"Sibirska državna tehnološka univerza"
Fakulteta za humanistične študije
Zvezna agencija za izobraževanje Ruske federacije
Državna izobraževalna ustanova
Višja strokovna izobrazba
"Sibirska državna tehnološka univerza"
Fakulteta za humanistične študije
Katedra za ekonomijo in management
specializacija "Finančni management"
Izvaja študent
3. letnik skupina 74-3
Gorodilova Yu.A.
Vodja prakse:
__Pchelintseva A.S._____
Prijavi datum zaščite
« ___ » ____________ 200__ G.
Krasnojarsk, 2008
Posebnost 061100 “Upravljanje organizacij”
specializacija "Finančni management"
o vzgojnem uvodna praksa
Izvaja študent
3. letnik skupina 74-3
Gorodilova Yu.A.
Vodja prakse:
__Pchelintseva A.S._____
Prijavi datum zaščite
« ___ » ____________ 200__ G.
Krasnojarsk, 2008
Naloga za izobraževalno prakso v organizaciji samostojnega podjetnika "Gorodilova G.M."
1) splošne značilnosti organizacije:
− organizacijsko-pravna oblika;
− ustanovne listine;
− glavna področja delovanja;
− število in strokovno osebje organizacije;
2) Organizacijske dejavnosti:
− funkcije oddelkov organizacije;
− vrste organizacijskih struktur;
− stil vodenja v organizaciji;
− vloga neformalnih skupin;
− sodelovanje osebja pri upravljanju;
− uporaba sodobnih pisarniških tehnologij;
− oblike in sredstva nadzora kot funkcije upravljanja;
3) Dejavnosti kadrovske službe:
− naloge kadrovske službe;
− načela selekcije kadrov v organizaciji;
− postopek zaposlovanja;
− strokovno in socialna prilagoditev delavci;
− programi razvoja kadrov;
− vloga sociološke službe;
− opisi delovnih mest.
Esej
Poročilo je sestavljeno iz treh delov. Prvi del obravnava teoretični del, namenjen dejavnostim kadrovske službe. Drugi del obravnava praktični del, splošne značilnosti trgovin ženska oblačila samostojni podjetnik "Gorodilova G.M." Tretji del poročila razkriva organizacijske dejavnosti organizacije.
Poročilo obsega 22 strani, 1 diagram.
Pomikanje ključne besede Ključne besede: kadrovska služba, pogodba o zaposlitvi, razvoj kadrov, sociološka služba, ustanovni dokument, stil vodenja.
Predmet študija: organizacija IP Gorodilova G.M.
Predmet raziskave: Dejavnosti organizacije IP "Gorodilova G.M."
Namen študije: preučiti vsebino organizacijskih in vodstvenih dejavnosti na primeru IP "Gorodilova G.M."
Naloga za izobraževalno prakso v organizaciji IP "Gorodilova G.M."
Uvod
1 Dejavnosti kadrovske službe
1.2 Načela selekcije osebja v organizaciji
1.3 Postopek najema
1.4 Poklicna in socialna prilagoditev delavcev
1.5 Programi razvoja kadrov
1.6 Vloga sociološke službe
1.7 Opisi delovnih mest
2 Splošne značilnosti organizacije
2.1 Pravna oblika
2.2 Ustanovni dokumenti
2.3 Glavne dejavnosti
2.4 Število in strokovna sestava organizacije
3 Organizacijske aktivnosti
3.1 Funkcije organizacijskih enot
3.2 Vrste organizacijskih struktur
3.3 Stil vodenja v organizaciji
3.4 Vloga neformalnih skupin
3.5 Sodelovanje osebja pri upravljanju
3.6 Uporaba sodobnih pisarniških tehnologij
3.7 Oblike in sredstva nadzora kot funkcije upravljanja
Zaključek
Bibliografija
Dodatek Organizacijska struktura IP "Gorodilova G.M."
Od 23. junija 2008 do 6. julija 2008 sem opravljala izobraževalno prakso v trgovini z ženskimi oblačili samostojnega podjetnika "Gorodilova G.M."
Namen te prakse je bil utrditi teoretično znanje, pridobljeno med usposabljanjem osnovnih ekonomskih disciplin, preučiti organizacijske in upravljavske dejavnosti organizacije, razviti strokovne veščine, pa tudi pridobiti praktične izkušnje dela v timu.
Predmet študija: organizacija samostojnega podjetnika G. M. Gorodilova.
Predmet raziskave: Dejavnosti organizacije IP "Gorodilova G.M."
1 Dejavnosti kadrovske službe
1.1
Funkcije kadrovske službe
Kadrovska služba je dejavnost organa upravljanja organizacije, namenjena izvajanju kadrovska politika.
Funkcije kadrovske službe vključujejo:
Prvič: kontrolno osebje, katerega naloge so:
− izdelava in analiza informacijske baze;
− proučevanje vpliva razporeditve zaposlenih po delovnih mestih na rezultate dela organizacije;
− ocena socialne in ekonomske učinkovitosti uporabe različne metode upravljanje;
− zagotavljanje pogojev za usklajevanje kadrovskega načrtovanja.
Drugič: kadrovsko svetovanje - svetovalne storitve vodjem o vprašanjih vsebine, metod dela z osebjem, določanja potreb po osebju, izvajanja programov za njihovo iskanje, selekcijo, usposabljanje in raziskovanje.
Tretjič: kadrovski marketing
− oblikovanje filozofije in strategije privabljanja delovne sile;
− ocena kadrovskih potreb;
− proučevanje domačega in tujih trgov;
− iskanje in privabljanje mladih strokovnjakov;
Četrtič: spremljanje – stalno posebno opazovanje v sistemu upravljanja s kadri:
− kadrovsko stanje, dinamika, fluktuacija;
− bilanca delovnih virov;
− usposabljanje in izpopolnjevanje.
1.2 Načela selekcije osebja v organizaciji
Posebno mesto v mehanizmu upravljanja s kadri zavzema izbor kandidatov za prosta delovna mesta.
Pri izbiri je naravno primerjati kandidate z zaposlenimi v organizaciji. S tega vidika je možna naslednja razvrstitev prosilcev:
1) izjemno, ki je po celoti svojih poslovnih lastnosti primerljivo s najboljši zaposleni organizacije;
2) močan, ki po svoje poslovne lastnosti primerljiv z večino zaposlenih v organizaciji;
3) šibek, ki po kakovosti ni boljši od zaposlenih v organizaciji in ki ga je bolje ne najeti.
