj.
Mimogrede, koristno bi bilo, da se vnaprej dogovorite s kadrovsko službo, da bo razlog za zavrnitev objavljen. »Tudi če je odgovor formalen, s tem ne boste izgubili ničesar,« pravi Tatjana.
Vendar ne smete računati na dejstvo, da bo zagotovo odgovor - ni vedno mogoče navesti ustreznih razlogov za zavrnitev, pravi Ekaterina Lukyanova: "Da bi razumeli razlog za zavrnitev, si poskusite predstavljati motivacijo tega podjetja iskanje novega sodelavca. Morda se trg redno spremlja glede ključnih prostih delovnih mest in bo le idealen kandidat dobil pravo ponudbo?«
Zifa Dimitrieva, poslovodna partnerica Mednarodnega inštituta za management, svetuje, da se ne razburite zaradi zavrnitve, ki ste jo prejeli na zadnjem razgovoru, ko se vam je zdelo, da ste že »vpisani v osebje«. In še posebej, da si ne razbijate glave z vzrokom. »Velikokrat pozabljamo, da ima najvišje vodstvo katerega koli podjetja, čeprav se ne poglablja v podrobnosti kadrovske selekcije, edinstveno pravico veta,« spominja.
»V primerih zavrnitve v zadnjem delu,« nadaljuje Dimitrieva, »se mi zdi nekorektno ugotavljati razloge. Pri prijavi na delovno mesto v tujem podjetju je razlog lahko povsem nerazumljiv, lahko je v posebnosti mentalitete in kategorijah, v katerih razmišlja tuji delodajalec.«
Zifa Dimitrieva meni, da z ugotavljanjem razlogov za zavrnitev kandidat, ki se je prej izkazal kot profesionalec (saj je šel skozi vse prejšnje stopnje), tvega, da se bo izkazal kot konfliktna, čustvena oseba, pretirano radoveden, odporen na stres, ne prenaša poraza, ne priznava avtoritet. »Pustite vse tako, kot je, in se poskusite zaposliti v drugem podjetju,« svetuje.
Kako uspešno opraviti razgovor z direktorjem?
Glavna napaka, ki jo kandidat naredi na zaključnem razgovoru, je prepričanje, da je že sprejet. “Do konkretnega predloga za delovne obveznosti in delovnih pogojev, ni mogoče govoriti o dokončni odločitvi,« se spominja Ekaterina Lukyanova. "Pomembno je, da se ne sprostite in pripravite na zadnji intervju, kot bi se na prvega."
»Pomembno je, da vodja natančno razume, kako bo zaposleni reševal naloge, ki so mu dodeljene, zato bodite pripravljeni predstaviti konkretne načrte sodelovanja,« nadaljuje. - Poleg tega morda lahko upravitelj posveti velika pozornost vprašanje zapustitve prejšnje službe, saj to pomaga določiti stopnjo konflikta kandidata.«
Na splošno ne smete pozabiti, da direktor ni kadrovski vodja - njegova vprašanja morda ne ustrezajo standardna shema intervjuji. Lahko se izkaže za posmehljivega, ironičnega, nekorektnega, celo predrznega. Poskusite zadržati svoja čustva, obnašajte se čim bolj prijazno in ne podlegajte provokacijam, svetuje svetovalec Raboty.ru.
Če je kandidat že vzpostavil stik z neposrednim vodjo in ga resnično zanima, lahko poskusi vnaprej ugotoviti, katera vprašanja šef rad postavlja, in razmisli o možnostih odgovorov nanje. Vendar ne pozabite: popolna premišljenost in samokontrola v primeru razgovora z generalnim direktorjem je pogosto razlog za neuspeh. Včasih je namesto ponavljanja lekcije na pamet bolje odpreti oči in ušesa, vklopiti smisel za humor, intuicijo in se sprostiti.
Zifa Dimitrieva: »Številni prijavitelji so osredotočeni nase in na svoje odgovore. Priporočam preklop na sogovornika in opazovanje neverbalnega obnašanja direktorja. Po njegovi mimiki, drži in kretnjah boste lahko razumeli, kakšen vtis naredite veliko prej, kot bodo sporočili vašo zavrnitev. Če vidite, da v očeh vašega bodočega generala ni navdušenja nad vami, vprašajte: "Kaj naj vam povem o sebi?" ali "Kateri deli moje zgodbe vas zmedejo?"
