Zaposleni na novem delovnem mestu: novi obeti ali tekanje v krogu

Iskanje nova služba- to je neke vrste vdor delovna dejavnost, ki vam omogoča razmišljanje o tem, kaj storiti in v katero smer naprej. Novo delovno mesto ne bi smelo le izpolnjevati vseh potreb zaposlenega, ampak tudi zagotavljati »povratno informacijo«: proces »priključitve ekipi« bi moral biti neboleč.

Iskanje nove zaposlitve lahko imenujemo lahek »oddih« v procesu dela, ki ga vsak zaposleni, ki menja delovnem mestu. In kot kaže praksa, se je veliko Rusov moralo zateči k tovrstnim odmorom. To je mogoče preveriti na konkreten primer. Glede na študijo Kelly Global Workforce Index, V to letoŽe 43 % Rusov je uspelo zamenjati službo. 33 % jih je priznalo, da razmišljajo o možnostih zamenjave službe. Le 24 % jih je poročalo, da jih to ne zanima in ne nameravajo zamenjati delodajalca.

Nova zaposlitev: kriteriji izbire

Kaj strokovnjaki iščejo pri iskanju nove zaposlitve? Če govorimo o kriterijih izbire na splošno, potem je po isti raziskavi za 28 % anketirancev to priložnost poklicna rast. 25% bodite pozorni na finančne razmere. Za 16 % je pomemben trenutek, povezan z možnostjo samouresničitve. Rusi so opozorili tudi na zanimivost dela (12 %), veliko odgovornost (3 %), prilagodljiv delovni čas in paket ugodnosti (po 2) ter možnost dela na daljavo (1 %).

Pri izbiri določenega delodajalca so pomembni blagovna znamka podjetja (80 %), plača (69 %), korporativna kultura (59 %), lokacija (42 %), fluktuacija (39 %), starost podjetja (30 %), fleksibilnost so pomembni za Ruse urnik dela (20%).

Če upoštevamo podatke iz raziskave VTsIOM, bo splošna slika pomembnosti meril pri izbiri podjetja delodajalca videti nekoliko drugačna. Omeniti velja, da smo pomembnost kriterijev ocenjevali na petstopenjski lestvici. Glede na rezultate ankete so Rusi pozorni predvsem na: dobro plačo(4,85), popolno in pravočasno izpolnjevanje obveznosti s strani podjetja (4,84), ugodna psihološka klima v ekipi (4,61), stabilnost, zaupanje, da se spremembe na slabše ne bodo zgodile (4,56), skladnost s standardi varnosti pri organizaciji delovni proces (4,53), udoben urnik in udobne razmere na delovnem mestu (4,52), socialni paket (4,48), možnost prijave družbeno znanje in spretnosti (4,47), učinkovitost upravljanja (4,31).

Mimogrede, zanima me, ali je prišlo do kakršnih koli sprememb v pristopu zaposlenih k izbiri kraja za delo v zadnjih 2-3 letih? »Pred dvema, tremi leti se je trg dela šele začel pobirati po krizi. Povpraševanje po delu je močno preseglo ponudbo. Glede na stopnjo konkurence so bili kandidati pripravljeni sklepati kompromise in popuščati delodajalcu ter se hitro odločati o zaposlitvi. Trenutno se je stanje dramatično spremenilo. Trg je zaživel, ponudbe je čisto dovolj. Iskalci zaposlitve so postali veliko bolj izbirčni, izbirčni in se jim ne mudi z odločitvami, delodajalcu pogosto narekujejo svoje pogoje. Danes je za mlade strokovnjake prednostna naloga pri izbiri kraja dela priložnost za kariero in poklicno rast, usposabljanje na novem mestu. Za uveljavljene zaposlene ostajajo primarni kriteriji plače, delovni pogoji, razpoložljivost prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja itd.,« komentira situacijo Tatjana Kirkina, vodja projektov pri Consort Staff Selection Moskva.

»Prišlo je do sprememb v odnosu kandidatov do dela. Začeli so bolj racionalno pristopati k izbiri delodajalca, skrbno oceniti možnosti za poklicno rast in ugled podjetja. Finančni pogoji ostajajo pomembni za večino kandidatov, a blagovna znamka postaja dejavnik, ki lahko igra odločilno vlogo pri izbiri podjetja,« sem prepričan. direktor podjetje "Kelly Services" Ekaterina Gorokhova.

»Po mojem mnenju se situacija ni veliko spremenila. Glavni kriteriji, ki jih zaposleni uporabljajo pri izbiri mesta za delo, so: denar, kariera in vsebino dela,« je prepričana Lusine Abgaryan, direktorica kadrovske službe Kelly Services.