Trenutno sta oblikovana dva pristopa k izbiri, ki se izvajata po seznanitvi z dokumentacijo kandidatov, njihovimi ustnimi in pisnimi priporočili:
1) razgovor (ali intervju), ki je najpogostejši in najcenejši način selekcije kadrov, vendar so njegovi rezultati v veliki meri odvisni od znanja in veščin zaposlenih, ki intervju vodijo, tj. vloga subjektivnega dejavnika je tu velika;
2) testi, ki pomagajo napovedati, kako učinkovito bo bodoči zaposleni sposoben opravljati poklicne dejavnosti.
Ocena delovna dejavnost kadri je namenski proces ugotavljanja skladnosti kvalitativnih lastnosti posameznika (karakter, sposobnosti, veščine, motivacija) z zahtevami organizacijske vloge, ki jo opravlja. Ta ocena vključuje:
– tekoče spremljanje rezultatov delovanja;
– izvajanje različnih dejavnosti certificiranja;
– analizo rezultatov tekočega spremljanja in certificiranja;
– obveščanje zaposlenih o rezultatih tekočega spremljanja in certificiranja.
Glavni namen ocenjevanja in analize delovne aktivnosti je pridobiti objektivne podatke o rezultatih dela zaposlenih, potrebnih naporih za dosego teh rezultatov ter o zadovoljstvu zaposlenih z delovnimi pogoji in prejetimi nagradami.
Kandidata je mogoče oceniti z različnimi metodami, ki so razvrščene v tri skupine:
Prognostična metoda, kadar se osebni podatki pogosto uporabljajo; pisne ali ustne lastnosti; mnenja in povratne informacije vodje in sodelavcev; osebni pogovori; psihološki testi;
Praktična metoda, kjer se testira primernost delavca za delo uradne dolžnosti na podlagi rezultatov njegovega praktičnega dela (za to se uporablja tehnika poskusnih gibov);
Metoda simulacije, ko se od kandidata zahteva, da reši določeno(-e) situacijo(-e).
Na koncu se izvede strokovna ocena lastnosti in poslovnih kvalitet posameznika. V vsakem konkreten primer nabor meril za ocenjevanje bo odvisen od vsebine in kakovosti prihodnjega dela. Prednost lahko dajo poklicnim ali osebnim lastnostim.
1.3 Postopek najema
Podlaga za najem in nastanek delovnega razmerja je sklenitev med delodajalcem in delavcem pogodba o zaposlitvi.
Pogodba o zaposlitvi je dogovor med delodajalcem in delavcem, po katerem se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotovil delo po določeni delovni funkciji, mu zagotovil pogoje za delo, zagotovljene delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebuje norme delovno pravo, kolektivna pogodba, sporazumi, lokalni predpisi in tega sporazuma, pravočasno in v polna velikost plačati zaposlenega plače, delavec pa se zavezuje, da bo osebno opravljal delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, in ravnal v skladu z notranjimi predpisi o delu, ki veljajo za tega delodajalca.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi mora oseba, ki se prijavlja na delo, delodajalcu predložiti naslednje dokumente:
− delovna knjižica (razen v primerih, ko gre delavec prvič na delo, s krajšim delovnim časom in tudi, če delovna knjižica manjka, npr. zaradi izgube ali poškodbe);
− potrdilo o zavarovanju s strani države pokojninsko zavarovanje(če se delavec zaposli prvič, izda potrdilo delodajalec);
− listine o vojaški evidenci (za vojaške obveznike in vpoklicane na služenje vojaškega roka);
− listina o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnih znanjih (za osebe, sprejete na delo, ki zahteva posebno znanje ali usposobljenost);
− druge listine, če njihovo predložitev vlagateljev določajo določbe veljavnih predpisov.
Delodajalec nima pravice od posameznika zahtevati predložitve drugih listin ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Čeprav v V nekaterih primerih delodajalec lahko zahteva dodatne dokumente, vendar je treba upoštevati popolnoma prostovoljno naravo njihove predložitve.
Dokumente o osebnih podatkih delavca lahko delodajalec zahteva za utemeljitev jamstev, nadomestil in ugodnosti, ki mu pripadajo. Na primer, dokumenti o prisotnosti in starosti otrok ali nosečnosti ženske, diplomi in akademskem nazivu ter zdravstvenem stanju zaposlenega, če mora v skladu z zakonskimi zahtevami opraviti predhodne in redne zdravniške preglede. Poleg tega delodajalec praviloma zahteva dodatne osebne dokumente informativne narave: kopijo potrdila o dodelitvi TIN, vprašalnik, avtobiografijo.
Pogodba o zaposlitvi se sestavi samo v pisanje v dveh izvodih, od katerih sta stranki podpisali vsakega. En izvod prejme delavec, drugega zadrži delodajalec. Pogodba o zaposlitvi določa:
- priimek, ime, patronim zaposlenega in naziv delodajalske organizacije (ali priimek, ime, patronim delodajalca, posameznik) ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi;
− podatke o dokumentih, ki izkazujejo istovetnost delavca in delodajalca – posameznika;
− davčno številko delodajalca;
− priimek, delovno mesto predstavnika delodajalca, ki je podpisal pogodbo o zaposlitvi, ter podlago, na podlagi katere ima ustrezna pooblastila;
− kraj in datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
Obvezne za vključitev v pogodbo o zaposlitvi so naslednje pogoje:
− kraj dela (z navedbo strukturna enota in njegovo lokacijo);
− delovna funkcija;
− datum začetka dela;
− pogoji nagrajevanja;
− delovni čas in čas počitka;
− značilnosti delovnih pogojev, nadomestil in ugodnosti za delo v težkih, škodljivih in (ali) nevarnih razmerah;
− določanje pogojev potrebnih primerih narava dela (na primer mobilno, potujoče);
− pogoji obveznega socialnega zavarovanja, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo;
- drugi pogoji v primerih, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Po dogovoru strank lahko pogodba o zaposlitvi vključuje tudi pravice in obveznosti delavca in delodajalca, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise ter pravice in obveznosti delavca in delodajalca. ki izhajajo iz pogojev kolektivne pogodbe, dogovora . Odsotnost pravic ali obveznosti delavca in delodajalca v pogodbi o zaposlitvi se ne more šteti za zavrnitev uveljavljanja teh pravic ali izpolnjevanja teh obveznosti.
Pogodba o zaposlitvi lahko vsebuje tudi druge pogoje, ki ne poslabšujejo položaja delavca v primerjavi z zakonom (o določitvi poskusnega dela, o nerazkrivanju z zakonom varovanih skrivnosti, o obveznosti delavca, da dela po usposabljanju v organizacija najmanj za obdobje, določeno s pogodbo, če je usposabljanje potekalo na stroške delodajalca).