In Zifa Dimitrieva ljubiteljem samopredstavitev svetuje, naj se vnaprej pozanimajo o potrebah svojega »kupca«: »Mogoče ga bo šokiralo tisto, kar s ponosom pripovedujete o sebi. In tisto, kar bi radi prikrili, vas bo zanimalo in vas prisililo, da premislite o svojem mnenju.«
»Na primer,« se spominja, »nedavno mi ena kandidatka med intervjujem dolgo ni želela povedati, zakaj je pustila službo. zadnje mesto delo. Na koncu se je izkazalo, da je razlog za odhod ta, da je bila zanesljiva oseba in je, kadar koli so jo vprašali, pozno ostala v službi. Vsak njen delovni dan se je končal ob 21.-22. Na koncu je tisto, o čemer se je tako bala govoriti, igralo v njeno korist.«
Natalija Poletajeva
Intervju z vodjo podjetja «
Tehnična diagnostika »
.
Tatyanin K.G. odgovarja na vprašanja, Komercialni direktor podjetja Tekhdiagnostika, dobavitelj opreme za neporušitvene preiskave.
Povejte nam nekaj o svojem podjetju: kje ste začeli in kakšne rezultate ste dosegli.
-
Podjetje Tekhdiagnostika je bilo ustanovljeno leta 2009. Glavno jedro podjetja so strokovnjaki, ki so prej delali v različna področja dejavnosti nam je uspelo združiti strokovnjake v eno podjetje. To je bilo izjemno težko storiti, to je prvo leto po krizi, gospodarstvo države je doživljalo določeno regresijo, vendar je kljub temu gospodarstvo doživljalo "previdno rast", to je služilo kot začetek razvoja našega lastnega spoznanja. znotraj naše ekipe. Danes je v Rusiji treba ustvariti vire, na katere se lahko zanesemo, podjetja in mala podjetja pa bi morala biti ta podpora. Spomnimo se odlomkov iz »Avstrijske ekonomske šole«: kriza v tržnem gospodarstvu je dražljaj da se podjetja začnejo premikati, da stopijo na inovativno pot. Takrat so tako mislila številna podjetja trgovske družbe gospodarstvo jih je potrebovalo za dobičkonosnost in začeli so vlagati v potencialno nedonosne trgovinske projekte, žal se njihova pričakovanja niso izpolnila, na trgu so se pojavila nova mlada podjetja, tudi naše.
- Podjetje Tekhdiagnostika v Rusiji zastopa interese tujih podjetij - vodilnih v svetu na področju neporušitvenih preiskav, kot so: Time Group, Olympus, Panametrics itd.
- rad bi dal Posebna pozornost naših tujih partnerjev, podjetijČasovna skupina , zgodovina podjetja sega v leto 1984 in je najstarejše in tudi inovativno podjetje v kitajskem strojništvu z visokotehnološko proizvodnjo. IzdelkiČAS razdeljen v pet visokotehnoloških linij izdelkov: testni instrumenti, varilni stroji, testni stroji, avtomatizacija in inteligentni pretvorniki, senzorji. Trudimo se zagotoviti, da trg NDT prejme visoko kakovostno opremo po nizki ceni.
Zakaj oprema tega podjetja? ČasSte izbrali zase in za svoje podjetje? Ali obstaja analog za ruski trg NK?
- Rusija ima veliko tehničnega talenta, vendar sta množična proizvodnja in kakovost izdelave vedno ostajali pod vprašajem. Če nam je všeč ali ne, so ruska podjetja, ki proizvajajo izdelke za izvoz, kupovala in bodo še dolgo prisiljena kupovati uvoženo blago. tehnološka oprema, na primer isto izdelano na Kitajskem. Pri nakupu tehničnih inovacij v tujini obstaja določena subtilnost - zapletenost dialoga med ruskimi tehničnimi strokovnjaki in tujimi. Najprej, drugačen jezik, razlike v inženirskih šolah in pristopih. Naše osebje vključuje zaposlene z znanjem kitajščine in angleški jeziki. Dobro razumemo domači trg, poznamo potrebe in zahteve ruskih podjetij in z zaposlenimi govorimo isti jezik. Po drugi strani pa tudi nimamo težav z razumevanjem s tujimi dobavitelji. Zato je naše podjetje nekakšen dirigent med rusko industrijo in tujimi dobavitelji opreme.
