Prej ali slej se avto pokvari ali zahteva zamenjavo Zaloge. V tem primeru se voznik zateče k pomoči usposobljenih strokovnjakov ali pa v okviru svojih izkušenj sam izvede spremembe. V tej objavi bomo poskušali razumeti, v katerih primerih in zakaj je bolje, da se obrnete na uradni avtoservis.
Strokovnjaki so prišli do zaključka, da sta si dva enaka servisna centra (en uraden in drugi ne) zelo različna. Uradni servis predvideva visokokakovostna diagnostika in v skladu z zahtevami proizvajalca pomaga preprečiti resne poškodbe. Toda neuradni bencinski servisi ne ugotavljajo napak na v zgodnji fazi in prisilijo lastnike avtomobilov, da se vedno znova obračajo nanje.
Originalni rezervni deli
Življenjska doba originalnih delov je veliko daljša, prav tako varnostna rezerva. Poleg tega z uporabo originala izpolnjujete zahteve proizvajalca. Uglaševanje avtomobila je prednostno tudi z uporabo originalnih delov.
Kvalificirani strokovnjaki
Pogosto delajo v uradnem servisu avtomobilov kvalificirani strokovnjaki ki so opravili posebno certificiranje in zagotavljajo kakovostne storitve. Izkušenost in odgovornost takšnih zaposlenih je večja kot pri delavcih v ilegalnih delavnicah. Toda danes strokovnjaki na bencinskih servisih odpirajo zasebne delavnice, zaposleni v zasebnih delavnicah pa po pridobitvi izkušenj dobijo službo na bencinskem servisu. Zato je na prvi pogled precej težko jasno določiti raven zaposlenega.
Specializirana oprema
Originalna oprema vam omogoča izboljšanje kakovosti opravljenih storitev. In čeprav v Rusiji malo ljudi zanima, na kateri opremi je servisiran njihov avto, je verjetnost, da boste videli certificirano opremo, predstavljena le v uradnem servisnem centru.
Garancija za opravljeno delo
Glede na naziv storitve prejmete določeno garancijsko dobo. Če pridete v nesrečo zaradi okvare vozila, vam bodo pomagali nadomestiti nezgodno škodo. Mnogi servisi pa se spretno otepajo odgovornosti in opozarjajo na vse prej kot na svojo napako. Zato, preden poskušate karkoli dokazati, bodite potrpežljivi in imejte skupino odvetnikov.
Fiksna cena
Mnogi menijo, da uradni avtoservis ponuja svoje storitve dražje od obcestnih delavnic, ki nimajo posebnega cenika. Vendar ni vedno tako, danes obstaja veliko storitev z različnimi cenovnimi ponudbami.
Preučili smo glavne prednosti službenih avtomobilskih servisov, dodamo pa še, da lahko pravočasno preprečevanje takoj odkrije napake in voznika zaščiti pred resno škodo v prihodnosti.
Razmere na trgu dela, tako kot znana koča na piščančjih nogah, so se očitno resno in za dolgo časa obrnile proti prijavitelju. In ne mudi se vrniti v prvotni položaj. In zato so kvalificirani strokovnjaki, ki so porabili svoje prihranke pred krizo, prisiljeni opustiti svoje ambicije in ne iskati več dela za svojo dušo in kariero, ampak preprosto priložnost za zaslužek. Zato se je močno povečalo število kandidatov, katerih kvalifikacije močno presegajo zahteve prostih delovnih mest.
In v tem primeru je v nasprotju z ekonomskimi postulati ponudba na trgu dela vplivala na povpraševanje. Tisti delodajalci, ki so še pred nekaj leti samozavestno poročali, da ne potrebujejo »prekvalificiranih« delavcev, so delno spremenili svoja stališča.
V predkriznem obdobju je oznaka »prekvalificiran« jasno namigovala, da taka oseba za nas ni primerna. Ker se iz neznanih razlogov znajdemo v situaciji, ko je bil kvalificirani strokovnjak pripravljen na vsako delo, bi lahko domnevali prisotnost nekaterih pasti. Bodisi specialist ni bil tako usposobljen ali pa ima slab značaj in slabe navade. Ali pa bi kdo mislil, da bo, ko bo rešil svoje začasne težave, začel iskati primernejše mesto zase.
Medtem ko delodajalci zdaj postajajo bolj razumevajoči do ljudi, katerih prejšnje izkušnje jim lahko omogoči, da se prijavijo na višje položaje.
Izkoristite to priložnost za
Medtem ko trg stagnira, bodo kadri prisiljeni biti lojalni delodajalcu. To velja za vse položaje brez izjeme. Le najuspešnejši vrhunski menedžerji in redki strokovnjaki lahko upajo na ponudbe za selitev v tujino. Velika večina zaposlenih bo počakala na bolj ugodne čase, da bodo poskušali karierno napredovati.
Seveda pa takšna situacija bistveno zmanjša tveganja, ki so obstajala prej in so bila povezana s tem, da je lahko usposobljenemu delavcu kadar koli podana zelo mamljiva ponudba. Vendar, kot prej, vsak tak primer zahteva posebna pozornost. Večina podjetij je namreč kljub množičnim odpuščanjem še vedno poskušala obdržati najboljše kadre in manj verjeten izgovor znebite se povzročiteljev težav. Med strokovnjaki, ki so se pripravljeni zadovoljiti z manj, je tako kot doslej veliko tistih, katerih posamezne značilnosti in težave so postale razlog za to.
Hkrati tisti, ki nepremišljeno pustijo službo v upanju, da jo zlahka in hitro najdejo primerno službo. Vendar so ob nepričakovanih težavah nekoliko ublažili svoje ambicije.
Zato daljnovidni voditelji v upanju na izboljšanje gospodarske klime sestavljajo močne ekipe.
»Če danes vodja projekta zame opravlja delo preprostega oblikovalca, se lahko jutri, če bo potrebno, brez težav vrne k prejšnjim dejavnostim. Vedno bom našel oblikovalca, vendar takšnega strokovnjaka ne želim izpustiti. In zdaj smo našli soglasje, ker človek razume, da zdaj na trgu dela zanj ni izbire, vendar so v našem podjetju možnosti,« je svoje stališče delil Anatolij G., vodja LLC.
S tem se strinja Dmitry Yu., vodja zasebnega podjetja, ki trdi, da ne potrebuje videza živahne dejavnosti, ki jo ustvarjajo mladi in preveč ambiciozni zaposleni:
»Tam, kjer bo izkušen profesionalec naredil dva giba, se bo manj izkušeni začel mučiti in zapravil veliko časa, truda in mojih živcev. Veliko bolj mi je udobno delati s tistimi, ki vedo in zmorejo več ter lahko podprejo, če se kaj zgodi.«
Pogojno zanesljiv
Vendar tega mnenja niso vsi delodajalci. In večina je še naprej nezaupljiva do kandidatov, katerih kvalifikacije jim omogočajo potegovanje za višja delovna mesta.
Podjetja so previdna pri zaposlovanju ljudi, ki so nekoč stopili tja karierna lestvica. Resnično močni strokovnjaki so iskani tudi na padajočih trgih in dejstvo, da se je oseba strinjala z znižanjem, lahko pomeni, da ni imel vrednih ponudb in je kapituliral.
Strahovi, ki se ob takšnih primerih porajajo, niso neutemeljeni, saj včasih tudi takšen kandidat sam ne more povsem razumeti, ali bo z dejavnostjo, ki mu bo ponujena, zadovoljen in ali bo delal s polno predanostjo.
»Da sem lahko delala s krajšim delovnim časom, taka potreba pa je bila povezana z rojstvom otroka, sem sprejela veliko manj kvalificirano službo, kot sem jo opravljala prej. Prva dva meseca je bilo vse v redu, v tretjem sem se začela dolgočasiti in sem bila žalostna, po šestih mesecih pa sem nehala. Čeprav sem načrtovala, da bom na tem delovnem mestu ostala vsaj dve leti,« je povedala Nina K., glavna računovodkinja.
In to se pogosto dogaja, saj je človek, ko se sooča s finančnimi težavami, morda pripravljen na kakršno koli delo, vendar se sčasoma njegov položaj izboljša in razume, da potrebuje nekaj več.
V takih primerih strokovnjaki svetujejo jasno določitev možne možnosti. Še posebej, če res ne želite zamuditi dober specialist, ki kljub temu, da je vključen v kategorijo »prekvalificiranih«, lahko čez čas še vedno zavzame položaj, ki ustreza njegovim zmožnostim. Vendar se je ta pristop izvajal pred krizo.
Hkrati se kadrovniki vse pogosteje srečujejo s situacijami, ko »zvezdniški« kandidati sami zavračajo ponudbe delodajalcev, kljub želji slednjih, da bi jih videli kot člane svoje ekipe.
Samo pogumni ubogajo...
Kljub tveganjem, povezanim z najemom »preveč kvalificiranih« delavcev, koristi, ki jih lahko prinesejo, odtehtajo nevarnosti. Zberite dobra ekipa, ki bo pripravljen na skok, je zelo mamljivo, čeprav lahko zahteva določene stroške. Jasno je, da se je podjetje trudilo obdržati najboljše kadre, vendar obstajajo izjeme. Morate jih poiskati. Ker prisotnost takšnih ljudi v ekipi vnaša komponento tekmovalnosti, zdrave tekmovalnosti, drugim ne dopušča sprostitve, spodbuja poklicna rast. In problem "podrealizacije" je mogoče rešiti z vključitvijo takih ljudi v mentorstvo. Konec koncev, če ni kontinuitete, ni razvoja.
Poleg tega menedžerje, ki so zvesti »prekvalificiranim«, očara dejstvo, da jim ni treba vlagati denarja v njihovo usposabljanje. Ravno nasprotno, takšni strokovnjaki lahko sami učijo druge poklicne tankosti.
Kaj je pomembno ugotoviti?
Če kandidatove kvalifikacije očitno presegajo zahteve prostega delovnega mesta, bodo ključna vprašanja pomagala pri odločitvi, kako koristna je lahko ta oseba za podjetje:
- Motivacija
V kolikšni meri so motivi človek hodi na »zmanjšanje«, so ustrezni, razumljivi in razložljivi. - Prisotnost / odsotnost slabih navad
Poleg preverjanja referenc in pregledovanja življenjepisov bo v pomoč tudi ocena specifičnih reakcij. Na primer, značilno požiranje ob omembi alkohola in previden ali namerno nepreviden odziv na takšna vprašanja. - Prilagodljivost
Kako prilagodljiv je tak specialist sposoben pristopiti k spremembi svojega statusa v hierarhiji? Označevalci odsotnosti te kakovosti lahko vključujejo mentorski ton med intervjujem, prezirljive in arogantne ocene bivši sodelavci in vodenje. - Pripravljenost oddajati svoje izkušnje
Vloga mentorja lahko pogosto nadomesti izgubo določenega statusa, kar zmanjša tveganja. - Kritičnost
Način, kako oseba ocenjuje svoj trenutni položaj, obete, priložnosti. Kako primerne so njegove ideje dejanskemu stanju?
Problem izbire visokokvalificiranih strokovnjakov na vodilne položaje je zelo pomemben za ruska podjetja, ki praviloma ne pripravljajo kadrovskih rezerv znotraj podjetja.
"Lažje je zaposliti nekoga od zunaj in hitro "zapolniti vrzel", kot pa dvigniti svojega."
"Več prava pot– manj privabljajo od zunaj in bolj razvijajo ljudi od znotraj. A tega si zdaj ne moremo privoščiti. To zahteva čas, a ga nimamo.”
V tem procesu se morajo soočiti s številnimi težavami:
1. Vrednost menedžerjev z vidika anketiranih delodajalcev ne določajo toliko pridobljene diplome, temveč njihovi resnični dosežki. V mladih ruskih podjetjih ni veliko vrhunskih menedžerjev, ki so svojo uspešnost dokazali v praksi. Vsi so znani, vsak na svojem trgu, organizacije pa jih nenehno »odkupujejo« druga od druge.
»Trg v Rusiji je precej omejen. Omejuje ga dejavnost kadrovskih podjetij. Imajo iste sezname ljudi za iste projekte, »vlečejo« se sem ter tja.«
2. Ker se pri "odkupu" pričakuje preplačilo v primerjavi z zadnjo plačo od 20 do 50% in pogosto višje delovno mesto. Za najvišje menedžerje postane dobičkonosno narediti kariero s prehodom iz ene organizacije v drugo, namesto da rastejo znotraj podjetja. Zato ne ostanejo dolgo na enem mestu in delodajalce pahnejo v stanje nenehno iskanje novih kandidatov.
»Z menjavo služb ljudje dobijo boljše pakete. To je glavni motiv. Veliko lažje je zaslužiti velik denar v drugem podjetju kot v tistem, kjer delaš. Še posebej, ko specialisti postanejo pozorni na podjetja za lov na ljudi.«
»Če pogledate trg vrhunskih menedžerjev, obstaja zelo velika skupina ljudi, ki se selijo iz podjetja v podjetje, njihova vrednost pa se povečuje in postaja neustrezna. Njihov strošek ne ustreza resničnim koristim, ki jih prinašajo podjetju.«
4. Včasih delodajalce pri postavljanju zahtev za kandidate ne vodijo objektivni trendi na trgu kadrov, temveč lastna subjektivna merila. Poskušajo privabiti visoko usposobljene strokovnjake tako, da jim ponudijo pogoje, ki ne ustrezajo njihovemu statusu, in jim seveda ne uspe.
»Mi smo Rusi! Želimo najboljše, kar je na trgu. Šest mesecev pozneje najeti menedžer z velikim potencialom spozna, da naloga ni njegova velikost, postane dolgčas in odide. Težko je najti osebo, ki je primerna za podjetje.«
5. Delodajalci nimajo enotnih standardov pri ocenjevanju kandidatov za določene položaje, kar po mnenju številnih anketirancev povečuje verjetnost napačne izbire.
Omeniti velja, da se kadrovniki v različnih podjetjih držijo zelo različnih konceptov vodenja.
Nekateri kandidate za najvišje položaje ocenjujejo samo po osebne kvalitete, kot je npr "sposobnost vodenja" v prepričanju, da je to talent, ki je dan "iz narave", in njegova odsotnost se ne nadomesti z ničemer, medtem ko se je mogoče naučiti kakršnih koli poklicnih veščin.
Drugi so prepričani, da dober vodja mora biti najprej specialist na področju poslovanja, ki ga vodi. V nasprotnem primeru ne bo razumel, kaj storiti. Izjeme od tega pravila moramo sprejeti v primerih, ko strokovnjaki zahtevanega profila preprosto ne obstajajo.
"V bančnem sektorju še ni tržnikov, privabiti jih je treba z drugih področij."
Vsaka organizacija od prosilcev poleg strokovnosti pričakuje tudi skladnost s svojimi posebnostmi kultura podjetja. Vendar se taka skladnost najpogosteje ugotavlja ne na podlagi formaliziranih meril, temveč "čisto intuitivno" na ravni občutkov.
"Logika tukaj nikoli ne deluje, vedno delujeta srce in intuicija."
Hkrati lahko pretirano spoštovanje formalnih značilnosti, ko se ne posveča ustrezne pozornosti živi komunikaciji s kandidati, poudarek pa je na analizi njihovih dokumentov, zlahka zavede delodajalce.
»Podjetja pri zaposlovanju zelo pogosto sprejemajo nekvalificirane odločitve, ki se odzivajo na naključne dejavnike, tj. pogledajo ime podjetja, naziv delovnega mesta, vendar z osebo komunicirajo nominalno – razgovor traja največ eno uro.”
Zaenkrat malo intervjuvanih kadrovnikov govori o tem, da je treba izbrati ne le ekskluzivne strokovnjake in vodje, temveč člane timov, ki se lahko harmonično vključijo v obstoječe time. čeprav tuje raziskave na področju team buildinga dokazujejo, da je učinkovitost istega strokovnjaka, ko deluje v sklopu različne ekipe, se lahko bistveno spremeni.
Anketiranci pogosto z obžalovanjem ugotavljajo, da zamenjava vodilnega vodje v podjetju neizogibno vodi v spremembo ekipe (in s tem v povečanje fluktuacije osebja in destabilizacijo psihološkega ozračja), saj novi voditelj se izkaže, da ne more učinkovito sodelovati s prej delujočo skupino strokovnjakov.
"Vsak novi šefšteje za svojo dolžnost, da sestavi ekipo. Meni, da se človeku, ki ga je pripeljal s seboj, lahko bolj zaupa kot tistemu, ki je prej delal namesto njega. Vodje se ne trudijo razumeti ljudi.«
Prisotna je težnja po dajanju prednosti osebnosti vodje, premalo pa se upošteva pomen zaposlenih, ki delajo pod njim.
Tako so pogoji za razvoj ruski posel mnogim podjetjem še ne omogočajo povečanja rezerv potrebnih strokovnjakov znotraj organizacije. Morajo jih pritegniti od zunaj. Toda tukaj se podjetja soočajo s tako omejitvijo, kot je pomanjkanje strokovno osebje. IN podobna situacija Za poslovne strukture bi moralo postajati vedno bolj pomembno iskanje učinkovitih mehanizmov za privabljanje, izbiro in zadrževanje strokovnjakov. Vendar večina organizacij, katerih zaposleni so sodelovali v ta študija, ni želje po zavestnem in aktivnem delu s svojo podobo na trgu dela. To je lahko posledica pomanjkanja razumevanja prispevkov, ki so uspešni kadrovska politika za finančno blaginjo podjetja.
Slika spletnega mesta easywebstudio.ru
Zagotovo je večina bralcev slišala programerje, kako se pritožujejo nad tem, kako ne marajo opravljati funkcij tehnične podpore. V mnogih podjetjih morajo to še vedno storiti. Včasih so takšne zahteve določene v besedilu prostih delovnih mest. Neredko pa pride do primerov, ko po zaposlitvi na razvijalca padejo nove obveznosti.
Tako ali drugače, možnost združevanja tehnične podpore in razvoja programsko opremo Niso vsi programerji zadovoljni. Delo strokovnjaka za tehnično podporo se pogosto izkaže za resen preizkus za živce razvijalca. Poleg tega takšna kombinacija pogosto vpliva na njegovo učinkovitost. Možgani potrebujejo čas, da preklopijo z ene dejavnosti na drugo. Za mnoge programerje to pomeni več izgubljenih ur, ko so se poskušali vrniti iz človeškega sveta v svet algoritmov in kodiranja. In neuspešna komunikacija z jeznim uporabnikom lahko nekatere razvijalce popolnoma vznemiri za ves dan.
Eden od razlogov, zakaj programerji zapuščajo podjetje, je nenavadno morda ravno potreba po združevanju tehnične podpore z razvojem. V enem od podjetij so na primer uvedli nekakšno "dolžnost" za razvijalce: vsak je moral delati določeno število ur na teden v podporo. Situacijo je poslabšalo dejstvo, da tega ni bilo treba početi vsak dan, razvijalčeva psiha pa ni imela časa, da bi razvila stabilno navado. Kot je dejal eden od zaposlenih v tem podjetju, se je vsaka dolžnost spremenila v služenje težke dolžnosti.
Morda se komu zdi situacija, ko specialist vsakodnevno združuje podporo in razvoj, manj boleča. Toda na splošno to ne spremeni bistva: opraviti morate dodatno, pogosto neprijetno delo v škodo glavnega.
Slika spletne strani stihi.ru
Druga pot do omenjene zaposlitve s krajšim delovnim časom je, nenavadno, napredovanje. Ko razvijalec napreduje v ponosni naziv "vodilni programer", lahko njegove nove odgovornosti vključujejo podporo. Avtor: vsaj, tako je v nekaterih podjetjih. Za nameček ta oseba postane neizrečena "služba za pomoč" za mlade programerje.
Večina zaposlenih, ki izražajo nezadovoljstvo s to kombinacijo, to utemeljujejo ne le z osebno nenaklonjenostjo delu z ljudmi, ampak tudi s pomanjkanjem potrebne kvalifikacije. Če človeku po naravi niso dane takšne sposobnosti, potem je brez posebnega usposabljanja delo na tem položaju res stresno.
Poleg tega bodo tudi rezultati tega strokovnjaka na področju razvoja v tem primeru začeli upadati, kar bo vodilo v podaljške, morda pa tudi v bolj nervozno vzdušje v celotni ekipi. Poleg tega razvijalec s krajšim delovnim časom ne bo imel dovolj časa za osebni samorazvoj v smislu programiranja in učenja novih tehnologij. To grozi z zmanjšanjem vrednosti tega strokovnjaka na trgu dela in ga naredi manj koristnega za podjetje.
Vodstvo takšne situacije dopušča med drugim zato, ker tehnične podpore ne jemlje dovolj resno. V CIS sta pogosti dve skrajnosti - podpora je zaposlena z ljudmi, ki znajo komunicirati, vendar nimajo znanja na tem področju; Ekipa za podporo zaposluje usposobljene strokovnjake, ki ne vedo, kako pravilno komunicirati z jeznimi uporabniki.
Seveda je tehnična podpora posebnost kot ostale. Toda to očitno dejstvo pogosto zanemarjamo v upanju, da bomo na ta način prihranili denar, ali preprosto podcenjujemo vlogo podpore v vašem poslu.
Slika spletne strani alexandrgilenko.com
Toda tudi tisti, ki poskušajo posvetiti pozornost tehnični podpori, ne želijo istega: nekdo potrebuje vljudno komunikacijo in psihološka pomoč, nekateri pa menijo, da sta primarna učinkovitost in hitrost reševanja konkretnega uporabniškega problema. Slednji celo trdijo, da prvi zamenjujejo tehnično podporo s "telefonom za pomoč".
Tako so prioritete v vsakem podjetju strukturirane drugače. V primeru, ko je aktiven motor tudi tehnična podpora marketinška strategija, je malo verjetno, da bi imel koristi od sodelovanja razvijalca izdelka. Naj pozna predmetno področje bolje kot kdorkoli, vendar so v tej situaciji potrebna druga znanja in veščine. Potem tudi razvijalci, ki si želijo delati v podpori, verjetno ne bodo prinesli veliko koristi.
Če pa je tehnična podpora namenjena hitremu reševanju specifičnih uporabniških težav, lahko razvijalec po želji (to je vredno poudariti) premakne gore na tem področju.
Da ne bi nasprotovali različni tipi podporo, naj opozorimo na očitno dejstvo: pogosto sobivata. Ampak spet zaradi različni razlogi Vsi ne vedo, kako harmonično razvijati ta področja. Še več, odvisno od finančno stanje vodstvo podjetja se lahko osredotoči na eno ali drugo vrsto podpore in prihrani na ostalem.
Če pa je razvijalec kljub temu postal talec takšne »optimizacije« poslovnih procesov podjetja in je nanj padlo težko breme tehnične podpore, ima še vedno upanje na rešitev.
Slika spletnega mesta videoforme.ru
Če e-pošta, specializirani sistemi za pomoč uporabnikom, klepeti in družbeni mediji, potem se bo večini programerjev veliko lažje navaditi nanj. Še več, če lahko tako uporabnik kot razvijalec skladno izrazita svoje misli v pisno, bodo hitro našli rešitev za težavo. Navsezadnje bo pisna zahteva vsebovala podrobnosti, ki bi lahko bile koristne pri reševanju težave.
Pri ustni komunikaciji ni mogoče zagotoviti, da kritične informacije ne bodo zgrešene. pomembne podrobnosti. Da ne omenjamo dejstva, da je pogosto uporabnik tako ali tako prisiljen poslati posnetke zaslona ali videoposnetke, saj je težavo veliko težje opisati z besedami.
Ko so stranke "navadili" na pisno komunikacijo, lahko podjetje upa, da mu bo razvijalec podpore prihranil živce in hitreje preklapljal med dvema vrstama dejavnosti. Če želite to narediti, je dovolj, da svoje delo organizirate tako, da se obdelujejo pisma uporabnikov primeren čas, ne da bi prekinili potek globokih domačih misli programerja in njegovega razvojnega procesa kot celote.
Slika spletnega mesta journal.ib-bank.ru
Če pogledaš brez pretiranega dramatiziranja, se lahko marsikaj navadiš. To je približno le o tem, kako bi bilo učinkoviteje uporabiti vire podjetja in osebne vire vsakega zaposlenega. Če so podporne funkcije na silo dodeljene razvijalcu, ni nobenega zagotovila, da čez mesec dni ne bo našel druge zaposlitve. In če je poleg tega še dober razvijalec, potem lahko njegov odhod podjetje stane več kot najem dodatnega honorarnega strokovnjaka za tehnično podporo.
Za razvoj dogodkov je lahko veliko možnosti. Niso vsi razvijalci ustvarjeni enaki. Nekateri programerji se, nasprotno, vržejo v tehnično podporo. Izkazalo se je, da so nekateri ljudje enako dobri v razvoju in podpori. Zato nihče ne poziva k stereotipnemu razmišljanju, temveč k pozornosti splošni trendi in povratne informacije Nikomur še ni škodilo zaposlenih.
Število virov podjetja je vedno omejeno, vendar jih je običajno mogoče nekako združiti, premešati in poiskati sheme, ki najbolj učinkovita interakcija. Z drugimi besedami, lahko se izkaže, da je bolje, da podpornih funkcij v določenem podjetju ne zaupate razvijalcu, ampak jih prenesete na drugega strokovnjaka.
Pogosto se zgodi, da strokovnjak za testiranje programske opreme zlahka združi delo v tehnični podpori. Na splošno nam praksa kaže uspešnost tega pristopa. Preizkuševalec pozna programski izdelek, njegova ozka grla in z njim komunicira z vidika uporabnika. Najpogosteje ta strokovnjak bolje ve, kako zaobiti ta ozka grla, uporabniku bo lahko svetoval o niansah dela z izdelkom. Testerjeva "napihnjena" pozornost do podrobnosti bo prišla prav pri analizi pritožb in zahtev uporabnikov.
V enem podjetju sem imel priložnost opazovati, kako poteka tehnična podpora Sistemski administrator. Z njim je opravil odlično delo. Včasih so se pojavili tudi dvomi, v kateri od obeh vlog je videti bolje.
In v nekaterih primerih je bolje vključiti vodjo projekta v tehnično podporo. Še posebej, če podpora ni “preveč tehnična” – tista, kjer sta bolj pomembna komunikacija in doseganje dogovorov.
Podobni argumenti glede »mešanja« kadrov so bolj pomembni za mala podjetja, ali za velika, a vitka podjetja. Poleg tega, kot veste, od startupov ne smete pričakovati jasne delitve pristojnosti, kjer lahko vsak zaposleni zlahka opravlja več funkcij.
Po pravici povedano ugotavljamo, da zgodovina ve veliko več manj primerov pritegniti podporne strokovnjake k programiranju. Je pa gotovo, da nekateri od njih ne bi imeli nič proti. Ločeno je treba omeniti podjetja, ki se ukvarjajo z razvojem 1C. Obstaja zelo pogost vzorec prehoda od svetovalcev do programerjev. Seveda po ustreznem izobraževanju. No, ambiciozni posamezniki samo delo svetovalca dojemajo kot stopnjo učenja.
In v povprečju je v bolnišnici zelo težko najti pritožbe (če sploh) o siljenju podpornega osebja v programiranje.