Ob zaposlitvi (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) je delodajalec dolžan delavca seznaniti z notranjimi delovnimi predpisi, opisom delovnih mest, dokumenti o varstvu dela in drugimi lokalnimi predpisi (to dejstvo mora biti zabeleženo s potrdilom zaposlenega).
Postopek prijave na delovno mesto.
Zaposlitev je formalizirana z odredbo (navodilo) delodajalca, izdano na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi v obrazcu številka T-1 "Odredba (navodilo) o zaposlitvi delavca."
Odredba (navodilo) delodajalca o zaposlitvi se sporoči delavcu v podpis v treh dneh od dneva podpisa pogodbe o zaposlitvi. Na zahtevo delavca mu je treba dati ustrezno overjeno kopijo navedenega naloga (navodila).
Nalog za zaposlitev je enotna oblika primarne računovodske dokumentacije za obračun dela in plačila. V nalogu se navedejo: kadrovska številka, ki je dodeljena zaposlenemu, naziv strukturne enote, točen naziv (vrsta) dela, delovno mesto, na katerega je bil delavec sprejet, višina plačila v skladu s kadrovsko tabelo ali tarifo. -priročnik o kvalifikacijah, poskusno obdobje, če je delavec ob sprejemu na delo opravil preizkus, pa tudi pogoje zaposlitve in naravo prihajajočega dela (na primer s krajšim delovnim časom).
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delavcem za nedoločen čas v odredbi ni določen datum poteka pogodbe, če se sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, pa mora biti v odredbi navedeno, da tega zaposlenega se zaposli po pogodbi o zaposlitvi za določen čas za določen čas.
Na podlagi naročila glave v delovna knjižica Vpiše se delovna knjižica delavca in izpolni Osebni karton delavca. Vključuje informacije o delovne izkušnje uslužbenec, njegov zakonski status, socialna pomoč, dodeljen TIN, znanje tuji jeziki, certificiranje, izpopolnjevanje itd.
Za izpolnjevanje vseh točk osebne karte zaposlenega delodajalec potrebuje veliko več informacij, kot jih vsebuje dokumentacija, ki jo določa čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije kot seznam, potreben za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Tako, če zaposleni noče posredovati dodatnih informacij (to je njegova pravica), bodo ob izdaji kartice nekatere njene točke ostale prazne. Osebni karton se izpolni na podlagi podatkov iz naslednjih osebnih dokumentov zaposlenega:
1) delovna knjižica;
2) potni list (ali drug osebni dokument);
3) vojaško izkaznico, druge dokumente o vojaški registraciji;
4) listino o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnih znanjih (pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposobljenost);
5) potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju;
6) potrdilo o registraciji pri davčnem organu;
7) drugi dokumenti, ki jih določa zakon ali jih zagotovi delavec na zahtevo delodajalca ali na lastno pobudo (na primer o znanju tujega jezika zaposlenega).
1.4 Poklicna in socialna prilagoditev delavcev
Usmerjanje in izpopolnjevanje zaposlenih (usposabljanje)– procesi, katerih cilj je zagotoviti delavcem potrebne informacije, spretnosti, razumevanje ciljev in ciljev podjetja. Orientacija omogoča zaposlenemu iskanje prave smeri delovanja, usposabljanje pa se osredotoča na to, da mu pomagamo nadaljevati gibanje v tej smeri in pozitivno prispevati k svojemu delu.
Večina novozaposlenih si prihajajoče aktivnosti predstavlja preveč formalno in površno: ko začnejo delati, jim ostane veliko odprta vprašanja in težave. Orientacija je aktivnost uvajanja zaposlenih v njihove naloge na novem delovnem mestu, seznanjanja z vodji in delovnimi skupinami.
Prvi korak k čim bolj produktivnemu delavcu je poklicno usmerjanje in socialno prilagajanje v timu. Če vodstvo zanima uspeh zaposlenega na novem delovnem mestu, se mora vedno zavedati, da je organizacija družbeni sistem, vsak zaposleni pa posameznik.
Kdaj nova oseba pride v organizacijo, prinese s seboj predhodno pridobljene izkušnje in poglede, ki lahko ali pa tudi ne sodijo v nov okvir. Če je bil na primer zadnji šef novozaposlenega gospodujoča oseba, ki je raje komunicirala le prek dopisovanja, bo zaposleni verjel, da je bolje, če pošlje papir, kot da preprosto dvigne telefon, čeprav novi upravnik pravzaprav raje ustno komunikacijo.
Organizacije uporabljajo cela linija načine, tako uradne kot neuradne, da vpeljejo osebo v svojo družbo. Formalno organizacija ob zaposlovanju osebi posreduje podatke o sebi, tako da so pričakovanja kandidata realna. Temu običajno sledita usposabljanje posebnih delovnih veščin in razgovor o tem, kaj se šteje za učinkovito delo. Pravila, postopki in navodila višjih uradnikov predstavljajo dodatne formalne metode za prilagajanje delavcev ekipi organizacije. Nekatere organizacije razvijejo lastne formalne programe, da bi v svoje organizacije vcepile želeno korporativno kulturo. Ti programi določajo, kaj organizacija pričakuje od svojih zaposlenih, tako da se vsi, ne glede na položaj ali položaj, obnašajo skladno s korporativno podobo. Skozi neformalno komunikacijo se, kot je navedeno zgoraj, novi zaposleni učijo nenapisana pravila organizacija, kdo ima dejansko moč, kakšne so realne možnosti za napredovanje in povišanje plačila, kakšna stopnja produktivnosti se zdi zadostna sodelavcem na delovnem mestu.
Če si vodja ne prizadeva aktivno organizirati prilagajanja novih podrejenih, so slednji lahko razočarani zaradi neuresničenih upov, lahko menijo, da bi moralo njihovo vedenje voditi izkušnje, pridobljene na prejšnjem delovnem mestu, ali pa pridejo na drugo delovno mesto. napačnih sklepov o njihovem delu. Vodja se mora tudi zavedati, da je nekaj od tega, kar se novinci naučijo med procesom vključevanja, za njih lahko šok.
1.5 Programi razvoja kadrov
Razvoj kadrov je niz organizacijskih in ekonomskih dejavnosti službe za upravljanje s kadri:
− usposabljanje, prekvalifikacija in izpopolnjevanje osebja;
− o organiziranju inventivnega in racionalizatorskega dela;
− o poklicnem prilagajanju;
− z ocenjevanjem kandidatov za prosto delovno mesto;
− po tekočem obdobnem ocenjevanju kadrov;
− po načrtih poslovna kariera;
− o delu s kadrovsko rezervo.
Program razvoja delovne sile pomaga ustvariti delovno silo, ki je bolj sposobna in visoko motivirana za doseganje ciljev organizacije. To seveda vodi v povečanje produktivnosti in s tem v povečanje vrednosti človeških virov organizacije. Zato je treba dejavnosti razvoja kadrov obravnavati kot naložbo v neopredmetena sredstva organizacije. Predmet tovrstnih naložb so v nasprotju z naložbami v premoženjske elemente in finančna sredstva zaposleni v organizaciji. glavna naloga kadrovski razvoj je namenski proces izboljšanje usposobljenosti delavcev za posebne dejavnosti, povečanje znotrajproizvodne mobilnosti in zaposlovanja zaposlenih.
1.6 Vloga sociološke službe
Sociološka služba Podjetje je specializirana enota v sistemu upravljanja podjetja, ki opravlja praktične, vodstvene dejavnosti ter informacijsko sociološko in raziskovalno delo. V razmerah tržnih odnosov sociološka služba podjetja ohranja svoj pomen. Celostna narava upravljanja družbeno-ekonomskega razvoja podjetja določa status sociološke službe podjetja. Njegove funkcije: socialno-diagnostična in prognostična, povezana s sklepanjem o socialnem stanju podjetja in njegovih razvojnih trendih; informacijskega, raziskovalnega in socioinženiringa, neposredno usmerjenega v aplikativne dejavnosti upravljanja, v razvoj in uspešno implementacijo vodstvene odločitve. K nadaljnjemu razvoju prispeva sociološka služba podjetja socialne tehnologije in sredstva socialne diagnostike, ki bogatijo predmet sociologije organizacije.
1.7 Opisi delovnih mest
Opis delovnega mesta je normativni dokument, ki ureja dejavnosti določenega uradnika in določa postopek, kako te osebe uporabljajo določbe zakonov in drugih predpisov.
Pripravo opisov delovnih mest ureja odstavek 4.2 Standardnih navodil za pisarniško delo, v skladu s katerim se opis delovnih mest uporablja kot samostojen pravni akt. Opis delovnega mesta podpiše oseba, odgovorna za razvoj, in ga odobri vodja podjetja - v obliki žiga odobritve ali z izdajo upravnega dokumenta o njihovi odobritvi. Naslov besedila opisa delovnega mesta je oblikovan v dativu.
Besedilo navodil je natisnjeno na splošni pisemski glavi podjetja in je predstavljeno v tretji osebi ednine ali množine. Besedilo navodil lahko razdelimo na poglavja, odstavke in pododstavke. Poglavja morajo imeti naslove in so oštevilčena z rimskimi številkami. Točke in podtočke so oštevilčene z arabskimi številkami. V skladu z metodološkimi priporočili za poenotenje besedil vodstvenih dokumentov tipična struktura besedila opisa delovnega mesta vključuje:
− funkcije
− odgovornost
− odnosi
− naloge zaposlenih;
− postopek zasedbe delovnega mesta, to je kdo imenuje in razrešuje določenega delavca;
− poklicne zahteve zaposlenemu;
− osnovne dokumente in gradiva, ki jih mora delavec upoštevati pri svojem delu.
Oddelek "Funkcije zaposlenih" določa:
− predmet oziroma področje dela, ki je dodeljeno delavcu;
− seznam vrst del, ki sestavljajo izvajanje dodeljenih funkcij (na primer registracija dokumentov lahko vključuje izpolnjevanje kartic, vzdrževanje kartoteke, izdajo potrdil itd.)
V razdelku »Odgovornosti zaposlenih« so navedene naslednje značilnosti:
− v zvezi s pripravo dokumentov, sprejemom, obdelavo in izdajo informacij;
− zahtevati obvezno uporabo določenih oblik in metod dela (na primer občasno spremljanje oblikovanja zadev v strukturnih enotah, vodenje sestankov itd.);
− zahtevanje upoštevanja rokov za določene ukrepe;
− postopek izvrševanja naročil;
− etični standardi, ki jih je treba upoštevati v ekipi.
V razdelku »Pravice zaposlenih« so opredeljene pravice zaposlenega do izvajanja nalog, ki so mu dodeljene, in opravljanja svojih nalog.
V razdelku »Odnosi« so navedeni oddelki in zaposleni, od katerih izvajalec prejema in jim posreduje informacije, njihova struktura in časovni okvir prenosa, kdo sodeluje pri izvedbi določenih dokumentov, s kom so dogovorjeni itd.
V razdelku »Vrednotenje delovnega mesta« so navedena merila, ki omogočajo oceno stopnje, v kateri zaposleni izpolnjuje svoje funkcije in odgovornosti, uveljavlja svoje pravice itd. Glavna merila so kakovost dela in pravočasnost njegovega zaključka. Kakovost dela določa predvsem izpolnjevanje opredeljenih nalog opis dela in drugi dokumenti, ki urejajo dejavnosti službe predšolske vzgojne ustanove.
2 Splošne značilnosti organizacije
2.1 Pravna oblika
Samostojna podjetnica Galina Mikhailovna Gorodilova je začela delovati leta 1998, od trenutka, ko je prejela potrdilo o vpisu v Enotni državni register. samostojni podjetniki evidenco samostojnega podjetnika posameznika, registriranega pred 1.1.2004. V skladu z zakonom "O državna registracija pravne osebe in samostojni podjetniki posamezniki."
Organizacija je bila ustanovljena brez časovne omejitve, vendar se lahko reorganizira ali likvidira v skladu z veljavno zakonodajo.
Lokacija in poštni naslov podjetja je: Ruska federacija, 660131, Krasnojarsk, ul. Voronova, 18-80.
Organizacija ima več podružnic.
Podružnice opravljajo dejavnosti v imenu organizacije. Organizacija je odgovorna za dejavnosti svojih podružnic. Vodje podružnic imenuje direktor, ki ga zastopa G. M. Gorodilova.
2.2 Ustanovni dokumenti
Organizacija deluje na podlagi potrdila o vpisu v Enotni državni register samostojnih podjetnikov posameznika, registriranega pred 1. januarjem 2004.
2.3 Glavne dejavnosti
Organizacija je bila ustanovljena za zadovoljevanje potreb prebivalstva v neživilski izdelki, rast materialno blaginjo zaposlenih, zaposlovanje prebivalstva, povečanje prihodkov lokalnega proračuna in ustvarjanje dobička.
