Добрый вам день, дорогой друг!
Наличие плана всегда лучше, чем его отсутствие. Вносить коррективы в заранее подготовленные план проще, чем действовать по наитию. Итак, как кандидату составить план собеседования при приёме на работу?
Изучите описание вакансии и компанию
Обратите внимание на описание вакансии. Иногда в нем просматривается главная проблема или идея работодателя, основная цель должности. Об этом обязательно зайдет речь на собеседовании. Подумайте, какое решение вы сможете предложить для решения проблемы.
Для исследования компании резонно использовать следующие ресурсы:
- Корпоративный сайт, профили или паблики в соцсетях.
- Новости о компании
- Магазины компании, если таковые имеются
Все это несложно. Вам наверняка представиться возможность козырнуть своей информированностью и получить весомый плюс в глазах собеседника.
Обычно рекрутер проводит краткую презентацию компании для соискателя. Ваша информированность позволит задать адекватные вопросы о компании, тем самым завязав диалог. Мы с вами знаем, что именно в режиме диалога проходит наиболее продуктивное общение.
Так или иначе, изучение компании обязательно пригодится, это совершенно точно. Можете поверить на слово.
Результат встречи
Результат переговоров, в данном случае собеседования — ориентир, маяк. Который позволит вести беседу не абы как, а по определенному сценарию.
Понятно, что наша цель — получить предложение о работе. Однако ставить такую цель на собеседование — слишком оптимистично. По нескольким причинам:
- Непосредственно на собеседовании предложение о работе делают редко. Даже если это встреча с руководителем, принимающим решение, ему всегда требуется время подумать и встретиться с другими кандидатами.
- У работодателя в лице руководителя, с которым мы встречаемся, — нет цели дать вам работу. Он хочет понять, какую выгоду получит компания, сотрудничая с вами.
- А у рекрутера — тем более. Его цель — отсеять людей, оказавшихся слабее, чем ожидалось по итогам рассмотрения резюме. Из оставшихся выбрать лучших.
Поэтому я бы предложил такое описание желаемого результата встречи:
- Выполнить все пункты плана, о котором чуть ниже. Ничего не забыть.
- Достигнуть договоренности о дальнейших шагах. Кто, что делает и когда.
В чем и с чем идем?
Как известно, дьявол кроется в мелочах. Будет обидно, если вы испортите себе настроение свой забывчивостью.
Подумайте как одеться , дабы ваш внешний вид соответствовал должности и добавил вам уверенности.
С собой берем следующее:
- Само собой паспорт.
- Три копии резюме
- Описание вакансии
- Блокнот для ведения записей
- Адрес офиса и телефон собеседника
Подробнее в этой статье.
Рассказ о себе
- Как давно вы в профессии
- Почему она вам нравиться
- Ваши достижения на предыдущих местах работы
Основное — это примеры из вашей практики. Рекомендую их подготовить по схеме, которую мы разбирали в этой статье.
Ответы на вопросы
Чрезмерно увлекаться изучением вопросов, которые могут вам задать, — не следует. Угадать довольно сложно, а времени потратите уйму. Достаточно ограничиться подготовкой ответов на типичные вопросы.
Итак, подготовка завершена. Теперь как ее реализовать непосредственно на собеседовании.
План собеседования
Создание аттракции
Аттракция — создание деловой, но дружелюбной атмосферы встречи. Эмоциональный контакт. Произвести приятное впечатление очень важно. Многие люди составляют мнение о человеке, в первую очередь, — по своему впечатлению. Часто просто «нравиться или не нравиться».
Полагаю, очевидно, что видеть в рядах сотрудников человека воспитанного, внимательного, доброжелательного, - предпочтительнее, нежели хмурого, проблемного, с кислой физиономией.
Благоприятное первое впечатление способствует установлению контакта и может повлиять не только на ход разговора, но и на результат встречи.
Как правильно представить себя и что при этом говорить — в этой статье.
Как правильно рассказать о себе?
Основное правило: Ваш рассказ о себе лучше сделать цикличным. То есть, рассказывать о себе по частям, перемежая рассказ вопросами к собеседнику. Таким образом вы не дадите собеседнику “заснуть” и создадите режим диалога, а не монолога.
Более подробно об этом способе презентации своего опыта —
Правила общения
- Обращайтесь к собеседнику по имени (или по имени и отчеству, смотря как он представился)
- Внимательно слушайте, поддерживайте партнера словами “ага”, “конечно” или просто кивками. Пусть он говорит как можно больше
- Не перебивайте не под каким предлогом
- Записывайте ключевые моменты беседы
- Придерживайтесь позитивных формулировок
- Задавайте вопросы, но не переборщите. Нельзя задавать сразу несколько вопросов. Вы не следователь
- Не говорите очень много или напротив, — слишком мало
Ответы на вопросы
Важно не бояться вопросов. Собеседование — не экзамен. На большинство вопросов здесь нет правильных или неправильных ответов. Часто ваша эмоциональная реакция на вопрос и ход рассуждений имеет большее значение, чем содержание ответа.
Старайтесь следовать проверенной схеме ответа на вопрос.
Любой вопрос — это возможность, а не проблема. Возможность показать себя с наилучшей стороны.
Ваши вопросы
На эту тему я совсем недавно написал . Рекомендую посмотреть, чтобы не повторяться здесь.
Договоренности
Архиважно достигнуть договоренностей. Часто вам скажут “Мы вам перезвоним”. Не стоит воспринимать это всерьез. Сделайте следующее:
- Спросите, когда будет звонок?
- Скажите, что позвоните сами если звонка не последует
- Предложите отправить что-нибудь вдогонку по почте. Например, портфолио или просто какой-нибудь отчет о проекте, который обсуждался на встрече
- Поблагодарите за встречу
- Напишите письмо собеседнику по почте через день-другой после собеседования.
Чем больше будет контактов с рабодателем, тем выше вероятность «сделки». Законы те же, что и при продажах.
Кто-то из великих заметил:
Успешность переговорах напрямую зависит от качества вашего плана.
Собеседование не исключение. Основные моменты, которые мы разобрали, — так или иначе будут иметь место на встрече. Время, потраченное на планирование и подготовку, почти всегда окупается.
Благодарю за интерес к статье.
Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:
- Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
- Напишите комментарий (внизу страницы)
- Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи к себе на почту.
Удачного вам дня и с наступающим Новым Годом!
На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»
· Как провести собеседование эффективно
· Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
· Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
· Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие - не стоит
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование . Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.
Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.
|
Виды собеседований Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования. Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения. Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата - и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале. Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность. Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом. |
Опыт и практика. Как провести собеседование за 15 минут.
Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование .
Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.
Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.
В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.
После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.
|
4 совета, как начать собеседование Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента . За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»? Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам. |
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:
речь собеседника ясная, краткая и четкая;
собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.
3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.
4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.
5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.
6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.
7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.
8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.
9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.
10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.
11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.
12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.
|
Опыт и практика.
Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» - нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. В апрельском выпуске журнала «Сарафан» мы продолжим тему «Как провести собеседование» и расскажем вам о самых необычных и каверзных вопросах, которые задают работодатели на собеседованиях. Не пропустите J |
Руководителям часто приходится проводить собеседования с потенциальными сотрудниками компании. Так ли это просто, как кажется на первый взгляд? Не совсем. О том, как правильно провести собеседование и рассмотреть в соискателе толкового специалиста, читайте в нашей статье.
Наталья Арефьева,
исполнительный директор, «Бэби-клуб»
В этой статье вы прочитаете:
- Самые частые вопросы на собеседовании
Как правильно проводить собеседование , какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый руководитель. О том, как руководителям проводить собеседование, разберем на примере нашей компании.
Персонал «Бэби-клуба» работает с маленькими детьми в период формирования их психики и механизмов мышления. Это более чем ответственный труд, поэтому подбору сотрудников мы уделяем много времени и сил. На основе многолетнего опыта и многоступенчатого системного подхода в компании выработали собственную идеологию и технологию подбора персонала, которая практически не дает сбоев, притом что это технология с человеческим лицом.
Стартовый документ, который мы используем при поиске сотрудника и отборе кандидатов, - профиль требований. Такие профили разработаны нами для каждой позиции в клубе (директор клуба, специалист по работе с детьми, помощник специалиста), и со временем в них можно вносить коррективы. В профиле обозначены минимальные требования к претенденту на должность. Например, к сотруднику, который будет работать с детьми, у нас есть такие необычные на первый взгляд требования, как наличие музыкального слуха и умение петь. Это связано с тем, что методика Зайцева, по которой мы работаем, основана на пении. Очень часто кандидаты во время собеседования поют по нашей просьбе. После некоторых выступлений все сотрудники офиса аплодируют. Как же правильно провести собеседование?
Технология работы с кандидатом
Собеседование проходит у нас в три этапа:
- дистанционное общение по телефону или изучение резюме;
- личное собеседование с собственником клуба;
- личное или дистанционное (Skype) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.
Каждый этап может стать последним для неуспешного кандидата. После прохождения всех трех этапов происходит обсуждение, формируется финальная оценка кандидата - и человек либо утверждается, либо не утверждается на должность.
Для полноценного анализа и интерпретации полученной информации, обсуждения и принятия решения по кандидату мы оцениваем его по трем параметрам.
Все три параметра являются равнозначными. В ходе окончательного обсуждения между собственником клуба и представителем управляющей компании, который проводил собеседование, именно на основе ответов на эти три вопроса принимается окончательное решение по кандидату. Соискатель принимается на работу в «Бэби-клуб» только в случае трех «да».
Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из восьми последовательных шагов. Мы оцениваем личность кандидата по блокам, каждый из которых является необходимым элементом в составлении общей картины.
Шаг первый. Первоначальное впечатление
Первоначальное впечатление (часто говорят, что оно самое верное), как правило, начинает формироваться еще на этапе подготовки собеседования, когда впервые происходит общение с кандидатом по телефону или анализируется резюме, присланное им по электронной почте. По сути, это первый этап отбора, на котором успешный соискатель получает приглашение на интервью, а неуспешный - отказ в дальнейшем рассмотрении своей кандидатуры.
Просмотр резюме позволяет судить о некоторых качествах соискателей. Мы выясняем биографию кандидата, узнаем места его прошлой работы и приобретенный там опыт. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя. Например, когда человек в резюме указывает только названия организаций, периоды работы и должности, но не считает нужным описать выполнявшиеся им обязанности, то это, скорее всего, говорит о схематизме и шаблонности его мышления. Другая крайность - когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги. Это говорит о том, что кандидат не способен выделить главное в своей деятельности. И конечно, сложно скрыть в резюме грамматические и пунктуационные ошибки.
Однако изложенные в резюме факты и то, что специалист увидел между строк, не являются решающими факторами в оценке человека. Поэтому на резюме внимание не заостряется. Живое общение дает намного более ясную картину.
Как подготовиться и правильно провести собеседование
Собеседование в «Бэби-клубе» требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной для обеих сторон обстановке, поэтому о месте и времени проведения разговора нужно позаботиться заранее. Кроме того, интервьюеру необходимо спланировать свой график таким образом, чтобы разговор не был скомкан из-за недостатка времени.
В «Бэби-клубе» нет раз и навсегда установленного шаблона собеседования - продолжительность интервью может быть разная, количество задаваемых кандидату вопросов также не регламентировано. Мы уверены, что излишняя педантичность может навредить, ведь некоторые важные моменты выясняются только в ходе беседы.
Первоначальное впечатление о кандидате продолжает формироваться вплоть до начала встречи с ним. На этом этапе мы также внимательно наблюдаем и фиксируем для себя следующие моменты: как кандидат входит, как ориентируется и осматривается в помещении, как здоровается, куда и как садится, куда кладет сумку и т. п.
Шаг второй. Внешний вид
Хоть и говорят в народе, что по одежке встречают, а по уму провожают, мы в «Бэби-клубе» придаем внешнему виду кандидата большое значение. То, как человек выглядит, и то, как он одет, - прямое следствие его внутренних установок.
Мы придерживаемся правила, что интервью должно длиться не менее 30 минут и только в исключительных случаях может быть короче. Каждый кандидат в независимости от того, насколько успешно он прошел собеседование, является носителем информации и мнения о компании. Поэтому короткие 15–20-минутные интервью крайне нежелательны, ведь кандидат может посчитать, что за такой короткий промежуток времени нельзя составить обоснованное заключение о его компетенциях. А будучи разочарованным, он с высокой вероятностью может стать носителем негативной информации о компании.
Вся система, по которой мы занимаемся с детьми, поется. Поэтому мы уделяем особое внимание правильной речи, приятному голосу и наличию музыкального слуха.
Несколько раз случалось такое, что кандидат проходил по всем параметрам, кроме чистоты речи. В таких случаях мы откровенно говорили об этом и предлагали позаниматься с логопедом для исправления логопедических дефектов. У нас были кандидаты, которые в возрасте 25 лет ставили правильное произношение звуков и выходили на работу в «Бэби-клуб».
Шаг четвертый. Манера общения
Манера общения кандидата - это то, на что мы обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой сотрудник «Бэби-клуба» независимо от позиции (директор, специалист по работе с детьми или помощник) общается с детьми и родителями как в ходе учебного процесса, так и предлагая наши услуги и обсуждая результаты занятий. Таким образом, правильная манера общения является одним из ключевых навыков сотрудников «Бэби-клуба».
Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни
Приступаем собственно к беседе с кандидатом. Мы вопросы - он на них отвечает. Частыми вопросами на собеседовании у нас являются вопросы из четырех областей, которые интересуют нас больше всего.
Для получения по-настоящему интересной и важной информации, раскрывающей жизненные установки кандидата, мы задаем ему множество вопросов. Обязательно спрашиваем о детях, пытаясь выяснить, почему человеку интересна работа с ними. В ходе беседы описываем реальные рабочие моменты и предлагаем соискателю найти решение той или иной проблемы.
Для нас очень важно выяснить мотивацию человека, заставившую его прийти в компанию. Именно с этим мы разбираемся особенно тщательно, не удовлетворяясь ответом «хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании». Этот ответ лишь наводит на мысль, что человек не любит брать на себя ответственность и ищет спокойного местечка со стабильной зарплатой. Именно мотивы руководят поведением личности, и важно выяснить их еще на этапе собеседования. Если постоянный состав сотрудников является одним из приоритетов компании, то необходимо уделять как можно больше внимания вопросу внутренней мотивации. Мы в ходе собеседования и тестов иногда выявляем истинное призвание человека. И даже если он не попадает на работу в нашу компанию - остается благодарен за помощь.
Шаг шестой. Разностороннее развитие личности
Для того чтобы понять, насколько разносторонне развита личность кандидата, мы не жалеем сил на выяснение его интересов и увлечений в нерабочее время. Это могут быть хобби, спорт, книги. При этом наличие какого-либо хобби является большим плюсом. А бывает и так, что элементарный вопрос «Какую книгу вы сейчас читаете?» ставит претендента в тупик.
Когда кандидат озвучивает свои хобби, мы, как правило, задаем уточняющие вопросы по каждому из них. Если, например, человек увлекается вязанием, можно спросить, какую последнюю вещь он связал. Если хобби отсутствуют, мы обязательно интересуемся, чем кандидат занимается в свободное время.
Шаг седьмой. Обратная связь и вопросы
В этой части беседы мы даем кандидату возможность задать вопросы для получения интересующей его информации. В результате собеседование становится не просто опросом кандидата, но взаимообогащающей беседой, что имеет несомненный положительный эффект. Кроме того, вопросы дают соискателю возможность самовыразиться, а нам - получить о нем дополнительную информацию. Обращаем внимание и на то, о чем и как кандидат спрашивает.
Шаг восьмой. Резюме
В этой части беседы мы просим кандидата заполнить нашу форму резюме независимо от того, был ли нам ранее прислан другой его вариант. Наше резюме содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение. Мечты раскрывают глобальность мышления личности. О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку - масштаб явно невелик.
Уже более года мы всем претендентам предлагаем написать эссе на любую тему - это дает людям еще одну возможность проявить себя, высказаться. Мы смотрим, насколько человек творческий, как течет его мысль. Эссе также дает возможность узнать о взглядах кандидата. Если его позиция по какому-то принципиальному вопросу противоположна нашей, такой человек работать в компании, конечно, не будет.
Вот пример реального эссе (мнение кандидата о ходе собеседования): «А-а-а, я только что проходила собеседование! Чувствую себя очень оживленно, бодро, немного волнительная обстановка, так как тебя оценивают. И я говорила на очень личные темы, для меня глубокие, отвечая честно. Сейчас меня интересует, что говорит Гуля (другой кандидат) о том, как сэкономить деньги. Забавно. Ну и вообще про свою жизнь. Это интересно - жизнь другого человека, как она складывается, как думает человек, какие у него цели, что внутри.
Мне очень нравится обстановка, очень уютно: цвет стен, фотографии… Мне очень нравится, как наш интервьюер проводит интервью. Очень интересно - выясняя цели, мотивы кандидатов, внутреннюю позицию каждого по отдельным вопросам.
У меня появился новый ответ на вопрос «Что вы будете делать, если не останется педагогики и психологии?». Я бы пошла работать в HR - проводить собеседования. Хотя это тоже область психологии. Все вопросы очень логично построены. Я наблюдаю уже второе интервью, и каждая беседа складывается по-своему: интервьюер идет за человеком, задавая вопросы каждому индивидуально, пытаясь выяснить суть».
В завершение встречи мы проговариваем дальнейшие шаги и говорим о времени, в течение которого сообщим кандидату наше решение. Перезваниваем всегда всем кандидатам независимо от того, прошел соискатель конкурс или нет. В случае неудачного интервью благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.
Процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, поэтому каждый руководитель сам решает, как правильно проводить собеседование. Зачастую мы принимаем решение в пользу работника, как говорится, сердцем. Иногда, когда мы оказываемся перед неочевидным выбором, брать или не брать человека или кого выбрать из нескольких, приходится отбрасывать все формальности и оценивать собственное впечатление от соискателей. И этот метод порой оказывается даже эффективнее психологических тестов. Ведь организация - это не только работающий по определенному алгоритму механизм, но и организм, где тесно взаимодействуют личности, характеры и множество человеческих факторов.
Наталья Арефьева окончила Самарский педагогический университет. C 2003 года работает в «Бэби-клубе». В 2008 году приглашена руководством компании в Москву для открытия новых клубов, в 2009 году вошла в штат управляющей компании сети «Бэби-клуб». Отвечает за подбор и обучение персонала, курирует деятельность партнерских клубов. За время работы в компании провела более 1500 собеседований.
«Бэби-клуб» - сеть центров интеллектуального развития детей от восьми месяцев до шести лет. Первый «Бэби-клуб» открылся в 2000 году, в 2009-м была запущена программа франчайзинга. В настоящий момент сеть насчитывает 71 клуб, из них 5 собственных и 66 партнерских. Официальный сайт - www.baby-club.ru