»Merila za izbiro zaposlitve so standardna - to so: stabilnost podjetja, blagovna znamka (ime na trgu), možnost karierne rasti, stopnja plače, programi usposabljanja, korporativna kultura, splošno vzdušje in klima v podjetju, stil vodenja, specifične naloge in funkcije, zahtevnost dela. Če primerjamo zadnja leta, lahko zagotovo rečemo, da je danes glavni kriterij pri izbiri zaposlitve višina plače. Pogosto so ljudje pripravljeni delati v podjetju brez korporativne kulture in programov razvoja in usposabljanja, vendar še vedno prejemajo 100.000 - 200.000 rubljev na mesec. Čeprav je bila pred nekaj leti situacija drugačna, so imela prednost podjetja z možnostjo razvoja, pridobivanja novih izkušenj, z odlično ekipo strokovnjakov, ki rešujejo kompleksne, zanimive naloge«, potrjuje vodja kadrovske službe kadrovskega holdinga Empire Personnel Olesya Orlova.

Menjava službe: sedem težav - en odgovor?

Ne glede na merila in dejavnike, ki jih strokovnjak vodi pri izbiri zaposlitve, razvije nekakšen "portret" svojega bodočega delodajalca. Idealna slika se oblikuje pod vplivom številnih razlogov. Hkrati določen pečat na tej podobi puščajo razlogi, ki so služili kot razlog za razrešitev iz prejšnje mesto delo. »Glavni razlogi za menjavo službe so po mojih izkušnjah podobni razlogom za izbiro delodajalca. Z drugimi besedami, dejavniki, ki delavcu niso ustrezali na prejšnjem delovnem mestu, sovpadajo s tistimi, ki jih bo iskal na novem delovnem mestu. Vendar zanimiva podrobnost: po Kelly Global Workforce Index (KGWI) Rusi na tretjem mestu za delom in denarjem namesto ohranjanja dela ugotavljajo ravnovesje med življenjem in delom,« ugotavlja Lusine Abgaryan.

Po raziskavi Kelly Global Workforce Index so bili glavni razlogi za zamenjavo delodajalca, da delo ne izpolnjuje pričakovanj zaposlenega (23 %), ni zanimivo (19 %), premalo možnosti za osebno rast (18 %) in pomanjkanje sredstev in orodij za dokončanje dela (14 %) , pomanjkanje navodil vodstva (9 %), nizke možnosti za samouresničitev (6 %), specialist ni bil primeren za položaj oz. kultura podjetja(4 %), pomanjkanje možnosti dela na daljavo ali premalo prilagodljiv urnik (po 1 %).

Vendar pa je po mnenju strokovnjakov ta seznam razlogov mogoče nadaljevati. »Mladi strokovnjaki (z izkušnjami od 1 do 5 let) na prejšnjih delovnih mestih pogosto nimajo možnosti za razvoj. Izkušeni zaposleni praviloma iščejo višje plače in boljše delovne pogoje. Spremembe družinskih in osebnih okoliščin so lahko tudi razlog za iskanje zaposlitve,« poroča Tatyana Kirkina.

»Razlogov je veliko. Treba je natančno razumeti obseg in panogo podjetja, položaj in status osebe v podjetju. Glavni (standardni) razlogi za odhod: zamuda pri plači, neprijava v skladu z delovnim zakonikom, neizpolnjevanje obljubljenih pogojev, brez možnosti za razvoj, konflikt z vodstvom, menjava ekipe (uprave), projektno delo in še veliko več,« se pridružuje Olesya Orlova.

Po njenih besedah ​​je nemogoče izpostaviti eno stvar kot trend, treba jo je analizirati določena oseba in poseben razlog. »Prosilci velikokrat podajo družbeno pričakovan odgovor o razlogu za odhod, za razkritje »resnice« pa je potreben čas – priporočila. K menjavi službe je treba pristopiti pametno, ne spreminjati stvari, prepoznati in urediti prav tiste težave, ki ste se jih želeli znebiti, le v tem primeru bo menjava službe pomagala rešiti tovrstne težave,« nadaljuje strokovnjak.

Po mnenju drugih strokovnjakov lahko zamenjava službe reši težave, ki se jih je zaposleni na ta način želel znebiti, vendar je treba upoštevati več točk. "Po mojem mnenju lahko zamenjava delovnega mesta reši težave, ki sem jih omenila prej, vendar je glavna stvar, da prosilec jasno razume, kakšno težavo želi rešiti na ta način," pravi Tatyana Kirkina.

»Ali bo zamenjava službe rešila težave zaposlenega, je odvisno od tega, kakšne težave bo oseba sama rešila. Če hoče več denarja ali višji status, potem ima to praviloma merljive kazalnike (višji položaj ali višja plača). Če je naloga, da oseba išče drugo zaposlitev zaradi vsebine ali odgovornosti, potem vedno obstaja tveganje za neskladje med pričakovanji in realnostjo,« ugotavlja Lusine Abgaryan.

Svetli obeti

Kar zadeva možnosti, da sami najdejo novo zaposlitev, jih je veliko. Na primer, raziskava HeadHunter je pokazala, da 49 % podjetij načrtuje povečanje števila zaposlenih v letu 2014. V 41 % ni pričakovati sprememb števila zaposlenih. In le 10 % jih načrtuje zmanjšanje. Omeniti velja, da se najpogosteje poveča število osebja v podjetjih z osebjem od 1 do 3000 ljudi. O tem so poročali v 62 % podjetij te velikosti. Najbolj stabilna so videti podjetja, ki zaposlujejo med 500 in 1000 ljudmi, saj v 52 % teh v letu 2014 ne načrtujejo menjave delovne sile. Kar zadeva odpuščanja, bodo najpogosteje odpuščena podjetja z 2000 do 10.000 zaposlenimi: 33 % jih je poročalo o odpuščanju.

Možnosti povečanja števila zaposlenih v letu 2014 so različne. Na primer, 25% podjetij bo povečalo število zaposlenih za 6 - 10%. 24 % namerava spremeniti 3 - 5 %. 16 % se bo povečalo za 11 - 15 %, 14 % pa le za 1 - 2 %. Najbolj obsežne spremembe čakajo manjše število podjetij: 9% jih bo povečalo število zaposlenih za 16-20%, 8% - za več kot 30% in 4% delodajalcev - za 21-30%.

V letu 2014 bo nekaj sprememb deležna tudi materialna komponenta. V 22 % podjetij se bo indeksacija plač zgodila samo za posamezne zaposlene. 19 % se namerava omejiti ločene kategorije zaposlenih. Najbolj radodarnih bo 18 % delodajalcev, kjer bodo indeksirali plače čisto vsem zaposlenim. Le 39 % organizacij bo imelo plače nespremenjene.

Mimogrede, v primerjavi s "kvantitativnimi" kazalniki so "kvalitativni" videti veliko bolj skromni: v letu 2014 ne bo obsežnih indeksacij ravni plač. 34 % podjetij poroča o povečanju plač za 5 - 7 %. 30 % je bilo omejenih na 8 - 10 %. 23 % se jih je odločilo ostati v mejah 5 %. 7 % jih je raje izbralo možnost 11–13 %. Le 6 % podjetij je napovedalo dvig plač za več kot 14 %.

Prilagoditev v ekipi: »eden od svojih« med tujci?

Vendar ne smete domnevati, da je razpoložljivost prostega delovnega mesta na želenem področju in visoka plača na novem mestu je nekakšno "zdravilo" za vse težave. Upoštevati je treba še eno pomembno točko: prilagajanje zaposlenega novi ekipi. Navsezadnje, če se strokovnjak ne more navaditi na novo delovno vzdušje, mu nobena visoka plača ne bo pomagala.

Obvladovanje je dolgotrajen proces in ne moreš ga narediti v enem dnevu. Po mnenju strokovnjakov lahko to traja od nekaj tednov do nekaj mesecev ali celo dlje. »V povprečju traja od tedna do enega meseca, da se prilagodim na novo delovno mesto. To je v veliki meri odvisno od značaja, psihotipa in drugih individualnih lastnosti zaposlenega,« opredeljuje Tatyana Kirkina.

»Prilagoditev lahko traja od 3 mesece do enega leta, odvisno od osebe in delovnih pogojev v podjetju. Vse je zelo individualno in odvisno od neštetih psihofizioloških, duševne značilnosti oseba (prilagodljiva) in drugi dejavniki (podjetje, stil vodenja, število, status podjetja, cilji in poslanstvo, ekipa itd.),« pravi Olesya Orlova.

»Prilagoditveno obdobje za zaposlenega je odvisno od specifike dejavnosti, poklica, usposobljenosti in drugih dejavnikov. Moje izkušnje kažejo, da proces »vstopa« v podjetje praviloma traja do šest mesecev, »izstop« do samozavestnega, trajnostnega rezultata pa od 6 do 12 mesecev,« povzame Lusine Abgaryan.

Kako pomagati novemu sodelavcu, da se neboleče navadi na delo? novo okolje in okoliščine?

Torej bo novo delovno mesto za specialista idealno le, če bodo izpolnjene vse njegove želje/zahteve in upravičena pričakovanja, če bo delodajalec sam zainteresiran za poklicno samouresničitev novinca in njegovo prilagajanje kolektivu, drugače zaposlenega na novem mestu Spet čaka tekanje v začaranem krogu.

Svetlana Bašurina

To vedo najbolj uspešni in izkušeni kandidati najboljša služba- ne vedno tisti, ki je visoko plačan. Bistvo je, da kateri koli dobro opravljeno določa veliko različnih dejavnikov, ti dejavniki pa so strogo individualni – za nekatere je pomembno zdravstveno zavarovanje, za druge bolj velja gibljiv delovnik. Če želite začeti iskati novo službo ali se podati na vam neznano področje, se najprej odločite za svoje prioritete. To vam bo pomagalo, da pozneje ne boste obžalovali svoje odločitve. Bodite posebno pozorni na naslednje dejavnike:

Plača

Čeprav plača ni vse, je velik pomen. Na koncu za zdravstveno zavarovanje ne moreš kupiti hrane. Odločite se, kako pomembna je plača za vas. Najprej izračunajte, koliko denarja potrebujete za srečo. Koliko denarja boste morali porabiti za plačilo položnic in hrano? Koliko bi radi porabili za zabavo in nakupovanje? Ali naj to odložim za prihodnost? Ste izračunali? Zdaj dodajte malo več prejetemu znesku, da boste razumeli, kakšna plača bo za vas sprejemljiva. Zdaj, ko poznate približen vrstni red številk, lahko zožite iskanje.

Bonusi in socialna politika podjetja

Čeprav za večino od nas ostaja plača odločilni dejavnik pri izbiri zaposlitve, je za nekatere pomembna kakovost in količina ugodnosti. Razmislite o svojih potrebah in se odločite, kakšne bonuse potrebujete. Če pogosto zbolite, izberite delodajalca, ki zagotavlja zdravstveno zavarovanje, ugodnosti in kakovost zdravstvena služba. Prav tako je vredno biti pozoren na politiko nepredvidenih stroškov. Morda nameravate v bližnji prihodnosti ustvariti družino? Če je tako, poiščite več o porodniških nadomestilih. Če niste prepričani, kakšne bonuse potrebujete, obiščite spletne strani znanih podjetij in se pozanimajte, kakšen paket ugodnosti ponujajo svojim zaposlenim.

Urnik dela in skrb za družino

Za nekatere ženske lojalna "družinska" politika podjetja ni pomemben dejavnik. Medtem pa večina poročenih žensk zelo ceni skrb podjetja za njihovo družino. Iščete zaposlitev s prilagodljivim delovnim časom? Vam je pomembna harmonija med delom in družino? Nekatera podjetja svojim zaposlenim nudijo posebne storitve, na primer organizacijo vrtca ali jasli na glavnem delovnem mestu, prilagodljiv delovni čas, nadomestilo za preživnino. predšolska starost itd. Nekatera podjetja ne posvečajo dovolj pozornosti socialni politiki. Odločite se, kaj vam je bolj pomembno in se osredotočite na poudarjene prioritete.

Pokojninavarnost

Ko smo mladi, nam pogosto ni vseeno pokojninsko zavarovanje, a zaman. Včasih je visoka plača pomembnejša od skrbi za prihodnost, ko ne boste mogli preživeti sami. Če želite izvedeti več o politikah podjetja na tem področju, preglejte pokojninski načrt podjetja. Ali podjetje ponuja pokojninski načrt 401 (k)? Ali obstaja možnost udeležbe pri dobičku glede na delovno dobo in ali imajo delavci pravico do ugodnejšega nakupa delnic? Večina podjetij svojim zaposlenim zagotavlja dostojen pokojninski načrt - bodite pozorni na ta dejavnik.

Lokacija pisarne

Na prvi pogled lokacija pisarne ni tako pomembna in ne more vplivati ​​na izbiro dela, a je v resnici zelo pomemben dejavnik, ki pogosto določajo odločitev. Ali živite v metropoli z intenzivnim prometa? Kako daleč je od pisarne do metroja in drugih javnih prevoznih sredstev? Ali ste pripravljeni vsak dan več ur preživeti v avtu, priti v službo in iz nje? No, nekaterim takšna potovanja niso nič proti, spet drugi se zgražajo že ob misli nanje. Če ne morete biti v zaprtem prostoru (avtu) za dolgo časa, ugotovite, kje se nahaja pisarna, da vam ne bo treba potovati čez mesto.

Dopust

Deloholiki ne potrebujejo dopusta, večina pa vseeno želi računati na dokaj velik plačan dopust. Če sta vam čas in trajanje dopusta pomembna, se o tem vprašanju pogovorite s svojim potencialnim delodajalcem. Pri zadevah, povezanih z dopustom, so delodajalci bolj pripravljeni na popuščanje kot pri povišanju plač.

Drugi dejavniki

Imate morda druge prioritete, ki jih morate upoštevati pri izbiri službe? Ali je za vas pomembna možnost ukvarjanja s športom (naročnina na prestižni fitnes klub) ali dodatnega izobraževanja (tečaji in učenje na daljavo)? Kaj pa vaš delovni urnik? V nekaterih podjetjih delovni standard- 50 - 55 ur na teden, v drugih pa zaposleni na delu ne preživijo več kot 40 ur na teden. Ali ste pripravljeni delati nadure ali zamenjati druge zaposlene? Kako pomembni so vam ekipa in pogoji za delo? Potrebujete svojo pisarno? Ali je za vas pomembno, da imate v prostorih podjetja poslovno menzo, trgovino ali celo fitnes? Ali pa se boste počutili bolj udobno v majhna pisarna, kjer je samo 10 zaposlenih?

Torej, glavna stvar je, da že na začetku iskanja zaposlitve določite svoje prioritete. To vam bo pomagalo usmeriti svojo energijo in upoštevati samo ponudbe za delo, ki ustrezajo vašim potrebam.

Konec lanskega leta je v Rusiji potekala letna študija blagovne znamke delodajalca Randstad Award, ki je zajela vzorec 150 največjih delodajalskih podjetij iz 15 pomembnih sektorjev gospodarstva države. Rezultate raziskave Be in Trend objavlja v sodelovanju z Ancorjem.

V raziskavi je sodelovalo 10.213 ljudi iz vseh zveznih okrožij. Vzorec vse dobro predstavlja starostne skupine in popolnoma objame ljudi različne poklice in ravni zaposlitve: v anketi je sodelovalo 46 % moških in 54 % žensk, 62 % anketirancev v starosti 25–44 let, 29 % anketirancev v starosti 45–65 let in 9 % anketirancev v starosti 18–24 let. 64% udeležencev ankete ima višjo izobrazbo, skoraj četrtina - 23% - zaseda vodilne položaje. 27 % jih je bilo v času anketiranja brezposelnih.

Ključni kriteriji za izbiro delodajalca

Udeleženci neodvisne raziskave med 150 največjimi delodajalci izberejo podjetja za delo in izbrana podjetja ocenijo po ključnih dejavnikih. Letos smo primerjali, katerim dejavnikom daje trg dela prednost in katere dejavnike vidi med prednostmi delodajalcev.

Letos sta ključna kriterija za izbiro zaposlitve še vedno konkurenčna plača in ugodnosti: 68 % vprašanih navaja ta dejavnik med prvih pet najpomembnejših. Na drugem mestu je finančna stabilnost delodajalca, ki jo med pet ključnih kriterijev uvršča 56 % vprašanih. In tukaj zanimivo delo zapustili prvo trojko in se v novi gospodarski realnosti umaknili zagotovilom dolgoročne zaposlitve, katerih pomen je izrazilo 48 % anketiranih.

Če pa pogledate vodilne dejavnike v dinamiki, potem plače in socialni paket, čeprav še naprej zasedajo prvo vrstico, očitno izgubljajo tla. Konec leta 2013 je za ta dejavnik glasovalo 74% med prvimi petimi, konec leta 2014 - 72%, konec leta 2015 - že 68%. Hkrati je faktor finančne stabilnosti podjetja v dveh letih pridobil 7 % glasov, za zagotovila dolgoročne zaposlitve pa je glasovalo 4 % več vprašanih kot konec leta 2013.

Delovni čas: načrt, dejstva, mnenja in želje

Poleg ocene ključni dejavniki izbira delodajalca, je bila tema študije 2016 delovni čas: anketiranci so delili svoj odnos do delovnega časa in njegove razporeditve. To znanje naj bi delodajalcem pomagalo bolje razumeti načela upravljanja delovnega časa v podjetju kot vira za privabljanje talentov.

Koliko ur na teden bi morali delati? Standardni delovni teden v Rusiji je 40 ur. Pri izmenskem delu, krajšem delovnem času in krajšem delovnem času so anketiranci ugotavljali, da morajo po pogodbi o zaposlitvi delati od 24 do 42 ur na teden. V resnici je delovni teden med 34 in 46 urami. Še več, 54 % vprašanih, več kot polovica, dela več kot 40 ur na teden, moški pa »pretiravajo« štiri ure več kot ženske.

Približno 30 % vprašanih je navedlo, da delajo 40 ur na teden – nič več, nič manj, 10 % jih dela od 30 do 36 ur, 7 % pa manj kot 30 ur na teden. Največ nadur opravijo v proizvodnji, kjer anketiranci delajo povprečno 46 ur. Vodstvo dela v povprečju 44 ur na teden, zaposleni v pisarnah so najbližje pogodbi o zaposlitvi, njihove nadure v povprečju ne presegajo dveh ur.

Na vprašanje "Ali ste zadovoljni s svojim delovnim urnikom?" skoraj polovica vprašanih, 48 %, je odgovorila pritrdilno. Povsem enako – 48 % – jih je pripravljenih delati več, če se plače zvišujejo skladno s podaljševanjem delovnega časa. Samo 1 % vprašanih je pripravljenih delati več, če se njihovi dohodki ne spremenijo. Gre predvsem za mlade strokovnjake, stare od 18 do 24 let, ki so pripravljeni vlagati v svoj karierni razvoj. 3 % vprašanih je pripravljenih delati manj in prejeti manj.

S precejšnjim razmikom od glavnega pogoja za podaljševanje delovnega časa - plače - med razlogi, ki ljudi spodbujajo k večjemu delu, ugotavljajo anketiranci možnost napredovanja, osebni razvoj, povečanje osebne avtoritete in vpliva,rast samospoštovanja.

In seveda se raziskovalci niso mogli mimo dotakniti najbolj perečega vprašanja za delodajalca – kako si lahko po mnenju zaposlenih razporedijo delovni čas v obojestransko korist sebe in delodajalca. Kako fleksibilen mora biti urnik, da ima zaposleni čas za »življenje izven dela« in podjetje doseže svoje cilje? Ali se res trudi moderna generacija delo, ne da bi zapustili dom?

Raziskava je pokazala, da je 37 % Rusov zadovoljnih s standardnim delovnim urnikom. Skoraj enako število – 36 % – bi jih želelo imeti zaposlitev za polni delovni čas, vendar z začetkom in koncem ob drugačen čas. 20 % vprašanih bi raje podaljšalo delovni čas, a zmanjšalo število delovnih dni na teden. 7 % vprašanih je glasovalo za možnost menjave delovnih dni in vikendov znotraj enega tedna.

Skoraj 75 % ruski delavci bi radi delali na daljavo in se le občasno pojavljajo na delovnem mestu, in tudi proizvodni sektor ni izjema. Le 25 % vprašanih glasuje za vsakodnevni prihod v službo. Raziskava kaže, da zaposleni čakajo na nove ponudbe delodajalcev za delo na daljavo. 42 % vprašanih želi vsaj včasih delati na daljavo, 20 % bi jih želelo deliti delovni teden ob službenih dnevih in dnevih, ko delajo na daljavo, jih 13 % glasuje za stalno delo na daljavo. Za pisarniško delo vsak dan najaktivneje volijo ljudje, stari 18–24 let (30 % pri povprečju 25 %) z višja izobrazba, večinoma ženske. Ljudje od 45 do 65 let si želijo delati popolnoma na daljavo. Velik odstotek delavcev s srednjo izobrazbo se tudi raje odloča za delo na daljavo (17 %, v povprečju 13 %).

Kaj se je zgodiloRandstad Nagrada?

Nagrada Randstad je mednarodna nagrada za delodajalce, ki temelji na rezultatih obsežne raziskave, namen projekta je spodbujanje veliki delodajalci pri izboljšanju vaše kadrovske znamke, pri čemer upoštevajte mnenja, potrebe in preference dejanskih udeležencev na trgu dela. Danes nagrada Randstad pokriva več kot 25 držav in 3500 organizacij po vsem svetu. Organizator nagrade Randstad v Rusiji je kadrovski holding ANKOR, strateški partner Randstada v državah CIS.

Spletni vprašalnik Randstad Award, ki je vsako leto enak za vse države, je sestavljen iz treh delov: prvi določa profil anketiranca, drugi omogoča razumevanje trendov na trgu dela, tretji pa je namenjen oblikovanju ocene privlačnih delodajalcev. . Neodvisna raziskovalna podjetja vabijo predstavnike delovno aktivnega in neaktivnega prebivalstva posamezne države k izvedbi raziskave v obliki spletnih intervjujev. Reprezentativni vzorec se ustvari na podlagi nacionalne demografije. Raziskovalna tehnologija, enoten pristop praktično hkratno izvajanje raziskave nam omogoča, da prepoznamo značilnosti podjetij, panog in držav.

Imena najbolj privlačnih delodajalcev v Rusiji 2016 ter podrobnosti o projektu Randstad Award in podelitvi nagrad v Rusiji lahko najdete na spletni strani nagrade.

Vprašanje je seveda zanimivo...

Sploh ne. To je preprosto vprašanje, ki ga je večina dobrih prodajalcev avtomobilov usposobljena zastaviti kupcu v takšni ali drugačni obliki.

Na primer: "Kaj je za vas najpomembnejše pri avtomobilu?" ali več splošna oblika: "KAJ rabiš avto?"..

Ne glede na panogo in državo mora vsak prodajalec, pa tudi »prodajalec delovnih mest« - zaposlovalec, svojemu naročniku-kandidatu postaviti vprašanje o kriterijih za njegovo (naročnikovo) izbiro, dejavnikih pri odločanju o določenem prostem delovnem mestu. ali službo.

Številni najboljši zaposlovalci to vprašanje za intervju uporabljajo že dolgo časa. A ne vedno neposredno, pogosteje potrebne informacije pridobijo z drugimi vprašanji. In vsi se bodo strinjali, da informacije, pridobljene s takšnim vprašanjem, vedno pomagajo pospešiti proces zaposlovanja, izboljšati izbiro zanimivih kandidatov in sprejemati odločitve.

Po drugi strani pa vam prejete informacije pomagajo razumeti, na katere motivacijske dejavnike se morate osredotočiti, da bi kandidatu »prodali« službo v vašem podjetju. Če je to res vreden kandidat.

To je vprašanje, kot bi rekli Američani, »vredno tisoč dolarjev«, ki bi si ga moral na razgovoru zastaviti vsak kadrovalec:

Po katerih kriterijih boste ocenjevali našo ponudbo za delo?

Kateri dejavniki so za vas pomembni pri odločanju? Kako boste izbirali med različnimi ponudbami?

Brez poznavanja kandidatovih pričakovanj in njegovih prioritet ga boste težko zainteresirali.

Seveda, če se strinjate, da je prodaja V v širšem smislu – pomemben element postopek zaposlovanja najboljši strokovnjaki. Kaj bi potem lahko bilo pomembnejše od definiranja, ocenjevanja in upravljanja »meril za izbiro kupca«? In jih uporabiti kot vodilo za svojo prodajo?

Kako uporabiti prejete informacije?

Ko boste razumeli, kaj motivira kandidata za iskanje zaposlitve, uporabite te informacije sebi v prid.

1. Primarni pregled. Če seznam motivatorjev kandidatov vključuje nekatere, ki jih vaše podjetje ne more zadovoljiti (na primer prilagodljiv delovni čas), vam bo to pomagalo izločiti nekatere kandidate za zgodnje faze izbor
2. Izboljšanje oglaševanja zaposlitve. Po prvih razgovorih boste razumeli, kaj je najpomembnejše za predstavnike poklica in položaja, ki ga potrebujete, raven, starost ali status. Svoje zaposlitvene oglase lahko osredotočite na potrebe teh kandidatov.
3. Poznavanje "njihovih" izbirnih meril vam bo pomagalo kompetentno strukturirati delo z notranjimi strankami, vodja nekega oddelka. Zaradi tega bodo morda morali spremeniti delovne pogoje ali zahteve za kandidate. Z drugimi besedami, pomagalo bo izboljšati vaše Komercialna ponudba. In navsezadnje si olajša delo.
4. Razvrstitev. Kandidate boste lahko v svoji bazi podatkov razvrstili glede na njihova pričakovanja. Če to vprašanje postavite VSEM kandidatom, boste čez nekaj časa dobili nekaj statističnih podatkov, pojavila se bodo glavna merila, ki motivirajo takšne strokovnjake.

Izbor najvišjih managerjev je bolj zapleten. Imajo več meril za izbor.

Pomembno si je zapomniti, da ko takšno vprašanje zastavite brezposelnim, je njihov odgovor lahko preprost in kratek. V nasprotju s tem bodo imeli delujoči menedžerji bolj zapleteno kombinacijo meril.

To kombinacijo bi poimenoval: nabor meril za izbor delovnih mest (CoC).

Če želite v svoje podjetje pritegniti resnično najboljše in poznate njihov CoC, jim boste morali poiskati in ponuditi, kar želijo. Ali pa začni ustvarjati takšne pogoje...

Dodajte resnično vrednost svoji ponudbi bodočim zaposlenim!

Mimogrede, nekateri prijavitelji imajo težave pri določanju meril za ocenjevanje. Ali pa tega nočejo storiti. Seveda, slabo znamenje,ampak..

Včasih je vredno kandidatu pomagati z odgovorom in mu ponuditi izpolnjevanje t.i. "Motivacijska tabela", ki jo lahko ustvarite na podlagi spodnjega seznama.

Ali pa temu rečete kakor hočete...

Naše raziskave pred nekaj leti so pokazale naslednje osnovne kriterije izbire: delo večine kandidatov (neurejeno, neocenjeno):

• bližina doma
• prijetna ekipa
• "dober" šef
• udobno delovno mesto (udobni delovni pogoji)
• prilagodljiv urnik
• možnost dela od doma
• dober socialni paket (navedite, kaj pomeni "dober")
• službeni avto
• Razpoložljivost programov usposabljanja
• pomoč pri pridobivanju posojil
• možnosti za poklicno rast
• karierne možnosti
• širjenje kroga poznanstev in povezav
• dopust razdeljen na več delov skozi vse leto
• pisarniško oblikovanje
• spoštovanje v ekipi
• priznanje zaslug
• stanje položaja
• dosegljivost rezultata (realnost ciljev)
• zanimive naloge (globalne naloge)
• neodvisnost pri odločanju
• priložnost za ustvarjalnost pri delu
• pridobivanje novih znanj in veščin
• privlačno korporativno kulturo
• slava\prestiž podjetja
• razpoložljivost fiksne plače
• Samo službo potrebujem!
• in seveda višina plače in skupnega dohodka!

Dopolnite seznam, kot želite, ustvarite svojo tabelo CoC in prosite kandidate, naj ocenijo vsako postavko po pomembnosti, na primer od 1 do 10.

Kdaj, na kateri točki razgovora bi morali postaviti takšno vprašanje?

Morda takrat, ko ste ugotovili, da vas kandidat načeloma zanima?

Ali ko se preprosto ne morete odločiti in potrebujete določen pritisk, da sprejmete odločitev?

Sploh ne. Tako kot v trženju je pomen "nakupnih meril" ključnega pomena za vaše prodajne rezultate že od samega začetka stika.

Poe to Zlato pravilo tukaj: čim prej, tem bolje!

Takoj ko prejmete potrebne informacije, takoj zapišite. In ne samo v zvezku ali kot opomba v življenjepisu. Vendar tako, da so te informacije dostopne vsem, ki bodo s kandidatom v nadaljnji interakciji.

Vprašanje o CCVR lahko postavite na naslednjih stopnjah izbire:

• tudi na spletni strani vašega podjetja, v predhodnem vprašalniku
• v obliki vprašalnika pred razgovorom
• med prvim predhodnim telefonskim razgovorom
• kot neposredno vprašanje med osebnim razgovorom

Pridobivanje informacij o motivih posredno.

Kako vprašati posredno?

Če iz nekega razloga ne morete zastaviti neposrednega vprašanja ali želite poudariti svojo taktnost, vprašajte kandidata o njegovi »sanjski službi«:

Kakšno službo bi v idealnem primeru radi našli?

Kaj vas ovira pri vaši trenutni službi?

Kaj bi lahko vaše podjetje naredilo, da bi ostali pri njih?

Zahtevajte podroben odgovor, postavljajte pojasnjevalna vprašanja, vse vrste "zakaj"?

Raziskovalno službo HeadHunter je tokrat zanimalo vprašanje vpliva razpoložljivosti in kakovosti socialnega paketa na izbiro delodajalca.
Kaj je socialni paket?
Socialni paket je skupek posebnih ugodnosti, ki jih organizacija zagotavlja svojim zaposlenim. »Vsebino« socialnega paketa določi podjetje. To lahko vključuje plačilo za hrano, usposabljanje, potovanja, zdravstvene storitve in včasih nastanitev.

Raziskava je pokazala, da je s svojim socialnim paketom zadovoljna manj kot polovica vprašanih.
Vsak peti dela pri delodajalcu, ki sploh ne zagotavlja socialnega paketa.

Vsako četrto osebo pri izbiri kraja dela vodi višina plače, le 17% vseh vprašanih pa skrbi možnost karierne rasti. Socialni paket je enak ugodni lokaciji pisarne in prijetnemu kolektivu. Osebnost menedžerjev in možnosti učenja zanimajo vsakega desetega.

Vsa zastavljena vprašanja so zanimiva za mlade. Čeprav višina plač zanima vse generacije. A le mladi želijo študirati, bolj pa jih zanima karierna rast.

Kljub temu pa večina, in sicer 2/3 vprašanih, socialni paket ne šteje za enega glavnih kriterijev pri izbiri delovnega mesta. To je socialni paket le za 32 % vprašanih.

Socialni prejemki najbolj zanimajo ljudi, stare od 25 do 30 let. To pojasnjujejo s tem, da človek pred 25. letom išče prvo zaposlitev po končani fakulteti in v času krize nima veliko izbire.
85 od 100 ljudi meni, da prisotnost socialni paket izboljša kakovost dela. Hkrati je 45% vprašanih celo pripravljenih "dati" do 10% svojega zaslužka v korist socialnega paketa. Čeprav hkrati 37 % ne želi deliti svoje plače. In so pripravljeni delati brez socialnega paketa.

Seveda je najbolj priljubljena komponenta socialnega paketa brezplačna zdravstveno zavarovanje. Približno 40 % vprašanih se želi učiti, jesti in govoriti po mobilnem telefonu na stroške delodajalca. Samo 21 % vprašanih se zanima za prednostna posojila in potne stroške. 16 % udeležencev ankete se zanima za plačilo telovadnice in goriva. Nekoliko manj jih zanima nezgodno zavarovanje, pa tudi udeležba pri pokojninski skladi. In le 3 % jih želi, da delodajalec zavaruje njihove družinske člane.