Organizacija se ukvarja z nakupom in dostavo neživilskih izdelkov, in sicer ženskih oblačil ter dostavo v lastne trgovine.
2.4 Število in strokovna sestava organizacije
Organizacijska struktura IP "Gorodilova G.M." je zaradi svoje majhnosti in relativno majhnega števila zaposlenih dokaj preprosta. V organizaciji je zaposlenih 12 ljudi, in sicer direktor, računovodja, 3 administratorji, 3 blagajniki in 7 prodajnih svetovalcev.
3 Organizacijske aktivnosti
3.1 Funkcije organizacijskih enot
Delo organizacije IP "Gorodilova G.M." , lahko opišemo na naslednji način:
Vodja organizacije je direktor - naloge direktorja vključujejo predstavniške funkcije in nadzorne funkcije nad dejavnostmi njegovih podrejenih. Vse posle izvaja direktor.
Glavni računovodja je oseba, ki vodi računovodske evidence v IP "Gorodilova G.M."
Administrator je specialist za vodenje blagovnega prometa, organizira delo v trgovini in vodi proizvodne dejavnosti skupin zaposlenih v trgovini.
Blagajnik je uradna oseba, ki upravlja blagajno in je odgovorna za izdajo in sprejem denarja.
Prodajni svetovalci so uradne osebe, ki prodajajo izdelke in skrbijo za red v prodajnem prostoru, razstavljanje in obračunavanje izdelkov.
3.2 Vrste organizacijskih struktur
V IP "Gorodilova G.M." Uporablja se linearna organizacijska struktura. Prednost te strukture je, da v organizaciji obstaja enotnost poveljevanja, to je, da vodja koncentrira vodstvo vseh oddelkov v svojih rokah, hkrati pa je ta struktura preprosta in ekonomična (glej dodatek).
3.3 Stil vodenja v organizaciji
Slog vodenja je način, kako se vodja obnaša pri vplivanju na podrejene in jih spodbuja k doseganju ciljev organizacije.
Samostojni podjetnik "Gorodilova G.M." uporablja demokratični slog vodenja. To pomeni, da vodja pri sprejemanju kakršnih koli odločitev posluša mnenja podrejenih.
3.4 Vloga neformalnih skupin
V tej organizaciji, kot v vsakem drugem delovnem kolektivu, obstajajo neformalni odnosi, ki izhajajo iz prijateljskih odnosov zaposlenih, ne glede na organizacijsko shemo podjetja. Te skupine ne vplivajo na dejavnosti organizacije.
3.5 Sodelovanje osebja pri upravljanju
V IP "Gorodilova G.M." osebje sodeluje pri upravljanju organizacije. To pomeni, da vodja pri oblikovanju upošteva mnenja zaposlenih v organizaciji pomembne odločitve, pridobivanje informacij o vprašanjih, ki neposredno zadevajo interese zaposlenih. Vodja se z vodstvenimi delavci pogovarja tudi o načrtu družbenoekonomskega razvoja organizacije, razvoju in sprejemanju kolektivnih pogodb. Sodelovanje osebja pri razdelitvi dobička, prejetega s prodajo izdelkov. Prav tako so za aktivno sodelovanje v dejavnostih organizacije nagrajeni z mesečnim bonusom.
3.6 Uporaba sodobnih pisarniških tehnologij
V organizaciji IP "Gorodilova G.M." Uporablja se celoten seznam pisarniške opreme: tiskalniki, kopirni stroji, faksi, računalniki, katerih delovanje je podprto z ustrezno licenčno programsko opremo: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1C: Računovodstvo, 1C: Podjetje, Svetovalec Plus. Dostop do interneta je zagotovljen preko namenske linije.
3.7 Oblike in sredstva nadzora kot funkcije upravljanja
Nadzor je proces, ki zagotavlja doseganje ciljev organizacije.
Nujno je zaznati in razrešiti nastajajoče probleme, preden postanejo preresni, uporabiti pa ga je mogoče tudi za spodbujanje uspešnega delovanja organizacije. Vodja začne izvajati nadzorno funkcijo od trenutka, ko oblikuje cilje in cilje za svoje podrejene. Za uspešno delovanje organizacije je nadzor zelo pomemben. Nadzorna funkcija je značilnost upravljanja, ki vam omogoča, da prepoznate težave in ustrezno prilagodite dejavnosti organizacije, preden se te težave razvijejo v krizo. Eden najpomembnejših razlogov za potrebo po nadzoru je ta, da mora imeti vsaka organizacija seveda možnost, da svoje napake pravočasno zabeleži in odpravi, preden škodijo doseganju ciljev organizacije.
Kontrola ne le pomaga prepoznati težave in se nanje odzvati tako, da doseže zastavljene cilje, ampak tudi pomaga vodstvu pri odločitvi, kdaj narediti korenite spremembe v delovanju organizacije.
Oblike nadzora:
− predhodni nadzor. Ta vrsta kontrole se imenuje predhodna, ker se izvaja pred dejanskim začetkom dela. Najprej gre za delovna, materialna in finančna sredstva. Predhodni nadzor na kadrovskem področju se v organizacijah dosega s skrbno analizo poslovnih in strokovnih znanj ter izborom najbolje usposobljenih in usposobljenih ljudi. V mnogih organizacijah se predhodno spremljanje človeških virov nadaljuje tudi po zaposlitvi prek usposabljanja.
Nadzor nad materialnimi viri se izvaja z razvojem standardov za minimalne sprejemljive ravni kakovosti in izvajanjem fizičnih pregledov skladnosti vhodnih materialov s temi zahtevami. Tudi metode predhodnega nadzora materialnih virov vključujejo zagotavljanje njihovih rezerv na ravni, ki zadostuje za preprečevanje pomanjkanja.
Najpomembnejše sredstvo predhodnega nadzora finančnih sredstev je proračun, ki omogoča funkcijo načrtovanja. Proračun je vnaprejšnji nadzorni mehanizem v smislu, da zagotavlja zaupanje, da bo organizacija imela denar, ko ga bo imela.
− tekoči nadzor. Izvaja se neposredno med delom. Običajno se izvaja v obliki spremljanja dela podrejenega s strani njegovega neposredno nadrejenega. Tekoči nadzor se ne izvaja dobesedno hkrati z izvedbo samega dela. Namesto tega temelji na merjenju dejanskih rezultatov po opravljenem delu. Trenutni nadzor temelji na povratnih informacijah.
− končna kontrola. Izvaja se po opravljenem delu ali po izteku časa, določenega zanj. Čeprav je končna kontrola izvedena prepozno, da bi reagirala na težave, ki se pojavijo, ima vendarle dva pomembne funkcije. Eden od njih je, da končni pregled pridobi informacije, potrebne za načrtovanje v primeru, da bi se podobna dela izvajala v prihodnosti. Druga funkcija končnega nadzora je spodbujanje motivacije.
· Anisimov V.M. Kadrovska služba in kadrovsko upravljanje organizacije: praktični vodnik za kadrovike / V.M. Anisimov; Center za kadre in učinkovito upravljanje s kadri. –M .: ZAO Založba “Economy”, 2003. – 704 str.
· Ashirov D.A. Kadrovski management: učbenik. Korist. –M .: TK Welby, Založba Prospekt, 2005. -432 str.
· Vesnin V.R. Kadrovski management: učbenik. Korist. –M .: TK Welby, Založba Prospekt, 2006. – 240 str.
· Odegov Yu.G. Upravljanje osebja v strukturnih logističnih shemah: Učbenik. –M .: Akademski projekt, 2005. -1088 str.
· Upravljanje osebja v organizaciji: učbenik / Uredil A.Ya. Kibanova. 3. izd., dod. In predelano. – M .: INFRA-M, 2006 -638 str.
| ||||
Končujete prakso na univerzi in se že odpravljate na dober počitek ... A izkazalo se je, da je praksa sama po sebi le polovica uspeha. Prav tako morate dokazati, da niste bili le formalno v podjetju, ampak da ste teh nekaj tednov trdo delali. vprašanje kako napisati poročilo o izobraževalni praksi marsikoga spravlja v omamo. Toda v resnici ni nič zapletenega. Založimo se s standardi GOST in jih prenesemo že pripravljeni primeri, sestavljeno v skladu z najnovejšimi zahtevami, nato pa na podlagi vzorca naredimo lastno poročilo.
Zgradba poročila o izobraževalni praksi
Izobraževalna praksa študenta ne zavezuje k pisanju dolgih podlog. Zadostuje za shranjevanje do 20 A4 strani brez prilog. Odpremo GOST in vidimo, da standardna struktura dela vključuje več blokov.
- Naslovna stran . To je "obraz" poročila. Na vrhu strani napišemo ime naše alma mater, nato ime oddelka in specialnost. Poiščite sredino strani in vnesite besedo »poročilo«. Premaknemo se v desno, nato malo navzdol in označimo svoje začetnice, polno ime vodje in njegov položaj. Vse! Naslovna stran je pripravljena!
- Uvod. Poskusite ga obdržati na dveh, največ treh straneh. Na kratko opišite namen vašega bivanja v podjetju in naloge, ki jih morate opraviti. Ne pozabite navesti imena organizacije in dolžine bivanja v njej. Pojdimo k najpomembnejšemu!
- Glavni del. Tukaj govorite o vseh informacijah, ki ste jih prejeli, in seveda o nalogah, ki ste jih nesebično reševali. Organizacijsko strukturo podjetja je mogoče prikazati kot drevesni diagram in nato postaviti v aplikacijo.
- Zaključek . S ponosom pišite o tem, kaj vam je uspelo narediti v korist podjetja. Če ste pokazali vztrajnost in obvladali nove programske izdelke, to ne pozabite upoštevati. Morda bo ocena višja.
Poročilo oddamo skupaj z dnevnikom vadbe. Seveda mora biti iz vsebine dnevnika razvidno, da ste trdo delali, niste pili čaja in čakali na konec delovnega dne.
Zahteve za oblikovanje besedila v poročilu
Če ste dobro delali, potem z vsebino ne bi smelo biti težav. Prehajamo na najtežjo etapo, ki bo marsikoga zgrozila. Seveda je to pameten dizajn. Brez tega ne boste dobili dobre ocene.
Pri nas sprejeti standard zahteva, da je besedilo natipkano v klasični pisavi Times New Roman z razmikom in pol. V polju "velikost" izberite vrednost 14. Če boste naredili naslov, ne pozabite preskočiti vrstice za njim. Naslovi morajo izstopati, zato jih vtipkamo s 16 pikami. Da bo glavno besedilo videti lepo, ga je treba poravnati po širini. Ne pozabite na rdečo črto za vsak nov odstavek. Njegova vdolbina je 15 mm. S temi preprostimi koraki bo poročilo vidno in skladno s splošno sprejetimi zahtevami.
Zahteve za oblikovanje drugih elementov
Poročilo o praksi je uradni dokument, kar pomeni, da boste pri ustvarjanju morali upoštevati polja. Ni vam jih treba namestiti sami. Delo lahko opravite na podlagi trenutnih vzorcev. Toda za vsak slučaj je za zgornji, spodnji in desni rob zamik od roba strani 20 mm, za levi - 25 mm. Poročila so redko popolna brez tabel in grafov. Pri njih ni nič zapletenega. Postavimo ga v dokument in podpišemo serijsko številko in ime.
Prebrali ste ta priporočila in verjetno ugotovili, da pisanje poročila o vzgojno-izobraževalni praksi ni naloga z veliko neznankami, ampak opravljivo delo, čeprav malce mučno. Toda učitelj se ne bo imel nad čim pritoževati in vam bo mirne vesti dal oceno »odlično«. Če boste kljub temu naleteli na težave pri izdelavi poročila o izobraževalni praksi, se lahko vedno obrnete na strokovne avtorje, ki bodo to naredili namesto vas ob upoštevanju vseh oblikovalskih zahtev.
MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RF
GOU VPO KOMERCIALNI INŠTITUT NIZHNY NOVGOROD
FAKULTETA ZA MENADŽMENT IN KOMERCIJO
POROČILO IZ PRAKSE
Študentka 2. letnika polni delovni čas usposabljanje
specialnost "Upravljanje organizacij"
Krivošejeva Ksenija Sergejevna
Vodja prakse iz NCI
Kandidat ekonomskih znanosti, izredni profesor
Tsvetkova Irina Jurijevna.
Podpis
1. Uvod
2. kratek opis organizacije
2.1 Ime in sedež organizacije
2.2 Organizacijsko pravna oblika
2.3 Zgodovinska referenca o nastanku in razvoju
3. Notranje okolje organizacije
3.1 Poslanstvo in utemeljitev
3.2 Sistem organizacijskih ciljev
3.3 Organizacijska struktura upravljanja
3.4 Organizacijska kultura organizacije
4. Zunanje okolje organizacije
4.1 Organizacija dela z dobavitelji
4.2 Organizacija dela s tekmovalci
5. Sistem upravljanja s kadri
5.1 Načela upravljanja, ki jih uporablja vodstvo
5.2 Uporabljene metode upravljanja s kadri
5.3 Slog upravljanja, ki ga uporablja vodstvo
6. Funkcije upravljanja, ki se izvajajo v organizaciji
6.1 Značilnosti glavnih funkcij (načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor)
6.2 Značilnosti posebnih funkcij
7. Zaključek
8. Reference
Uvod
Študijska praksa je najpomembnejši del izobraževalni proces. Glavni cilj izobraževalne prakse je zbiranje in analitična obdelava gradiva, sistematizacija in utrjevanje znanja, pridobljenega v času usposabljanja, ter zbiranje podatkov, potrebnih za pisanje tečajne naloge.
Cilji izobraževalne prakse so:
Zbiranje podatkov o nastanku in razvoju tega podjetja;
Identifikacija glavnih dejavnosti podjetja;
Seznanitev z organizacijsko strukturo in funkcijami upravljanja na ravni podjetja;
Analiza dejanskih gradiv, ki označujejo proizvodne, finančne in tržne dejavnosti upravljanja podjetja;
Preučevanje stila vodenja organizacije;
Razmislite o možnostih nadaljnji razvoj podjetja;
Izbira potrebne materiale napisati poročilo o praksi.
Kratek opis podjetja
V obdobju od 14. do 26. marca sem opravil izobraževalno prakso v kavarni "Taverna "3 Peskarya". Podjetje se nahaja na naslovu: Nižni Novgorod, ulica Heroja Popova, stavba 39/1. Njegova lokacija je v bližini geografskega središča mesta (okrožje Leninsky), v stanovanjskem območju, vendar 10 minut hoje od cestišča. Tukaj živi prebivalstvo različne starosti, prebivalci imajo povprečne dohodke. V bližini se nahajajo različna podjetja: bencinske črpalke, vrtec, avtopralnica, upravna stavba. Zaposleni v podjetjih obiščejo kavarno med kosilom. Ena od prednosti je, da sem lahko pridete iz skoraj vseh koncev mesta, vendar vhodi vanj niso priročni, kar lahko pripišemo slabostim lokacije. Slabosti vključujejo tudi dejstvo, da malo ljudi ve za obstoj kavarne, na tem območju je malo prometa, kar je pomembno za to podjetje, in večina ljudi ga obišče stalne stranke, ki živi v sosednji hiši.
To je gospodarsko podjetje z organizacijsko legalna oblika LLC (družba z omejeno odgovornostjo), njen glavni cilj pa je ustvarjanje dobička, kar je navedeno v listini kavarne.
To kavarno je leta 2004 ustanovil T. N. Karamyshkina. Podjetje je v fazi konca rasti in začetka zrelosti. Ko podjetje ne zapolni več svojega izbranega tržnega segmenta in skuša obdržati obstoječi tržni delež pod svojim nadzorom.
Področje delovanja podjetja je opravljanje storitev Catering. Kavarna je bila ustvarjena z namenom zadovoljevanja javnih potreb ljudi po prehrambnih storitvah in iz tega čim večjega dobička. Glavna kuhinja je ruska, evropska.
Notranje okolje organizacije
Poslanstvo organizacije je najpomembnejša komponenta strateški načrt razvoj katerega koli podjetja. Določa glavni namen podjetja. Poslanstvo je smisel obstoja podjetja z vidika zadovoljevanja potreb kupcev, uresničevanja konkurenčnih prednosti in motiviranja zaposlenih v podjetju. Poslanstvo kavarne "Taverna "3 Peskarya"" v splošnem smislu je ponuditi obiskovalcem visokokakovostne jedi po izjemno ugodnih cenah.
Poleg poslanstva organizacije je treba upoštevati tudi njen sistem ciljev, ki je predstavljen v tabeli.
Tabela 1 – Sistem organizacijskih ciljev
Cilji v tej tabeli so predstavljeni od najvišje prioritete do najmanj pomembne. torej glavni cilj Ta organizacija je osredotočena na povečanje dobičkonosnosti, privabljanje kupcev, najmanj pozornosti pa namenja delovnim pogojem zaposlenih.
Pomembno vprašanje v notranjem okolju organizacije je organizacijska struktura upravljanja. Organizacijska struktura upravljanja je niz specializiranih funkcionalnih enot, ki so med seboj povezane v procesu utemeljevanja, razvoja, sprejemanja in izvajanja upravljavskih odločitev.
Slika 1 – Organizacijska struktura podjetja
To je linearna organizacijska struktura. Povezave med nivoji vodenja so horizontalne (koordinacija) in vertikalne (subordinacija). Sestavljen je iz 10 povezav in 4 kontrolnih stopenj.
Nato, za namen preučevanja organizacije, želim pogledati organizacijsko kulturo organizacije. Organizacijska (podjetniška) kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in se izražajo v vrednotah, ki jih organizacija deklarira in dajejo ljudem smernice za njihovo vedenje in delovanje. Te vrednotne usmeritve se na člane organizacije prenašajo s simbolnimi sredstvi duhovnega in materialnega okolja organizacije. Od elementov organizacijske kulture podjetja, ki jih obravnavam, lahko izpostavim embleme organizacije, uniforme in slogan podjetja. Podjetje ima globoko zakoreninjene vrednote in norme: organizirajte načrtovalne sestanke več dni v tednu, čestitajte zaposlenim za njihov rojstni dan ali drugo. pomemben dogodek, preživite dan obravnave ugovorov. Organizacijsko kulturo tega podjetja bi označil za šibko, saj praktično ne vsebuje skupne vrednote in norme, so zlahka podvrženi notranjim in zunanji vpliv. Takšna kultura deli organizacijske udeležence in otežuje proces vodenja.
Zunanje okolje organizacije
Zmožnosti organizacije za uresničevanje svojih načrtov, kot je znano, določa stanje njenega zunanjega in notranjega okolja. Ko sem preučil notranje okolje, želim analizirati zunanje okolje tega podjetja. Za zunanje okolje so značilni odnosi z dobavitelji, kupci in konkurenti, torej navsezadnje priložnosti in nevarnosti.
V tem podjetju, kot v katerem koli drugem, je veliko odvisno od dobaviteljev izdelkov. Kavarna uporablja storitve dobaviteljev hrane, alkoholni izdelki, ter dobavitelji opreme (hladilniki, štedilniki, posoda). V svoji zgodovini je kavarna zamenjala več podjetij, odgovornih za dobavo izdelkov. Iskanje dobavitelja je razdeljeno na več stopenj: iskanje potencialnih dobaviteljev, objava natečaja, proučevanje promocijskih materialov, ogled razstav, dopisovanje, navezovanje osebnih stikov s potencialnimi dobavitelji. Nato se določi seznam možnih dobaviteljev. Vodstvo se je odločilo za najbolj primerno in zanesljivo možnost.
Zunanje okolje podjetja je odvisno tudi od vpliva konkurentov nanj. Tekmovalci kavarne "Taverna "3 Gudgeons" so okrepčevalnice, kavarne, menze s podobno ravnjo cen in organizacije, ki se nahajajo neposredno v bližini. V bližini podjetja sem naštel nekaj konkurentov, vendar so imeli določene prednosti: nahajali so se blizu cestišča in jih je bilo zlahka opaziti. Toda kavarna "Taverna "3 Gudgeons" je imela očitne prednosti: sprejemljive cene, mirno okolje, originalni dizajn“starinsko”, domača kuhinja, hitra postrežba. Vsi ti dejavniki so zagotovili visoko konkurenčnost podjetja.
V tem poglavju smo preučevali dejavnike, ki vplivajo na zunanje okolje podjetja, in lahko sklepamo, da organizacija sodeluje samo z zaupanja vrednimi dobavitelji in je dovolj konkurenčna med kavarnami iste ravni.
kadrovski sistem
Da bi razumeli to temo, moramo najprej razmisliti o načelih upravljanja s kadri.
Tabela 2 – Načela upravljanja
| Načela |
Značilnosti načel |
|
| Disciplina |
Disciplina vključuje poslušnost in spoštovanje doseženi dogovori med podjetjem in zaposlenimi. Disciplina vključuje tudi pošteno uporabljene sankcije |
Jasno in jasno razumevanje med zaposlenimi, ki temelji na spoštovanju pravil in dogovorov, ki obstajajo v organizaciji |
| Načelo enotnega poveljevanja pri vodenju in kolegialnosti pri odločanju |
Vsako sprejeto odločitev je treba sprejeti kolegialno (ali skupinsko) |
Za vsako uradno osebo v določeni organizaciji vodja določi natančno odgovornost za opravljanje določenega in natančno določenega dela. |
Nadaljevanje tabele 1
| Načela |
Značilnosti načel |
Manifestacija v upravljavskih dejavnostih |
| Načelo demokratičnega centralizma |
Razmerje med pravicami in odgovornostmi med vodjo in timom |
Obstaja določena stopnja samostojnosti in odgovornosti vsakega uradnika do vodje |
| Načelo nagrajevanja osebja |
Plačilo mora odražati zdravje organizacije in spodbujati ljudi k trdemu delu. |
Vodenje motivacijskih podjetij, mesečnih bonusov in stimulacij, ki jih organizira vodstvo podjetja |
| pravičnost |
Je kombinacija prijaznosti in pravičnosti |
Vodstvo delavce obravnava pošteno in prijazno |
Po mojem mnenju se vodstvo organizacije drži administrativne šole managementa.
Nato bomo preučili glavne metode upravljanja osebja, ki jih uporablja vodstvo tega podjetja. Metode vodenja so načini izvajanja upravljavskih vplivov na kadre za doseganje ciljev vodenja organizacije.
Tabela 3 - Metode upravljanja osebja
| Značilnosti metode |
Kaj je določeno v tej organizaciji |
|
| Ekonomske metode |
Metode vplivanja na kadre, ki temeljijo na uporabi ekonomskih zakonov |
Finančne spodbude, stimulativna plačila |
| Administrativne in pravne metode |
metode vplivanja na osebje, ki temeljijo na razmerja moči, disciplina in sistem upravnih in pravnih kazni |
denarna odgovornost, opozorila, diskvalifikacija |
| Socialno-psihološke metode |
Metode za kadre, ki temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Metode so usmerjene tako na skupino zaposlenih kot na posameznike. |
Osredotočiti se na osebne kvalitete zaposleni, partnerstvo. Metode, kot so sugestija, prepričevanje, prisila, pohvala, prošnja. |
Ko sem preučil metode upravljanja osebja v tem podjetju, sem prišel do zaključka, da se večinoma uporabljajo socialno-psihološke metode, kar nima zelo dobrega vpliva na organizacijo osebja.
Naslednja stvar, na katero želim biti pozoren, je menedžerjev slog vodenja. Slog vodenja je značilen način in način obnašanja vodstva. Po preučevanju nekaterih dejavnikov sem prišel do zaključka, ki ga vodja najverjetneje uporablja demokratični slog pri upravljanju, saj se odločitev sprejema kolektivno, ko se vodja posvetuje s svojimi podrejenimi, ti skupaj pridejo do skupnega mnenja, nadzorne funkcije se porazdelijo skupno.
Funkcije upravljanja, ki se izvajajo v organizaciji
In na koncu bi rad razmislil o 4 glavnih funkcijah upravljanja v zvezi s to organizacijo:
1) Načrtovanje vključuje določanje ciljev in ciljev, razvoj strategij ter določanje potrebna sredstva. Načrtovanje v organizaciji je po mojem mnenju slabo razvito, cilji in poslanstvo obstajajo, vendar načini za njihovo doseganje niso opredeljeni, glavne naloge pa so navedene v povzetku.
2) Naloga funkcije organizacije je oblikovati strukturo organizacije, pa tudi zagotoviti vse potrebno zanjo. normalno delovanje- osebje, material, v gotovini. Organizacijsko funkcijo v podjetju opravljata kadrovik (zagotavlja kadre) in nabavni vodja (zagotavlja material). Podjetje je po strukturi precej majhno, zato je organizacija bolje izvedena.
3) Funkcija motivacije vključuje dejavnosti, ki so namenjene aktiviranju ljudi in spodbujanju k učinkovitemu delu. To funkcijo opravlja skrbnik. Podjetje je razvilo številne motivacijske programe za zaposlene, ki so zanimivi za absolutno vse zaposlene.
4) Naloga nadzorne funkcije je kvantitativna in kvalitativno oceno in obračunavanje uspešnosti organizacije. Nadzor deluje kot element povratne informacije. Glavni nadzor v organizaciji izvajata direktor in skrbnik, v ta namen se večkrat na teden izvajajo načrtovalni sestanki in sestanki ter preučujejo ustrezne dokumente. Kavarna ima majhno število osebja, zato se tukaj spodbuja samokontrola.
Poleg tega obstajajo tudi posebne funkcije, ki jih določa poslanstvo organizacije. Tu lahko izpostavimo komercialno funkcijo, ki vključuje zagotavljanje svojih storitev prebivalstvu.