Ali obstaja velika konkurenca na trgu neporušnih preiskav?
- Preoblikoval bi drugače: Kako danes preživeti na trgu NDT . Sodobno gospodarstvo je hiperkonkurenčno in trg NK ni izjema. In tu so seveda uporabne tako imenovane konkurenčne strategije, v prvi vrsti pa je to tekmovanje s samim seboj za ustvarjanje še privlačnejše vrednosti za končnega potrošnika. Nobena skrivnost ni, da je trg NK prenasičen in zmagovalec je najmlajši, najbolj aktiven, tisti, ki vlaga v nov model informacijski prostor – internet. " če ti št V Internet, ti št V posel"Bill Gates. To ne velja le za trg NK, ampak za celoten aktivni trg.
Dotaknili smo se kriznega časa, vendar bi rad slišal, kako so se razmere v vašem podjetju spremenile v primerjavi s kriznim obdobjem?
- Vpliv krize se je odrazil v zmanjšanju stopnje rasti trga neporušnih preiskav, ki je imel pred krizo zelo pozitivno dinamiko. Potrebe strank so se nekoliko spremenile, zaradi česar je pristop k organizaciji prodaje postal bolj podroben in temeljit. Vodje analizirajo vse potrebe naročnika, sliko poslovnih procesov in zmožnosti podjetij za dobavo potrebne opreme. Glavna vrsta poslovnih procesov v našem podjetju je operativna metoda,ki predstavljajo osnovo poslovanja podjetja in ustvarjajo glavni tok prihodkov, so nabava, trženje in prodaja.
Generalni direktor mora vedeti največ 20% trivialna vprašanja
Avtor: Olga Nikitina"Gasilski direktor" je za podjetja zanimiv in dvoumen pojav. Poraja se veliko vprašanj: zakaj se »gasilski direktor« pojavi le v kriznih trenutkih v podjetju, je to res? In kdo mu je preprečil, da bi se pojavil prej? Če želite zaposliti takšnega protikriznega menedžerja, kako potem ugotoviti, da je "gasilski direktor"? In kako naj upravnik, vršilec dolžnosti lastnika razume, da je ta »krizni gasilec« ravno tisti, ki ga potrebuje? To je nekaj iz področja fantazije.
Ne verjamem, da je »direktor požara« značilnost podjetij v sovjetskih časih ali danes. In da ta trend velja za mala podjetja, je prav tako zelo sporno vprašanje. Če ima podjetje karizmatično osebo, ki deluje učinkovito in dosega svoje cilje, potem lahko sčasoma postane vodja: kompetenten direktor ali lastnik ga bo cenil. In vodil bo na primer na ravni namestnika direktorja ali na ravni vodje oddelka. In potem tako imenovani "gasilski direktor" ne bo potreben. Zakaj je to potrebno, če že obstajajo direktorji oddelkov, oddelkov in podružnic, ki prejemajo plače in odgovarjajo lastniku in sebi za vse rezultate, tudi za popravek kriznih, izrednih razmerah? Čeprav lahko obstaja tak pristop: v podjetju je oseba, ki ima plačo za reševanje problematičnih, kriznih vprašanj. Ampak za to še nisem slišal - zaenkrat je to bolj teorija kot praksa.
Različna podjetja z različnimi številkami drugačen model delo generalnega direktorja. Če je to generalni direktor velike korporacije, potem upravlja vodje oddelkov, ki mu prinašajo te ali one informacije - tudi o "požarnem" problemu, katerega rešitev ne zahteva odlašanja. Če gre za majhno podjetje, potem neposredno upravlja svoje zaposlene. Seveda pa je generalni direktor tisti, ki bi moral biti vedno vpet v operativno delovanje in biti na tekočem z vsem dogajanjem. Razširjeno je prepričanje, da če se predpisi zapišejo, poslovni procesi racionalizirajo in se ljudje postavijo na svoja mesta, si lahko lastnik na Kanarskih otokih oddahne in posel vodi na daljavo.
A to je mogoče, če ima res zelo velik posel z milijonskimi in celo milijardnimi prihodki. In če izgubi več milijonov (ne da bi sodeloval pri delu podjetja), to preprosto ne bo opazno v ozadju milijard. Ampak ne bi smeli razmišljati o dejstvu, da leži na Kanarskih otokih in mu pritekajo ogromni dobički. Konec koncev so izgube. Te izgube preprosto izginejo na splošnem ozadju. Ko imamo majhno podjetje, če ni operativnega vodenja, če direktor ne drži prste na uri, gre takoj v minus. To je čisto moje osebno mnenje - da mora biti operativna dejavnost družbe pod vodstvom generalnega direktorja - potem ne bo potreben "gasilski direktor".
Odmik od stila “gasilskega direktorja” pomeni jasno določene predpise in navodila? Najprej ugotovimo, kaj pomeni krizna situacija za podjetje. Če govorimo o svetovnih krizah, od katerih se je ena zgodila na primer leta 2008, potem ne glede na to, kakšna navodila boste dali vodjem oddelkov, to ne bo spremenilo situacije. Če bo kriza prizadela celotno državo, če bodo imela vsa podjetja veliko manj kupcev, si poljubno opišite ureditev med svojimi zaposlenimi, bodo naročila padala, podjetja pa bodo tudi z jasnim razmerjem moči počasi propadala.
Seveda je super, če ima vsak zaposleni jasen opis dela, a po mojem razumevanju se takrat izgubi določena kreativnost, ustvarjalnost, improvizacija in učinkovitost. Vsi ljudje niso pripravljeni delati po natančnih opisih delovnih mest. To je odvisno od menedžerja: kakšno ekipo izbere in za kaj ga postavi. V naši ekipi imamo tudi opis dela, kaj mora vsak član ekipe delati, vendar vedno povemo, da je v navodilih določenih le 50%. Vse ostalo so naloge, ki vam jih da vodja. In vedno imate čas za ustvarjalnost in domišljijo, pobudo, zato predlagajte in razmišljajte. Direktorji stare formacije pogosto razmišljajo na star, vojaški način: dati jasno nalogo – in pričakovati jasen odgovor.
Toda vsak vodja ima svoj stil vodenja. Vsi so različni in to ne pomeni, da je eden boljši in drugi slabši. Sploh ne! Sam sem za demokratičen stil vodenja, pri katerem pobuda ni kaznovana. Pripravljeni smo upoštevati vse predloge zaposlenih, saj to učinkovit način tako za podjetje kot za povišanje plače zaposlenega. Navsezadnje so pogosto podrejeni tisti, ki vodstvu odprejo oči za številne zanimive stvari in v posel vnesejo svež duh. Vključno - kažejo na "gasilce", nevarne situacije. Več kot ima podjetje prometa, višja je plača. Vsako leto zvišamo plače za 40 %. To postane mogoče zaradi visokih vrtljajev. Jasno je, da plače ne morejo rasti v nedogled, saj je po statistiki človek prve tri mesece zadovoljen s svojo plačo. Minejo trije meseci in spet se mu zdi, da mu je bilo dano premalo, saj zelo trdo dela, se utrudi, izčrpa. Vendar lahko najdete drug način. Na primer, zvišajte svojo plačo za 15 % in dajte razliko 25 % kot letni bonus. In potem bodo letne nagrade vsako leto od dveh do 15 plač. Ta pristop resnično motivira zaposlene! To je že preizkušeno v praksi.
V nekaterih podjetjih se generalni direktor ukvarja z nepomembnimi vprašanji. Odvisno, kolikšen odstotek teh trivialnih vprašanj prevzame nase. Če je odstotek majhen - do 20%, ni razloga za skrb. Kdor nič ne dela, ne dela napak, zato se zagotovo pojavijo trenutki, ki jih lahko ugotovi le direktor in se stranki vsaj opraviči, da je podjetje naredilo kakšno napako. Če pa se direktor vmešava skoraj vsak trenutek, to ni normalno!
Kako pobegniti od tega? to Zaposlitev za polni delovni čas z ljudmi. Generalni direktor mora nenehno sodelovati s svojimi podrejenimi, da poveča stopnjo odgovornosti vsakega zaposlenega. Če prevzame določene obveznosti, jih mora izpolniti in biti ves čas v tesnem stiku s stranko. Kako motivirati zaposlene, da prevzamejo odgovornost za reševanje »požarnih« situacij, še bolje, da do njih ne pride?
Drugače. Motivacija zaposlenih še ni v celoti raziskana, saj je veliko odvisno od obsega posamezne panoge. V maloprodaji je motivacijski sistem preprost: če prodaš 10 hladilnikov, si dobro opravil, dobiš bonus. Če imamo istega velikega kupca - Lukoil, iste dobavitelje in iste proizvajalce, potem naši zaposleni nimajo polja za ustvarjalnost, kjer bi se lahko razvijali. Da ne govorimo o tem, da če vemo, po kakšnih cenah prodajamo in po kakšnih kupujemo, zaposleni težko izstopi iz množice in na primer privarčuje določen znesek. V tem primeru je motivacija lahko le nematerialna. IN Sovjetski čas glavna je bila nematerialna motivacija: diplome, brezplačni izleti v sanatorije in otroške tabore. Mislim, da ne smemo pozabiti na nematerialna motivacija- v tem primeru podjetje veliko izgubi.
Prepričan sem tudi, da je treba usposabljati zaposlene na vseh ravneh, od voznikov do najvišjih menedžerjev. Potem ne boste pripeljali podjetja v izredne razmere, ki jih lahko pogasi samo "direktor požara". Tudi, če je podjetje sestavljeno iz več oddelkov, ne smete izpostaviti enega in nezasluženo pozabiti na druge. Igre igranja vlog, izobraževanja, darila, korporativni dogodki- naredite jih za vsakogar. In ne pozabite na nematerialne spodbude: brezplačno malico za zaposlene, brezobrestna posojila, prostovoljstvo zdravstveno zavarovanje- vse to v njih razvija zvestobo podjetju in predanost poslu. Uporaba različne oblike motivacijo, da bo zaposlenega zanimalo delo v vašem podjetju. Navsezadnje »požare« ustvarjajo zaposleni, ki jih to ne zanima pogost vzrok, v družbi!
Ustrezno imenovan generalni direktor oziroma lastnik je zainteresiran, da se zaposleni nenehno učijo, razvijajo in vsaj, v ožjem segmentu, v katerem sodeluje s stranko. Vodja mora razumeti, da če je delavec pri njem delal 2-3 leta, je že delal zaprte oči vam lahko pove o svojem delu, če ga ponoči zbudite. Če ne ustvarite a ugodni pogoji, potem bo odšel. Vzeti boste morali novega človeka in vanj znova vlagati: trenirati, motivirati, stimulirati. Vsak priseben voditelj bo želel zagotoviti, da jih ne bo kriznih situacijah. In če pride do takšne situacije, jo morate hitro pogasiti sami in ne poklicati "direktorja požara".
Vodenje majhne ekipe 10 ljudi je lažje. Po drugi strani pa, če je korporacija sestavljena iz tisoč ljudi, potem generalni direktor ne sme voditi več kot 7-9 menedžerjev, ki že vodijo naslednje menedžerje v verigi. Število izrednih dogodkov, ki zahtevajo gašenje, ni odvisno od števila zaposlenih v podjetju. Pomembna je vloga vodje in dobro strukturirani poslovni procesi.
In glavna stvar je redno delo z osebjem.
Če v istem oddelku nenehno izbruhne »požar«, je treba najti pobudnika - »črno ovco«, to osebo odpustiti in zaposliti drugo. Vsakdo lahko postane "črna ovca" - od čistilke do vodilnega direktorja. Samo identificirati morate to osebo, se z njo pogovoriti, ker so konflikti prazen prostor nikoli ne vstanejo; človek je tisti, ki jih izzove. Ne zgodi se, da bi bili vsi zaposleni v oddelku slabi. Če so vam zaposleni, ki vodijo v konfliktne situacije, dragi kot strokovnjaki, potem se morate z njimi zelo resno pogovoriti. Če vam niso zelo dragi in ne razumejo, da se obnašajo napačno, potem morate prekiniti z njimi. Najboljša možnost- najti razlog za razhod z njimi. Zakaj morate iskati razlog? Enostavno je. Če je tisti, ki ustvarja konflikte, pismen, lahko reče, da v navodilih ni določeno, da ga lahko odpustijo zaradi konfliktnosti, zaradi sprenevedanja s šefom, zaradi manipulativnih dejanj in drugih subjektivnih stvari. Če sledi vsem korakom po navodilih, potem teoretično zanj ne more biti nobenih vprašanj. Se pravi, če se taka oseba ne strinja, da odneha, je treba vzeti opis dela in poglejte, na katerih točkah ga lahko odpustite.
Kaj ljudi žene k ustvarjanju konfliktne situacije, o katerih potem odloča “gasilski direktor”? Obeti so v velikih oddelkih karierna rast- in ljudje pogosto zares zagriznejo v vabo prijatelja prijatelja. Vsi zaposleni so različni: seveda so med njimi bolj zagrizeni posamezniki. To je nerealna situacija, ko vsi člani podjetja živijo v popolni harmoniji in se ne morejo naveličati drug drugega. Glavna stvar je, da konflikti, ki nastanejo med zaposlenimi, ne vplivajo na delovni proces. V naši ekipi so vsi osredotočeni na izpolnjevanje določenih nalog in se ne prepirajo zaradi teh specifičnih nalog, ampak včasih se je treba spustiti. Včasih za ustvarjanje neprijetna situacija Vpliva malenkost: en zaposleni je pozabil papir v tiskalniku, drugi pa mora hitro natisniti svoje dokumente. In med njima nastane konflikt. Seveda je papir, pozabljen v tiskalniku, le razlog za prepir. Ljudje se samo utrudijo med delovnim dnem - in se nato upirajo drug drugemu, kar vodi do ustvarjanja "požarnih" situacij. Generalni direktor naj posreduje le, če situacija že začne vplivati na delovni proces. In v idealnem primeru bi moral vprašanje rešiti vodja enote, kjer pride do konflikta.
V Rusiji obstajajo podjetja s slogom "gasilskega direktorja". pustolovščine, ekstremnih situacijah so zelo značilne za rusko poslovanje, saj imamo zelo zapleten davčni sistem. Poleg tega je kriza resno prizadela rusko poslovanje, zato je bilo kupcev bistveno manj. Politiki pravijo, da k nam prihajajo velike investicije različne regije, v resnici pa jih ni tako veliko. Med podjetji poteka resen boj za prevzem trga. Vsa ruska podjetja živijo v majhnih, a stresnih razmerah. Danes je na primer kupcev veliko, a to je za šest mesecev, ali jih bo v naslednjih šestih mesecih, pa ni znano.
V tem primeru v stresni situaciji ne živi podjetje, ne navadni zaposleni, ampak vodstvo. Ker imajo navadni člani naloge, ki jih rešujejo. Toda člani vodstva gospodarskega podjetja so pripravljeni v vsakem trenutku postati "gasilski direktorji". Ljudje v državnih podjetjih lahko živijo mirneje, ker se lahko zanesejo na zvezni proračun.
Kako preseči “gasilski” način vodenja? Treba najti zlata sredina- vsako tveganje mora biti premišljeno, saj za tabo stoji ekipa. Včasih vodja razume, čuti s svojo poslovno intuicijo, da bo tvegal - in vse bo super in čudovito. Če pa obstaja vsaj nekaj odstotkov negotovosti, mora razumeti, da potem ne bo utrpel le materialne izgube, ampak tudi pustil ekipo brez plače.
Podjetja v Angliji in Nemčiji se res pogosto bojijo sodelovanja z ruski posel, vajeni “ognjenih” situacij. Kot pravijo, Rusije ne morete razumeti s svojim umom. Zagotovo obstaja dobri razlogi, ker se zahodnim korporacijam ne mudi investirati v rusko gospodarstvo. To pomeni, da jih nekaj skrbi, nečesa ne razumejo. Ne samo ruska podjetja, ampak podjetja iz katere koli države lahko ne izpolnjujejo svojih obveznosti do partnerjev ali strank. celo velike tovarne pride do »požarnih situacij«: neupoštevanje dobavnih rokov, na primer. Če je veriga od proizvajalca do kupca dolga, lahko pride do prekinitve v kateri koli fazi.
Samo s kakovostnim delom je vsako leto mogoče povečati promet in število strank. Ko pridete do stranke in sklenete pogodbo z enim ali drugim obratom, se seveda bojijo zamenjati dobavitelja. To pomeni, da jih morate prepričati, da začnejo z majhnim naročilom. Če je podjetje pošteno in dostojno in generalni direktor drži besedo kot trgovec, se bo število naročil povečalo in število "požarnih" situacij bo izginilo. Zame beseda trgovca na trgu ne izgubi pomena: če sem nekaj obljubil, bom svojo obljubo zagotovo izpolnil. Če iz nekega razloga resni razlogi Ne morem držati besede, na primer, obljubil sem, da bom dobavil opremo 1. decembra, vendar se je obrat zaprl in ni proizvedel zahtevanih izdelkov, zbral bom pisma iz vseh obratov in jih odnesel stranki. To je ravno "požarna" situacija, ki zahteva sodelovanje generalnega direktorja. Stranki morate pokazati, da ste naredili vse, kar je v vaši moči. Glede na stopnjo situacije se odloča, kdo bo šel do stranke. Če situacija uide izpod nadzora na ravni srednjega menedžmenta, potem gre nekdo iz srednjega menedžmenta k stranki. Vsak ima svojo hierarhijo: s kom komunicirati. Toda direktor obrata ne bo komuniciral z mojim vodjo. In to razumem. V tem primeru grem nujno »pogasit ogenj«.
Za generalnega direktorja je pomembno, da ima sposobnost, da tudi v izrednih razmerah ni pod stresom, saj je prvi odgovoren za splošno vzdušje v ekipi. Nemogoče je reči, da vodja nikoli ni podvržen stresu, saj je vsak vodja živa oseba in to je tudi lastno njemu. Tu je še ena točka: direktor svojim podrejenim ne sme pokazati ali minimalno pokazati, da je v podjetju stresna situacija, ker se bo panika prenesla na celotno ekipo. Za ekipo mora biti vodja kralj, ki jim bo rekel: "Ne glede na to, kaj se zgodi, bo naše podjetje najboljše, vaše plače pa najvišje v regiji." Kako to počne, ljudi ne bi moralo zanimati. Podrejeni morajo videti, da direktor naredi vse, da je zanje vse v redu.
V podjetju vsak opravlja svojo funkcijo in vsak, odvisno od stopnje »požara« in njegove lokacije, se lahko izkaže za »direktorja požara«: vodja oddelka, vodja, Glavni računovodja. To je pomembno, da lahko zaposleni prevzame odgovornost, tudi za reševanje »požarne« situacije. Če tega ne zmore, potem enostavno postavimo drugega vodjo. Vsi ne znajo voditi in niso vsi pripravljeni prevzeti vodstvenega položaja. In to velik problem- najti dobrega izvajalca, da bo to ali ono nalogo opravil jasno in odgovorno. Toda ali človek lahko prevzame odgovornost, se pokaže šele v bitki. Ko vse poteka gladko in umirjeno, ne boste razumeli, kako zelo lahko človek postane »gasilski direktor« oddelka ali situacije. IN stresna situacija vse strani so razkrite človeška duša. Lahko je obup, pa prelaganje krivde na drugega, pa strah in padec v omamo.
Obstajajo briljantni "usmerjevalci ognja" - Chichvarkin, Steve Jobs, vendar ni vsak generalni direktor briljanten vodja.
Znano podjetje je imelo čudovito oblikovalko, ki je oblikovala čevlje, a takoj ko so jo odpustili, so čevlji takoj postali slabi. Veliko je odvisno od direktorja posameznega oddelka: koliko vse izračuna, koliko je pripravljen postati "gasilski vodja". Če ima generalni direktor močno ekipo direktorjev služb in podružnic, je to ključ do uspeha. Narediti morajo vse, da ekipa ne pride v stresno situacijo.
In če se to zgodi, se hitro preobrazite v "gasilca". Vsak teden imamo velike sestanke za vodstvo in če je kakšna težava, jo rešujemo skupaj, da ne nastane izredne situacije, vse je bilo pod nadzorom.
Preprečevanje »požarnih situacij« je mentorstvo izkušenejših sodelavcev. Vsak vodja oddelka je mentor osebi, ki se ponovno pridruži podjetju. Vklopljeno začetni fazi nenehno spremlja svoje delo, začenši z malenkostmi, dokler ne pride zadevi do bistva.
Učinkovit zaposleni je 50% primeren profesionalna kakovost in 50% - njegov osebne lastnosti. Človek večino svojega časa preživi na delovnem mestu, kjer ljudje vplivajo drug na drugega. Razdelili se bomo z dober strokovnjak ki ni spodoben, ni pošten. Za vzpostavitev ustreznega proizvodnega procesa mora obstajati udobno okolje ekipa. To bo vodilo do nižjega prometa. Res je, preventivno vsaki dve leti koga odpustim. Teoretično bi se lahko sprijaznili z enim šibkim členom, a ob pogledu na to osebo se mnogi začnejo tudi sprostiti. Po odstrelu povem svojim podrejenim: "Pomislite, kdo bo naslednji." Tako se stanje stabilizira – to motivira ljudi.
Managerjev ne najemamo, vzgajamo jih iz naše ekipe. Če se fluktuacija zmanjša na nič, je potreba po dodatnem osebju minimalna.
Da bi preprečili izredne razmere, ki so stresne za poslovanje, je treba organizirati operativne sestanke, na katerih vsak oddelek poroča o opravljenem delu v tednu: katere pogodbe so se pojavile, kaj je na voljo. pozitivne točke katere situacije lahko uidejo izpod nadzora.
In skupaj moramo reševati probleme v fazi njihovega nastanka. Če navadni menedžerji delajo napake, potem vodja oddelka uredi celotno zadevo.
Kako v podjetju prepoznati perspektivnega človeka, ki je lahko tudi »gasilski direktor«, če je treba? Dvakrat letno izvajamo izobraževanja, kjer se identificiramo vodstvene sposobnosti enega ali drugega člana ekipe. Še ena učinkovita metoda prepoznati vodjo, ki bo pripravljen reševati problematična vprašanja – spraševanje. Človek se manifestira na različne načine. Nekateri potrebujejo tri mesece, da se odprejo, drugi pa pet let. Nekateri se pojavijo le v stresnih situacijah.
Če želite obdržati top, ki je lahko tudi "gasilec", morate najti takega kompromisna rešitev finančno, moralno, da bi se tako on kot jaz kot generalni direktor dobro počutil. Začrtati je treba pravila igre in se dogovoriti na obali. In ne odstopajte od teh pravil. Najpomembneje je razumeti, da mi bo ne glede na to, kakšna izredna situacija se zgodi, vedno podal ramo in nikoli ga ne bom zapustil. Človek, še bolj pa tisti, ki mora reševati »požarske probleme«, mora razumeti, da delamo kot ena ekipa.
* Olga Nikitina, Predsednik upravnega odbora GC "Simona"
Pogovarjala se je Svetlana Fedyukova
Informacije o podjetju.
Skupina podjetij "Simona": poslovni hotel "Nikol", restavracija "Absolute", servisni center, montažni obrat, veriga trgovin "Simona", inženirsko podjetje. GC "Simona" - uradni partner podjetje Siemens. Glavna usmeritev podjetja je dobava kompleksne električne opreme podjetjem v različnih regijah.
DELITE INFORMACIJE:
