Основные вопросы которые задают на собеседовании. Разговоры по душам или о чём спросить соискателя

Каждый человек хотя бы раз в жизни проходил собеседование при трудоустройстве. Это очень волнительно, и всегда хочется заранее узнать, какие вопросы задают на собеседовании. Осведомленность позволит подготовиться и ответить на вопросы достойно.

Полностью предугадать, какие вопросы будут заданы на собеседовании, невозможно. Ведь каждая организация составляет план собеседования индивидуально, под конкретную должность. А поскольку для каждой должности нужны кандидаты с разными личными и профессиональными качествами, то и в беседе делается упор прежде всего на них.

Кроме того, вопросы зависят не только от вакантной должности, но и от предпочтений руководителя компании. То есть играет роль человеческий фактор. Кого-то интересует только профессиональный опыт кандидата, кто-то углубляется в психологию и анализ на предмет психологической совместимости в коллективе, а кто-то применяет новомодные методики при подборе кандидатов и сам не до конца понимает, зачем задает тот или иной вопрос. Таким образом, каждая компания решает сама, что задавать соискателю на собеседовании.

На какое бы собеседование вы ни попали, стоит заранее изучить не только вопросы, но и основные принципы их построения. Потому что есть вполне конкретные рациональные приемы, которыми пользуются рекрутеры для получения максимальной информации от кандидата. Зная их, вы будете чувствовать себя более уверенно.

Принцип домино. С его помощью можно вывести лжеца на чистую воду или, наоборот, поставить жирный плюс в листе оценки кандидата. Этот принцип предполагает вопросы, начиная с более общего, а затем с постепенным «сужением» темы и уточнением деталей.

Если кандидат действительно выполнял тот функционал, о котором он так живо рассказывал в начале, то он выдержит это испытание достойно и даст полный ответ на все, что спросит . Если же нет, то нечленораздельные слова, длинные паузы и придумывание информации на ходу скажут сами за себя. То есть налицо будет намеренное желание кандидата выдать желаемое за действительное.

Принцип круга. В середине или конце собеседования происходит возвращение к вопросам, которые были заданы в начале. Рекрутер спрашивает кандидата по интересующей его теме, а через некоторое время либо возвращается к этому вопросу, либо уточняет по нему важные детали. Сопоставив полученные ответы, очень легко определить, насколько честен и открыт собеседник.

Поэтому совсем не обязательно задавать вопросы кандидату при собеседовании на работу по порядку – можно их раскидывать в рамках той темы, по которой ведется беседа.

Что спрашивает работодатель

При собеседовании ведущую роль берет на себя рекрутер. Поэтому в первой половине собеседования кандидат должен отвечать на его вопросы. При этом, вопросы, задаваемые на собеседовании, могут быть разные – это зависит от опыта и от задумки конкретного рекрутера.

На тренингах и семинарах рекрутеры довольно часто спрашивают, что задавать на собеседовании соискателю для максимального его раскрытия. С одной стороны, все решается индивидуально. С другой – есть перечень классических тем, которые озвучиваются на собеседованиях чаще всего.

Расскажите немного о себе.

Многих он вводит в ступор. Действительно, что можно о себе рассказать за 2-3 минуты? Основная цель этого – определить важные для соискателя сферы его жизни. То, о чем начнет говорить кандидат, и будет для него в приоритете. Отвечать надо о причинах, по которым вы подходите на данную вакансию. Вы также можете взять инициативу в свои руки и уточнить у рекрутера, что конкретно он хочет услышать в этом рассказе.

По каким причинам вы решили сменить место работы?

Это стандартный момент любого собеседования. Однако очень многие соискатели допускают ряд грубых ошибок: нельзя ругать ни руководителя, ни компанию прошлого места работы. При этом, нельзя слишком их нахваливать.

Отвечайте достаточно лаконично: на прошлом месте все было хорошо, но есть ряд причин, которые не устраивали и которые повлияли на смену места работы. И перечислите, что вам не нравилось: отсутствие карьерного роста, низкая заработная плата, удаленность от дома и т.д. Но учтите, что любой из ваших ответов рекрутер может расценить так, как он посчитает нужным: низкая заработная плата – кандидат может уйти в любой момент к конкурентам, если ему предложат более высокий оклад; отсутствие карьерного роста – карьерист и т.д.

На какую заработную плату вы рассчитываете?

Принято указывать минимальный доход выше предыдущего на 10%; максимальный – выше на 30%.

Какие у вас были профессиональные достижения?

Заранее подготовьте ваши наиболее значимые профессиональные достижения. Расскажите о них работодателю во всех красках. Один из немногих моментов, где можно особенно ярко указать на свои достоинства.

Были ли у вас профессиональные ошибки в работе?

Накануне собеседования подготовьте несколько ситуаций, когда вы допускали профессиональные ошибки. Проанализируйте их и сделайте выводы. При такой подготовке вы будете выглядеть достойно.

Менее популярные, но не менее важные темы

Что задают при собеседовании на работу – этот перечень не ограничен. Рассмотрим еще несколько популярных вариантов:

Как вы относитесь к переработкам и работе в выходные дни?
Что вам известно о нашей компании?
Чем вас заинтересовала данная вакансия?
Почему мы должны взять на работу именно вас?
Вы сейчас рассматриваете другие предложения о работе?
Кто может дать рекомендации по поводу вас?
Как вы видите свое развитие через 3-5 лет?
Как долго вы планируете работать в нашей компании?

Рекрутеры рано или поздно задумываются о расширении стандартного круга тем, поскольку проблема того, какие вопросы нужно задавать при приеме на работу, стоит достаточно остро. Поэтому придумываются не столько новые вопросы, сколько перефразируются старые, которые преподносятся в новой интерпретации.

Странные вопросы

Не все собеседования проходят в классическом формате. Есть рекрутеры, которые порой задают смешные и даже странные вопросы. Нужно быть готовым, что вам зададут интересные вопросы на собеседовании:

Почему вы неадекватный человек?
Перед вами слон, как вы оцените его массу?
Сколько футболистов могут поместиться в этой комнате?
Сколько бутылок водки выпивается в городе за одну ночь?
Каким супергероем вы бы стали, если бы была такая возможность?
На какое животное похож ваш характер?
Каким будет квадратный корень из 1000?
Вы дрались когда-нибудь на работе?

Задавая такое, рекрутер не столько ищет ценную информацию в ответах, сколько , способность мыслить логически, выпутываться из неудобных положений, выходить из ситуации с юмором. На все это вы можете отвечать так, как посчитаете нужным. Главное – принять правила рекрутера и отнестись к этому с юмором.

Вот, что еще может интересовать рекрутера при собеседовании:

Каким образом вы узнали об этой вакансии?
Опишите свой первый рабочий день.
Какое у вас есть хобби, увлечения?
В течение кого срока вы сможете приступить к работе?

Вот, пожалуй, примерный перечень того, что работодатель может задать соискателю на прием работы. Кроме общих, обязательно будут заданы вопросы на проверку ваших знаний и умений. Их список зависит от той должности, на которую вы претендуете.

Зачастую собеседование проходит в три этапа:

с рекрутером (или менеджером по персоналу);
с непосредственным руководителем;
с руководителем компании.

Но то, что именно задавать на собеседовании кандидату, решает рекрутер. Он отвечает за мотивацию кандидата, его лояльность к компании и за то, насколько соискатель будет удовлетворен работой. На втором этапе будущий непосредственный начальник оценивает профессиональный уровень претендента, задавая ему узкоспециализированные вопросы. Разговор же с руководителем компании – завершающий этап, и носит скорее формальный характер.

Подготовка к собеседованию не должна ограничиваться у соискателя выискиванием в интернете наиболее распространенных вопросов. Готовясь к такой важной встрече, следует запомнить ряд важных правил, которые не позволят упасть в грязь лицом.

Не опаздывайте. Лучше прийти раньше на 10-15 минут. За это время вы сможете подготовиться к встрече с рекрутером: снять верхнюю одежду, приготовить документы, отдышаться, настроиться и постараться себя успокоить.
принятому стилю в организации. В данном случае классический костюм спокойного цвета будет лучшим вариантом одежды.
Позаботьтесь о своем списке вопросов для работодателя.
Дополнительным плюсом будет возможность предоставить не только рекомендательные письма, но и телефоны рекомендателя.

Вопросы работодателю

Как правило, кандидатов больше волнует то, что работодатель будет задавать им. Совсем мало соискателей, которые готовы к ответному «наступлению» со своими вопросами.

Эта неподготовленность связана с тем, что многие просто не знают, какие вопросы нужно и можно задавать. Ответ очень прост: те, которые интересуют вас. Однако не забывайте, что когда вам предложено задать свои вопросы, собеседование продолжается. И здесь рекрутеры используют определенную хитрость, внимательно слушая вашу речь: первые два-три вопроса, которые задаст соискатель, и будут наиболее значимыми для него. Отсюда сразу вырисовывается и мотивация, и приоритеты в жизни.

Если решаете, что задавать при приеме на работу, то вот ряд стандартных тем.

заработная плата – «Из чего состоит система мотивации: фиксированный оклад, премии?»;
должностные обязанности – «Что будет входить в мои должностные обязанности?»;
взаимоотношения в коллективе – «Как сформированы отношения в коллективе?»;
отношения начальник-подчиненный – «Охарактеризуйте моего будущего начальника»;
перспектива карьерного роста – «Есть ли возможность карьерного роста с данной вакансии в будущем?»;
дополнительное социальное обеспечение – «У вас предусмотрен социальный пакет?»;
отпуск – «Как принято брать в вашей организации отпуск: частями или сразу весь?»;
переработка – «Есть ли у вас переработки? Насколько это частое явление?»;
круг влияния – «Чем будет ограничен круг моего влияния?»;
первостепенные цели и задачи для вакантной должности и т.д.

При этом всегда помните, что рекрутеры волнуются не меньше, чем соискатели. Они все время заняты поиском того, что задавать на собеседовании работнику. Как правило, вакансий в работе много. Соответственно, и подготовка для рекрутеров должна быть основательной.

Поэтому основной секрет успешного прохождения собеседования – это подготовка ответов на самые распространенные вопросы, а также предварительное изучение информации о компании. Не бойтесь активно спрашивать о чем-либо во время собеседования. Уверенность, открытость и человеческое отношение приведут вас к победе в борьбе за .

Инга Орлова - консультант, тренер
Международного Бизнес-центра «6 карат»

В данной статье мы рассмотрим принципы проведения собеседования с соискателем. На сегодняшний день на эту тему написано достаточно большое количество литературы и руководитель (менеджер по персоналу) может потеряться среди обилия материала и различных точек зрения. Здесь мы постараемся разобрать принципы проведения собеседования для позиции продавца. Приведённый материал является достаточным для успешного проведения собеседования, а главное выкристаллизован из практического опыта подбора персонала.

Начнём с самого термина собеседо вание, в нём самом уже даны рекомендации по его проведению, всё достаточно просто - с соискателем нужно проводить беседу. Одним из главных принципов проведения собеседования как можно ближе приблизиться к равной позиции сторон. Это необходимо для того, чтобы установить с кандидатом доверительный контакт, чтобы он раскрылся и вы могли наблюдать за его поведением. Когда человек находится в состоянии стресса нельзя делать выводы о его адекватном поведении и строить прогнозы о его будущей работе. С кандидатами по некоторым вакансиям проводят стресс-интервью. Стресс-интервью - это метод, при котором кандидата (чаще всего без его ведома) погружают в стрессовую ситуацию и наблюдают за его реакцией. Это достаточно жесткий метод, который должен использоваться только профессионалами для определённых вакансий. Любой жесткий метод собеседования приводит к тому, что кандидат испытывает стресс и закрывается от интервьюера.

Иногда руководители, не имея навыков проведения собеседования, проводят его в виде допроса. Подобный стиль общения так же может ввести соискателя в стресс. О негативных последствиях данного состояния кандидата мы уже сказали, дополнительным минусом является то, что это может демотивировать сильного соискателя, а так же велик риск сформировать негативную репутацию о нашей компании как о работодателе.

Другая крайность при проведении собеседования это заискивание перед кандидатом. Чаще всего это происходит когда нам попадается сильный продавец и мы пытаемся его скорее уговорить работать у нас, нежели проводим оценку. Или же мы попадаем под очарование кандидата. Недостатками подобного подхода является то, что мы не получаем адекватной оценки соискателя, он ощущает особое отношение к себе, что впоследствии может стать поводом для манипуляций и негативно сказаться на рабочей атмосфере.

Итак, существует большое количество подходов к проведению собеседования и оценки кандидата это: стресс-интервью, о котором мы говорили выше, проективное интервью, case-интервью, анализ метапрограмм, лингвистический анализ речи и т.д. В данной статье мы рассмотрим самые простые и работающие подходы.

Собеседование можно разделить на несколько этапов:

1. Установление контакта для того, чтобы расположить к себе человека и снять его напряжение, связанное с процедурой собеседования;

2. Небольшая презентация компании и вакансии. Этот этап так же продолжает выполнять функцию установления контакта;

3. Само интервью;

4. Время для вопросов кандидата;

5. Обсуждение дальнейшего взаимодействия.

Пойдём по порядку. При установлении контакта рекомендуется задать простой вопрос на отвлечённую тему, чтобы соискатель немного адаптировался к новой обстановке. Чаще всего задают вопрос о дороге, как быстро нашли адрес, насколько удобно было добираться, всё ли было понятно в схеме проезда. Далее можно уточнить, что соискатель знает о компании и о вакансии. Исходя из ответов соискателя формируется 2-й этап. В случае если соискатель просит рассказать о компании и вакансии ориентируйтесь на то, чтобы ваш рассказ уложился в 5 минут, пояснив, что на все более подробные вопросы вы ответите в конце встречи. Это необходимо для того чтобы сэкономить ваше время (если вы увидите, что соискатель вам не подходит), а так же для того, чтобы не задавать шаблоны ответов, т.е. не дать возможность кандидату подстроиться под озвученные вами требования.

Переходим непосредственно к собеседованию. Вы предлагаете соискателю самому рассказать о своей трудовой биографии, предупредив, что будете задавать вопросы по ходу повествования. Пометки о кандидате, которые для вас важны можно делать на самом резюме карандашом. Если соискатель пришёл без резюме, перед собеседованием попросите его заполнить анкету. После первой части собеседования можно переходить ко второй - это интервью по заранее подготовленным вопросам. Ниже приведён образец подготовленного интервью для продавца, в правой колонке указано, на что именно ориентирован вопрос.

	Вопрос	Интерпретация
	Почему вы решили выбрать профессию продавца?	Мы проверяем мотивацию выбора и обдуманности принятия решения.
	Вы хороший продавец? Почему вы так считаете?	Проверяем самооценку, а так же понимание человеком факторов успеха профессии продавца.
	Расскажите о своём последнем месте работы. Что входило в ваши обязанности?	Ответ позволит уточнить сферу профессиональных компетенций и отношение к работе.
	Что вам больше всего нравилось в этой работе?	Определение сферы профессиональных интересов.
	Что вам меньше всего нравилось в этой работе?	Ответ на данный вопрос может указать нам на слабые стороны соискателя, а так же степень его искренности.
	Каких результатов (успехов) вы достигли на этом месте работы?	Проверяем уровень притязаний, ориентацию на достижения, уровень профессиональных компетенций.
	Что вам хотелось бы получить от работы в нашей компании?	Ожидания кандидата от нового места работы. Важно проанализировать насколько ваша компания соответствует данным ожиданиям.
	Назовите свои 3 хорошие и 3 качества, которые вас в себе не устраивают.	Проверка уровня самооценки. При перечислении негативных сторон, можно задать дополнительные вопросы, как это качество проявляется в поведении.
	Как вы понимаете, что выполняете работу хорошо?	Здесь мы можем оценить уровень субъективного контроля соискателя. Принимает ли человек ответственность за происходящее на себя или считает, что всё зависит от окружающих людей, случая.
10.	Продайте мне…(кольцо, ручку, телефон, серьги и т.д.)	Проверка знания технологии продаж.
11.	Дайте как можно больше вариантов решения данной ситуации: покупатель требует скидку, которую вы не можете дать.	Вариативность мышления, знание технологии продаж. Хороший продавец даёт не менее 3-5 вариантов
12.	Каким образом вы определяете насколько покупатель перспективный?	Способность оценивать ситуацию, хороший продавец знает, что нельзя заранее предугадать перспективность клиента, преждевременные выводы губительны для продавца.
13.	Как вы поведёте себя в ситуации, когда покупатель будет предъявлять претензии по качеству изделия?	Навыки ведения переговоров, действия в конфликтной ситуации.
14.	Каким образом вы понимаете о чём необходимо говорить в презентации изделия?	Умение выявлять потребности клиента и использовать полученную информацию при дальнейшей работе с покупателем.
15.	Как вы ответите на возражение клиента «Я не верю в то, что эти камни натуральные»?
16.	Как вы ответите на возражение клиента «Это стоит слишком дорого»?	Навыки работы с возражениями покупателей.
17.	Если клиент говорит, что изделие стоит слишком дорого, почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов.	Умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса.

Суть проведения интервью заключается в том, чтобы узнать необходимую информацию о соискателе. А что делать, если кандидат нас обманывает? Как распознать ложь? Во-первых, важные для вас параметры нужно проверять несколько раз, задавая вопросы в разных формулировках, а во-вторых, ложь можно увидеть. Существуют поведенческие индикаторы, по которым можно определить обман.

Если кандидат смотрит вам в глаза во время проведения интервью менее 1/3 времени общения, то впоследствии могут возникнуть сложности с доверием. Если соискатель отводит взгляд в сторону, то он хотел бы избежать ответа на данный вопрос. Об этом же говорит взгляд в пол, человек хотел бы сменить тему разговора.

Сигналами неискренности являются:

- Закрытая поза, взгляд исподлобья (для начала проведения собеседования это является нормальным, т.к. кандидат чувствует себя дискомфортно в новой обстановке, но если он сидит в закрытой позе всё собеседование или принял её после определённого вопроса - это должно стать для вас сигналом);

- Лёгкое прикосновение к носу или рту во время разговора;

- Отведение взгляда, потирание глаз, частое моргание;

- Нервные движения (кандидат начинает что-то стряхивать со стола, передвигать предметы на столе, поправлять одежду, снимать несуществующие ворсинки);

- Неоконченные фразы или длинные паузы;

- Хрипота или покашливание (часто у людей возникает мышечный спазм при обмане).

Невербальная коммуникация может нам пригодиться не только при определении, но и для понимания внутреннего состояния человека, насколько он заинтересован в нашей компании и предлагаемой вакансии.

- Легкий наклон головы (чаще всего вправо) иногда ритмичное кивание - заинтересованность и согласие с собеседником;

- Ладонь собрана в кулак и расположена у щеки ("Мыслитель") - сосредоточенность и заинтересованность;

- Потирание ладоней - положительные ожидания;

- Пощипывание переносицы - процесс принятия решения;

- Подбородок опирается на ладонь, а указательный палец вытянут вдоль щеки, остальные пальцы находятся у рта - критическая оценка услышанного;

- Сцепленные пальцы рук - желание скрыть отрицательное отношение к услышанному;

- Долгий неподвижный взгляд в глаза - доминирование, желание подчинить себе.

Конечно же, эти невербальные проявления иногда носят индивидуальный характер, нельзя принимать решение исходя только из того, что соискатель на собеседовании регулярно чешет нос. Знание поведенческих реакций должно помочь вам при проведении собеседования, вы должны воспринимать это как сигнал для более глубокой проверки кандидата.

По итогам семинара его участники:

Поймут где и как можно найти продавцов

Научатся формулировать объявления для привлечения кандидатов

Смогут подобрать адекватные оценочные процедуры

Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии . Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.

Важные вопросы при , на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем

Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.

Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.

«Как вы считаете, каковы самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?». Пример проективного подхода к построению беседы. Соискатель чувствует себя в безопасности, рассуждая на отвлечённую тему, но вольно или невольно он будет основывать рассказ, в том числе и на личном опыте.

«В вашей жизни настало время перемен? Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?». Перемены - это слово, окрашенное позитивными коннотациями, люди любят свежие ощущения, процесс получения нового опыта. Такая постановка вопроса немного льстит соискателю, и он охотно расскажет о своём пути к решению сменить работу - то, что от него и нужно рекрутеру. Аккуратные уточняющие вопросы помогут ещё больше прояснить хронологию событий.

«Чем вам при трудоустройстве понравилась предыдущая компания? Какие её достоинства и недостатки вы чувствовали перед увольнением?». Две отсечки, между которыми уместилась карьера соискателя на прошлом месте работы. Рассказывая о том, что изменилось в компании, что в этом было позитивного и негативного, он тем самым рассказывает о себе. Понимая, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, как правильно строить беседу, вы практически в дружелюбной обстановке узнаете ответы на самые сложные для соискателя темы.

«Добились ли вы там того, чего хотели? Чувствуете ли удовлетворение от проделанной работы?». В конце этапа соискатель может проявить себя как человека, старающегося обвинить в неудачах коллег и начальство, или как сотрудника, корректного даже по отношению к бывшим коллегам. Попутно кандидат непрямо расскажет о том, что может помешать ему достойно выполнять свои обязанности на новом месте. Узнав, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно получить детальную и правдивую выкладку всех его недостатков. При этом сам кандидат даже не поймет этого.

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь.

«Как относились к персоналу на прошлом месте работы?». Разговорить кандидата опять поможет смещение акцента. Рассказ, наполненный подробностями из повседневной жизни компании, даст немало информации об отношении начальства к коллективу, отношению коллег друг к другу и, главное, роли соискателя в рабочем социуме.

«Расскажите о качествах своих бывших руководителей». Даже если кандидат не будет эмоционально окрашивать свои рассказы о начальстве, рекрутер сможет понять, с какими руководителю ему работалось наиболее комфортно. Когда рекрутер задает проективные вопросы на собеседовании, примеры из жизни соискателя всплывают сами собой. Прямая выгода в том, что можно сразу же оценить перспективы соискателя на хорошую коммуникацию с вышестоящими сотрудниками на новом месте.

«Что вы делали для достижения здоровых рабочих отношений с начальством?». Развёрнутый ответ на этот вопрос дополнит имеющуюся информацию. Несмотря на то, что при завершении этапа не используется проективный метод построения диалога, шанс на честный ответ высок. Как правило, соискатель после нескольких разговоров на якобы отвлечённые темы доверяет рекрутеру намного сильнее, чем в начале интервью, и поэтому ответит честно правдиво на откровенно неудобные вопросы на собеседовании.

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы - адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.

«Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Вновь объект беседы - окружающее сотрудника пространство, и вновь ответ соискателя позволяет понять, в каких условиях он готов показывать максимальные результаты. Но важно не только знать, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, а уметь правильно их анализировать. Рекрутер должен обратить особое внимание на используемые собеседником прилагательные, эмоциональные и качественные характеристики коллектива. Если кандидат любит дружные коллективы, отношения в которых построены на взаимопомощи, его конёк - командная работа. Если ключевое внимание уделяется успешному результату совместного труда, ваш потенциальный сотрудник не боится конкуренции с успешными коллегами.

«Какие успехи у вас были на предыдущем месте работы?». Подобные вопросы соискателю на собеседовании вызывают особую симпатию у кандидата. Формулировка «успех» подходит для интервью лучше, чем «достижение». Соискатель может рассказать о том, что освоил новую версию программного обеспечения или о том, что подтянул разговорный английский - это тоже важная информация. Но её редко выдают на собеседованиях, потому что она не ассоциируется со словом «достижение».

«Случалось ли, что вам отказывали при приёме на работу? Какие причины могли вызвать негативный результат?». Это тоже завуалированно неудобные вопросы, часто неприятные для соискателя, но важные для рекрутера. В данной интерпретации они выглядят вполне безобидно. Ответы помогают оценить не только самооценку, но и искренность собеседника.

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

«Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы». Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» - ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» - ориентация на избегание.

Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель - позитив и отрицание занимают у него равное место. Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив - это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат

В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат - это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика - это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них - главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).

«Как и где вы предпочитаете проводить отпуск?». В ответе кандидата главное - не его предпочтения, а то, как он о них рассказывает. Обилие деталей, рассказ о том, какими делами он будет заниматься: «Кататься на лодке, плавать, бродить по улочкам Парижа» - ориентация на процесс. Упор на то, что главное - набраться сил, впечатлений, акцент на чём-то, что он получит в процессе: «Хорошенько отдохну на турецком пляже, накуплю сувениров друзьям» - ориентация на результат.

«Расскажите, как вы трудоустроились в предыдущую компанию». Опять же, рассказ крупными мазками без подробностей, с акцентом на то, что в итоге получилось - ориентация на результат. Детальная история поисков работы - ориентация на процесс.

Прочитав эту статью, вы поняли принцип, позволяющий узнать максимальное количество информации о соискателе, уберегшись от ответов, которым нельзя доверять. Это только некоторые примеры проективных вопросов для собеседования. Главное - изучить сам метод переноса вопросов на окружающее кандидата пространство, и усвоить азы анализа ответов. Тогда на основе приведённых примеров (или с их прямым использованием) можно подготовиться к любому интервью.

Какие вопросы можно и нужно задать кандидату на собеседовании, чтобы найти наиболее подходящего человека на открытую вакансию? Как определить, какой кандидат оптимально подойдет для решения открытых задач и эффективно впишется в коллектив, бизнес процессы и культуру компании? В данной статье разберем основные и наиболее популярные вопросы, которые позволят правильно выбрать нового сотрудника.

1. Чем вас привлекает данная позиция\вакансия\компания?

Зачем задается вопрос:

Понять насколько хорошо кандидат представляет себе возможности развития в компании
Выяснить, что для кандидата является наиболее важным и приоритетным, с точки зрения своих профессиональных целей. Как он предполагает их реализовать.
Определить может ли компания позволить кандидату реализовывать свои цели. Будет ли его развитие синхронно с задачами компании

2. Расскажите, как вы готовились к этому интервью?

Зачем задается вопрос:

Оценить насколько серьезно настроен кандидат – он целенаправленно ищет работу или его на интервью его «заманили» рекрутеры. В конечном счете от этого может зависеть решиться ли кандидат на смену работы.
Посмотреть, какие акценты сделал, кандидат при подготовке, какие требования вакансии он считает для себя самыми важными и, возможно, наиболее сложными. Ответ позволит подготовить следующие вопросы по требованиям вакансии.
Узнать, что еще кроме технических требований проработал кандидат, например, выяснил ли он что-то о самой компании, ее преимуществах, продуктах, планах развития и т.д. Цель – определить, интересует ли кандидата корпоративная культура. Это важно, т.к. культуру можно использовать как инструмент мотивации.

3. Какие ваши самые сильные стороны\качества?

Зачем задается вопрос:

Понимает ли кандидат, какие навыки и качества будут нужны на данной позиции в предполагаемой роли, как он сам это видит.
Узнать насколько адекватно кандидат оценивает свои силы применительно к задачам данной вакансии, что будет полезным для будущей работы.
Оценить, будет ли в рамках данной роли\позиции найти применение для сильных качеств кандидата в реальности.

4. Какие ваши самые слабые стороны и недостатки?

Зачем задается вопрос:

Узнать, подготовился ли кандидат к этому вопросу или нет. Это может показать серьезность отношения к интервью.
Оценить как кандидат подходит к вопросу личного развития и работает со своими недостатками

5. Как вы видите идеального кандидата на эту позицию?

Зачем задается вопрос:

Посмотреть как кандидат представляет себе задачи, которые нужно будет решать на новом месте
Как кандидат проецирует свой опыт и навыки на требования вакансии, как расставляет приоритеты и важность этих требований

6. В чем ваши преимущества перед другими кандидатами\почему нам следует взять вас?

Зачем задается вопрос:

Этот вопрос часто идет в связке с номером 5 а значит его первая функция – посмотреть не растеряется ли кандидат при ответе на похожий вопрос (который казалось бы только что разобрали). Цель – посмотреть как кандидат сориентируется, как быстро и точно подберет ответ
Узнать про кандидата что-то новое, чего не видно на поверхности. Если кандидат заранее не подготовил ответ, то он скорее всего отметит что-то очень принципиальное для себя.

7. Расскажите о своем главном достижении, чем вы можете гордиться?

Зачем задается вопрос:

Узнать, что в своем опыте кандидат ценит выше всего. Это может помочь определить, какие задачи будут мотивировать такого сотрудника, будут ему наиболее интересны.
Ответ на этот вопрос опять дает возможность увидеть, как кандидат видит проблематику вакансии. То, что он приведет в качестве примера, скорее всего будет восприниматься им как самое важное\сложное на данной позиции.
Наблюдая за ответом можно понять, проводит ли кандидат какой-либо анализ своей деятельности, разбирает ли плюсы и минусы, неудачи и достижения. Склонность к выполнения такой проработки своего опыта конечно же говорит в пользу кандидата, что человек склонен к саморазвитию.

8. Расскажите о своем главном провале, неудаче, ошибке?

Зачем задается вопрос:

Узнать, анализирует ли кандидат свою профессиональную деятельность с целью выполнить работу над ошибками.
Какого типа и масштаба проблемы и сложности выделяет кандидат, что он считает важным, о чем он готов рассказать интервьюеру.
Понять, как кандидат выходит из сложных ситуаций и справляется со сложностями.

9. Почему вы решили поменять место работы?

Зачем задается вопрос:

Уточнить насколько ожидания, те изменения, которые он планирует получить от смены работы соответствуют данной вакансии. Может ли компания помочь в реализации целей кандидата.
Этот вопрос можно расширить и применить ко всем предыдущим местам работы кандидата. Тут уже будут не столько важны какие-то конкретные причины, сколько то, как выстраивается профессиональный путь кандидата в единую логическую цепочку. Должна прослеживаться общая динамика и вектор развития. Кандидат растет, прокачивается как профессионал и для того, чтобы развитие продолжалось, меняет работу.
В свете этого (без дополнительных объяснений) странно будет смотреться сначала десятилетняя карьера в одной сфере, а потом переключение на другую специализацию. Особенно после комментария, что предыдущая сфера была скучной.

10. Что бы вы изменили на своем текущем месте работы (в процессах, инструментах, технологиях), если была бы возможность?

Зачем задается вопрос:

Определить насколько кандидат адекватно оценивает свои силы, возможности и полномочия, что-то менять, оценить актуальность и реальность предлагаемых им изменений.
Понять с чем возможно будущий сотрудник готов мириться, а с чем нет, что он стал бы менять.
Определить, что может мотивировать кандидата и могло бы быть для него ценным в работе на новом месте, например, предложим организованные каким-то определенным образом бизнес процессы. Или напротив, понять что новая компания также не сможет ему предоставить те возможности, которые для него важны.

11. Что в работе будет вас мотивировать, а что демотивировать?

Зачем задается вопрос:

Ответ поможет определить личностный профиль и систему ценностей кандидата, в каких условиях и с каким коллективом ему будет комфортно работать, а где некомфортно.
Выявить возможные риски, связанные с кандидатом. Например, если для кандидата принципиален какой-то момент (скажем, строго зафиксированное рабочее время), а у нас он нарушается, то это может в будущем стать потенциальной проблемой.
Ответом про мотивирующие вещи кандидат опять в очередной раз подчеркнет, как он представляет себе основные задачи на рассматриваемой вакансии, т.к. по идее их он и выделит. Важно отметить сохраняется ли в общем его фокус от вопроса к вопросу. Если нет, то это дополнительный сигнал детально рассказать о задачах.
Этот вопрос также будет поводом продолжить тему мотивирующих и демотивирующих факторов. В качестве уточнений к ответу кандидата, можно задать ему точечные вопросы про какие-то определенные нюансы, которые планируются в работе и узнать как он к ним отнесется.

12. Как вы видите свое профессиональное развитие через 1, 3, 5 лет?

Зачем задается вопрос:

Самое главное – узнать есть ли у кандидата вообще какие-то планы, развивается ли он осознанно или просто плывет по течению. И тот и другой варианты могут быть интересны для работодателя, но совершенно для разных позиций.
Выяснить в какой перспективе планы и цели кандидата совпадают с ожиданиями компании. В течение какого времени данная позиция позволит расти кандидату в том направлении, в котором он планирует.
Определить какими могут быть следующие шаги кандидата в профессиональном и карьерном развитии, когда он их предпримет и сможет ли компания их поддержать, предложив интересные варианты.

13. Как вы видите начало работы на новом месте, процесс вхождения в роль?

Зачем задается вопрос:

Ответ поможет определить насколько точно кандидат представляет себе процесс подключения к новым задачам и роли, а значит и определить сколько времени и сил других сотрудников необходимо будет потратить на поддержку этого процесса.
Выявить видение кандидатом своих первых шагов на новом месте работы и соотнести его с принятым в компании процессом, насколько ожидати я иреальность расходятся. Например, кандидат привык действовать очень формально и начинать только после изучения регламентов, а у вас в компании минимум регламентации и все понимание бизнес процессов можно получить только через общение с коллегами.

Понять какого типа помощь может потребоваться кандидату во время его испытательного срока, кого лучше сделать его ментором.

14. Как быстро вы сможете выйти на новое место работы при получении оффера?

Зачем задается вопрос:

Очевидно, что вопрос позволит определить ориентировочные сроки принятия решения по офферу, сроки выхода на новое место.
Однако, основная цель вопроса - оценить степень риска отказа кандидата от оффера: понять есть ли у него альтернативные варианты и предложения, могут ли его удерживать на текущем месте, насколько он сам настроен на смену работы и готов к принятию решения.
Обсуждая конкретные даты и возможности перехода на новое место, кандидат еще раз уже более предметно подумает о переходе на новое место, примерит на себя все условия. Благодаря этому при ответе он вполне может озвучить какие-то новые вводные и ограничения, о которых сам раньше не задумывался или просто не вспомнил (например, не хватает каких-то документов, не удобно будет ездить на работу и т.п.).

15. Какие ваши финансовые ожидания?

Зачем задается вопрос:

В первую очередь, это очередной вопрос фильтр, он нужен, чтобы понять уровень зарплатных ожиданий кандидата и их соответствие нашим возможностям для текущей позиции.
Чтобы лучше определить тип мотивации кандидата, что для него важнее: финансы или техническая составляющая вакансии и задачи.
Определить возможный коридор, в рамках которого кандидат готов будет двигаться по уровню зарплаты.

Собеседования Проведение интервью 08 марта 2017

Рассмотрим, какие вопросы вы можете задавать на собеседовании с кандидатом, и какие ответы необходимо от него ожидать. Имейте в виду, что соискатель может подготовиться к беседе, поэтому можете задавать вопросы не по порядку, в иной речевой форме, чтобы создать импровизационный характер диалога.

Вопрос 1: расскажите о себе

Как правило, в начале беседы кандидату предлагается рассказать о себе. Когда он отвечает на вопрос, делайте пометки. Не записывайте за кандидатом, где и когда он работал, это будет написано в его резюме, и вы сможете в любой момент посмотреть эти записи. Лучше помечайте, как говорит кандидат, как он рассказывает свою биографию, по порядку, как написано в резюме или с комментариями, в которых акцентирует внимание на своем профессионализме именно в той сфере, по которой устраивается к вам.

Хорошо, если он подчеркнет, почему он хочет работать именно у вас, как сильно его желание занять должность. Хорошо, если специалист рассказывает только основные моменты, которые говорят о его уровне подготовки и квалификации, не останавливается на несущественных деталях и не включает при этом эмоции. Попросите его привести факты, которые говорят об ответственности, о порядочности и трудолюбии. Ясность и краткость мыслей говорит о готовности к обдуманной и четкой работе. Спокойствие и уверенность на собеседовании также является существенным плюсом, это говорит о высоком уровне профессионализма, о понимании дела.

Вопрос 2: расскажите о ваших проблемах

Спросите мнение кандидата о его жизни, что его устраивает, что кажется сложным, что хочет изменить, какие меры для этого принимает, как легко принимает решения об изменениях в жизни и как быстро их реализует. В ходе ответа обращайте внимание, винит человек себя в своих неприятностях, или всех окружающих. Если у него много проблем, и они кажутся ему неразрешимыми, то это плохой знак. Хороший сотрудник будет излагать свои проблемы с оптимизмом и сразу же скажет, как он намерен выходить из положения или уже начал предпринимать конкретные действия для этого.

Задайте дополнительный вопрос – как часто в его жизни бывают радости, и какие? Если он не сможет припомнить радостные моменты, то перед вами пессимист, не способный создавать радости для себя. Если он начнет винить всех окружающих в отсутствии радости и положительных моментов, то знайте, что ни за что отвечать в своей работе кандидат не будет, неудачи он свалит на вас, да еще и другим работникам создаст соответствующее настроение.

Если же человек вам скажет, что радостей много, назовет их, пусть даже самые небольшие, то это хороший знак. Он всегда будет готов к сотрудничеству, он будет верить, что все возможно, что все будет хорошо, что существенно поможет в его деле, и повысит рабочий тонус всего коллектива.

Вопрос 3: почему вы решили придти к нам?

Стандартный вопрос – чем вам нравится работа именно в нашей компании, чем вам привлекает именно эта должность. Если вам в ответ будут донесены стандартные фразы типа: привлекают перспективы, у вас серьезная фирма, работа интересная и пр., то ничего нового вы не узнаете о сотруднике.

Попросите его привести конкретные доводы, в какой работе он намерен приложить усилия и что это ему даст, насколько важна для него оценка коллег и руководства, важно ли для него работать в коллективе профессионалов и почему. Останавливайте кандидата, который начал говорить стандартными фразами, задавайте дополнительные вопросы.

Пример:

Мне важно работать в вашей крупной компании – почему, насколько важно, а в небольшой компании вам что будет мешать?
Мне нравится интересная работа – какая конкретно работа вас интересует более всего, при выполнении какой работы у вас бывает вдохновение, почему эта работа, а не другая вас интересует?

Вопрос 4: почему вы считаете, что эта работа подходит вам?

Если кандидат считает себя подходящим для данной должности, то обязательно спросите его – почему? И главное – есть ли у кандидата преимущества перед другими соискателями, пусть перечислит по возможности кратко и конкретно. Здесь вы даете возможность человеку в красках рассказать о своих достоинствах, которых, по его мнению, нет ни у кого более. Обратите внимание, насколько убедительно будет звучать его речь, оперирует он фактами или эмоциями, рассказывает ярко или бормочет себе под нос совершенно не убедительно, повторяя факты из биографии.

Вопрос 5: какие ваши качества будут полезны в данной работе?

Попросите кандидата рассказать о самых сильных его профессиональных чертах и свойствах личности, характера. Внимательно следите, чтобы он перечислял только те качества, которые могут быть полезными в данной работе. Если он начнет перечислять не существенные черты, спросите – как это вам будет помогать на этой должности? Тем самым вы сократите время собеседования и натолкнете кандидата на правильные мысли.

Если приводимые черты характера или профессиональные характеристики вас заинтересовали, попросите остановиться поподробнее на них. К примеру, соискатель утверждает, что он хорошо обучаем. Просите привести факты, когда и где он обучился, и как это помогло в его работе. Если он говорит, что он очень исполнительный, пусть расскажет, как он проявлял исполнительность на прежнем рабочем месте. Это позволит избежать штампов в беседе и наиболее полно раскрыть преимущества специалиста.

Вопрос 6: а есть у вас недостатки?

Следующий этап беседы заключается в обсуждении слабых сторон кандидата на его взгляд. Если перед вами профессионал, то он не будет говорить, что регулярно опаздывает на работу или что он постоянно становится причиной скандалов в коллективе. Это вы можете потом узнать, позвонив его прежнему работодателю.

Грамотный специалист скажет, что его отрицательным качеством является трудоголизм, что он не умеет отдыхать, что предъявляет высокие требования к другим работникам. Эти недостатки очень понравятся работодателю, и шансы на прием на работу данного кандидата увеличатся.

Акцентируйте внимание на вредных привычках соискателя, на любви к излишнему общению, на частых больничных и пр. Хоть один недостаток, но вы должны найти у кандидата, иначе у вас может появиться мысль, что он не совсем честен с вами, а это уже серьезный фактор, над которым следует задуматься.

Вопрос 7: причина ухода с предыдущего места работы

Серьезный для любого соискателя вопрос – причина ухода с предыдущего места работы. Он может начать ругать всех и вся, винить руководителя во всех своих бедах, это показатель ухода от ответственности. Он может сказать, что причиной увольнения стал конфликт с директором, это также говорит о несостоятельности в решении проблем. Даже не думайте, что на вашей работе такой сотрудник переменит стиль деятельности и преобразится до неузнаваемости. Он будет также конфликтовать и уходить от ответственности.

Если же в качестве причины смены работы называется желание больше зарабатывать, иметь более интересную работу, более полно реализовывать свои идеи, то это весьма подходящий кандидат. Если же человек еще работает, то такой вопрос задается в несколько иной форме – почему вы решили искать другое место работы. Ответы, которые вы можете услышать, будут совершенно теми же, и анализировать их надо точно так же, как и в первом варианте.

Вопрос 8: почему вы пришли именно к нам?

Очень показательным для вас может стать ответ на вопрос, были ли, и есть ли на данный момент у этого кандидата предложения о работе от других компаний. Если они есть, то пусть кандидат назовет хотя бы пару компаний, пусть расскажет, почему они его не устроили, и почему он пришел к вам. Что он в вашей компании увидел такого, чего нет у конкурентов.

Вы можете услышать много интересного, чего ранее не знали, и о конкурентах, и о себе. Кроме того, кандидат должен четко назвать доводы, говорящие о его желании работать именно у вас. Задайте дополнительный вопрос, насколько будут удовлетворены интересы кандидата, когда он добьется успеха в вашей работе. Это будет говорить о его положительном настрое и способности создавать таковой во всем коллективе. Если человек с удовольствием и горящими глазами расскажет вам о будущих высоких результатах, то он сможет увлечь их перспективой и других работников.

Вторая часть этой темы – были ли у кандидата собеседования в других местах, насколько успешно они были пройдены. Поинтересуйтесь, в каких местах ему отказали, а в каких – он отказался сам. Самым хорошим вариантом будет, если работник заинтересовал конкурентов, но их условия работы отпугнули его. В этом случае вы получите ценного специалиста, не сомневайтесь.

Вопрос 9: расскажите о своей семье

Поинтересуйтесь, есть ли у кандидата семья, если в ней проблемы, не помешают ли они работе. Иногда проблемы помогают работнику делать успехи. К примеру, у него собственного жилья нет, он снимает квартиру. Ее надо оплачивать, поэтому работник будет делать все, чтобы его зарплата была достойной, прилагая серьезные усилия. Таким же положительным моментом могут стать всевозможные кредиты, растущие дети (они, кстати, могут стать и причиной постоянных больничных, поэтому узнайте, есть ли с кем их оставить в случае болезни), и пр. Пусть сотрудник сделает выводы, не будет ли семья против командировок, разъездов, вечерней и ночной работы (если таковая предусмотрена графиком).

Вопрос 10: как вы представляете себе перспективы работы в нашей компании?

Любимый вопрос всех работодателей – кем вы себя видите в нашей компании через 5 лет. Надо понимать, что человек может и не знать, какова ваша штатная структура, и совсем не точно назвать перспективы своего роста. Смотрите, чтобы у него в принципе фигурировали мысли о росте. Причем, если это не заученные фразы, а реальные его мысли, то он расскажет о планах подробно, с цифрами, с планами, куда он потратит заработанные деньги, куда поедет, что купит. Чем конкретнее будет рассказ, тем больше шансов, что именно этот работник добьется успеха в работе.

Если сотрудник имеет представление о вашем предприятии, поинтересуйтесь, что бы он хотел здесь изменить. Плавно перейдите к вопросу о его пожеланиях по зарплате. И в заключении спросите, кто бы мог охарактеризовать его, как работника. Это могут быть специалисты с предыдущих мест работы, работодатели, у которых он работал по договору, партнеры, коллеги.

Е.Щугорева

Видео на тему статьи: