Раздел резюме «Личные качества» является дополнительным: основную информацию работодатель ищет в разделе «Опыт работы», «Навыки и квалификации». Тем не менее, сведения о личных качествах могут сыграть важную роль при принятии работодателем решения, кого пригласить на собеседование и, в конечном счете, взять на работу.
Если есть два соискателя с равноценной квалификацией и опытом, работодатель отдаст предпочтение тому специалисту, который более живо и убедительно опишет свои личные качества - этот соискатель, скорее всего, больше запомнится. И, конечно же, работодатель ищет в команду человека, чьи личные качества соответствуют требованиям вакансии. Покажите, что у вас есть потенциал для эффективного выполнения работы - в виде желаемых личных качеств - и ваши шансы получить работу возрастут.
Личные качества в резюме указываются в предпоследнем блоке - когда перечислена основная информация; после него можно добавить только блок о хобби и увлечениях. Подойдите к заполнению этого блока с максимальным вниманием, даже если вам кажется, что не стоит тратить на него время, поскольку вы очень хорошо описали опыт и квалификацию. Каждая строчка в резюме имеет значение; используйте каждую возможность, чтобы показать свои преимущества перед другими соискателями и увеличить шансы на получение работы.
Итак, нам нужно указать личные качества. Какие именно качества важно упомянуть? Ответ на этот вопрос, в первую очередь, стоит искать в объявлении о вакансии. Часто работодатели пишут, какие качества претендентов они оценят больше всего.
Включите в резюме качества, которые работодатель выделил как ключевые - и которыми вы обладаете. Последнее очень важно: показать работодателю реальную картину, а не желаемую. Нет смысла перечислять достоинства, которых нет. На собеседовании работодатель очень быстро убеждается, что соискатель приукрасил действительность, и это не добавляет претенденту очков.
Типичная ошибка многих соискателей состоит в том, что они буквально копируют формулировки из объявления о вакансии и вставляют их в резюме. Это тактическая ошибка. Формулировки должны быть вашими: они должны отражать вас как специалиста и как личность, они должны быть индивидуальными - тогда раздел о личных качествах попадет в цель, заинтересует работодателя.
Личные качества в резюме не должны выглядеть так, словно вы их написали за пару минут, просто чтобы заполнить пространство в электронном документе или поле в резюме на job-сайте. Они будут выглядеть так, если вы укажете 4–5 качеств, которые указывает большинство соискателей, например: «ответственность», «трудолюбие», «добросовестность», «нацеленность на результат», «быстрая обучаемость».
Подбор черт, которые вы укажете, должен быть целенаправленным.
Отталкивайтесь от сути вакансии, на которую вы претендуете. У каждой профессии есть свой набор качеств, которые являются преимуществом. Так, для секретаря важна стрессоустойчивость, способность к высокой концентрации внимания при выполнении нескольких задач одновременно, доброжелательность, внимание к деталям. В то же время, системное мышление для секретаря не так важно, как, допустим, для специалиста по логистике или по оптимизации бизнес-процессов.
Вот примеры личных качеств для разных профессий. Помните, что их не стоит использовать в готовом виде, как шаблоны - нужно ориентироваться на требования конкретной вакансии.
Бухгалтер . Честность, аккуратность, внимание к деталям, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость. Для главного бухгалтера также важны лидерские качества.
Администратор . Внимательность, инициативность, энергичность, стрессоустойчивость, честность, пунктуальность, ответственность, умение оперативно реагировать в нестандартных ситуациях.
Оператор ПК . Внимательность, способность долго работать над однотипными задачами без снижения концентрации внимания, быстрая обучаемость.
Оператор call-центра . Внимательность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, мультизадачность, доброжелательность, способность быстро включаться в работу.
Продавец-консультант . Доброжелательность, эмпатия (способность почувствовать настроение собеседника, сопереживать), высокий эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, позитивное отношение к жизни.
Водитель . Ответственность, пунктуальность, неконфликтность, дисциплинированность, умение планировать время.
Елена Набатчикова
Какими могут быть деловые качества работника, перечень, которым должны руководствоваться? Перечень их конечно велик и разнообразен. В настоящее время со стороны работодателя оценить действия любого сотрудника, уровень его профессионализма, сильные стороны и деловые качества. Это становится совершенной задачей, помогающей сформировать работоспособный коллектив и значительно повысить эффективность труда. А вот со стороны самого работника, их перечень помогает не только составить грамотное резюме, отправляемое при поиске работы, но и повышает шансы перед другими потенциальными соискателями в процессе трудоустройства.
Личностные качества работников можно разделить на 2 большие категории: личностные, которые изначально являются врожденными и развиваются на этапах становления самого человека, и профессиональные, которые приобретаются в процессе работы и приходят с опытом. Умелое сочетание тех и других, и постоянная работа над собоюй дают уникальную возможность карьерного роста и хорошего расположения руководства. Рассмотрим эти категории более подробно.
Профессиональные качества работника
Конечно, в своем стандартном понимании, этот перечень может быть огромным, и критерии, которые использует руководитель при оценке того или иного работника, могут существенно отличаться в зависимости от занимаемых должностей, функционала, возложенного на сотрудников, и задач, поставленных перед ними.
Но попробуем собрать их часто встречающиеся позиции в единый список.
- Уверенность в себе. Это приобретенное качество, дающее четкое осознание безупречного выполнения своих функции и своего рода основа для дальнейшего принятия решений.
- Отличное знание особенностей и технологии работы, способов ее усовершенствования. Вырабатывается с приходящим опытом и благодаря собственной заинтересованности в актуальности производственных перемен.
- Умение правильно выбирать средства и реальные методики достижения наилучших результатов.
- Креативность. Определение подхода к налаженному производственному процессу с обновленной стороны и возможность посмотреть на него иным, нестандартным взглядом.
- Стрессоустойчивость. Это умение проявлять сдержанность собственной реакции по отношению к ситуации или действиям сотрудников.
- Планирование собственного рабочего процесса по отношению к эффективности и сочетание его с работой всего коллектива.
- Эмоциональная уравновешенность. Отсутствие яркой реакции на происходящее и регулярное сохранение спокойствия в конфликтных вопросах. Вырабатывается с течением времени в стабильности возникающих ситуациях.
- Стремление к победе. Регулярное желание добиваться наилучших показателей по отношению к другим сотрудникам, занимающим такие же позиции в организации.
- Распределение полномочий и ответственности. Умение определять приоритетность возложенных задач и делегировать часть полномочий коллективу с последующим их контролем.
- Четкое и жесткое решение оперативных вопросов. В процессе налаженной работы возникающие нестандартные ситуации, требующие своевременного определения и разрешения, и здесь необходимы только фактические действия.
- Строгость и справедливость к собственным действиям и действиям со стороны. Способности, дающие возможность оценивать результаты работы.
- Организация работы кадров. Умение профессионально наладить процесс деятельности так, что каждый из сотрудников четко понимает свои задачи и стремится к их эффективному исполнению.
Личностные качества работников
Это такие стороны жизнедеятельности человека, которые формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Они влияют не только на отношение в семье, быт и дружеские контакты, но также и на рабочие процессы.
- Умение работать в команде. Конечно, это очень важно, когда коллектив, как единое целое, настроен на достижение результата, организовать свою работу без конфликтов и в приятном позитивном ключе с остальными сотрудниками.
- Справедливость и честность. Это залог правильного настроя и возможность потребовать такого же отношения к себе.
- Умение прислушаться к чужому мнению, принять советы и рекомендации. Нужно понимать, что не всегда принимаемое решение может быть единственно верным и правильным, а взгляд со стороны иногда способен наиболее эффективно оценить ситуацию. Важно просто принять такую помощь.
- Адекватное восприятие критики со стороны. Не стоит думать, что критикующий человек настроен абсолютно негативно по отношению к вам. Возможно, это просто метод показать реальные результаты деятельности и повысить их уровень. Такая критика в большинстве своем приносит положительные результаты.
- Умение отстаивать свои решения и интересы. В производственных спорах на основе доказательств и фактов важно правильно доносить показатели эффективности своей деятельности
- Принципиальность. Это качество, помогающее отстаивать собственную точку зрения.
- Умение сдержать данное слово. Такая позиция убеждает в ответственности и возможности положится на вашу кандидатуру, подтверждая еще раз, что вы — хороший работник.
- Проявление тактичности. Это способность, с помощью которой возможно выстроить лучшие отношения в коллективе.
- Решительность и настойчивость. Такие врожденные качества позволяют отстоять собственную позицию и убедить руководство в правильности принимаемых вами решений.
Оценка деловых качеств сотрудников в первый раз происходит при приеме на работу. Именно здесь, в процессе собеседования руководитель организации рассматривает вашу кандидатуру попозиционно, мысленно применяя эти качества относительно будущего функционала работы. А немного позже, проводя регулярные аттестации, помогает оценить соответствие способностей, занимаемой должности. В процессе оценки решается еще ряд основных задач:
- определяется наиболее актуальное место в организационной структуре, для более эффективного применения сильных сторон будущего работника;
- при необходимости, разрабатывает программа индивидуального развития сотрудников;
- определяются способы возможной мотивации;
- рассматривается удовлетворение персонала от исполняемых обязанностей.
С одной стороны, такой процесс помогает активно собирать все необходимые сведения для изучение уровня профессионализма сотрудника и возможной организации его обучения, а с другой — повышает его мотивацию и вырабатывает основу для будущих материальных поощрений.
Существует несколько этапов деловой оценки персонала:
- сбор предварительной информации о деятельности и результатах труда работника на производстве;
- составление основных вопросов для оценочной беседы с сотрудником;
- проведение собеседования и оценка полученных ответов на задаваемые оценочные вопросы;
- формирование заключения на уровне эксперта и передача данных в специальную комиссию;
- принятие индивидуальных решений выдвинутых предложений.
Дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
Готовность к дополнительной работе;
Умение преодолевать трудности;
Инициативность;
Способность принимать решения;
Рационально использовать свое время;
Отношение к обучению и самообучению;
Общительность, коммуникабельность;
Потенциал профессионального и служебного роста;
Организаторские способности.
;3 Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):
Уровень интеллектуального развития;
Способность к анализу и обобщениям;
Логика, четкость мышления;
Стремление к поиску;
Обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями.
4 Моральные качества:
Трудолюбие;
Принципиальность;
Честность;
Ответственность, добросовестность;
Обязательность;
Самокритичность;
Мотивы побуждения к труду.
5 Потенциал( характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
Самостоятельность, решительность;
Самоконтроль, самообладание;
Быстрота реакции;
Эмоциональная и нервно-психическая устойчивость.
У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:
Планировать деятельность;
Организовывать работу подчиненных;
Управлять в критических ситуациях;
Работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений, контролировать их выполнение);
Делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
Развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
Взаимодействовать с другими подразделениями (координировать деятельность, вести переговоры, налаживать хорошие отношения);
Поддерживать моральные устои;
Осуществлять инновации (искать новые подходы к решению проблем, проявлять творческое отношение к работе, преодолевать сопротивление).
Аттестационная оценка персонала – мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда. Подготовка к проведению аттестации включает следующие мероприятия:
Составление необходимых документов на аттестуемых;
Разработка графиков проведения аттестации;
Определение состава аттестационных комиссий;
Организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до
Вопросы для обсуждения
1 Дайте характеристику методов оценки персонала.
2 По каким критериям оценивается труд претендента?
3 Охарактеризуйте личные средства оценки персонала.
4 В чем суть экспертной оценки персонала?
5 Какие основные задачи решаются при проведении оценки эффективности трудовой деятельности?
6 Какие показатели характеризуют деятельность работников в отношении повышения квалификации?
7 Как оценка персонала может повлиять на эффективность производства?
8 Какова значимость оценки различных категорий работников?
Развитие персонала
Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Смена целей общественного развития и способов их достижения, функционирование в рыночных условиях диктуют необходимость переобучения кадров в плане освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. От кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде. Однако подготовка новых кадров не осуществляется в короткий период, а одномоментное освобождение от работников, имеющих большой трудовой стаж, может перерасти в крупную социальную проблему. Поэтому перед каждой организацией стоит задача обучения своего персонала наряду с подбором новых сотрудников и их профессиональной адаптацией. Послевузовское профессиональное образование осуществляется через аспирантуру, докторантуру, организуемые при учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях, получивших на это права. Постоянное повышение образовательного стандарта, сложность и ответственность работы персонала, изменение условий и технологий труда требуют непрерывного дополнительного образования. Оно осуществляется на основании лицензии на дополнительные образовательные программы учреждениями повышения квалификации, курсами, центрами профессиональной ориентации.
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна представляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.
Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации.
Обучение – метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:
Повысить эффективность и качество работы;
Сократить потребность в контроле;
Быстрее решить проблему дефицита кадров;
Сократить текучесть и затраты, вызванные ею.
Конкретные цели обучения персонала:
Повышение общего уровня квалификации;
Получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
Подготовка к занятию новой должности;
Ускорение процесса адаптации;
Улучшение морально-психологического климата.
Первым шагом в организации обучения является анализ работы (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).
Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы
(отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения.
Третий шаг – определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться – на рабочем месте без отрыва от производства, в организации; с отрывом от производства (разного рода центры, школы, другие организации).
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка новых работников – первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
Труд – это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ. Стимулирование труда является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остается регулирование заработной платы. Заработная плата – это плата за труд, или цена труда. Она должна отражать его объем, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, сложность процесса, степень риска и т.п. Заработная плата в любой общественно-политической и социально-экономической системе регулируется государством. Формы оплаты труда - сдельная и повременная. Для оптимизации управления персоналом, если позволяют условия, выбираются поощрительные виды оплаты труда. Материальное стимулирование персонала должно отвечать определенным требованиям. К ним относятся:
Простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;
Оперативность поощрения положительных результатов;
Формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;
Повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;
Стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.
Вопросы для обсуждения
1 Аттестация персонала.
2 Этапы процесса аттестации.
3 Объясните, что понимается под развитием кадров.
4Перечислите основные направления профессионального обучения и повышения квалификации кадров.
Руководитель в системе управления персоналом
Стиль управления общественным производством - совокупность методов и приемов, позволяющих оказывать целенаправленное воздействие на трудовую деятельность людей.
Для определения стиля обычно используются следующие параметры взаимодействия руководителя с подчиненными: приемы принятия решений, способ доведения решений до исполнителей, распределение ответственности, отношение к инициативе, подбору кадров, собственным знаниям, стиль общения, характер отношений с подчиненными, отношение к дисциплине, моральному воздействию на подчиненных.
Стиль, который использует руководитель, определяется двумя факторами: приемами , которыми он побуждает сотрудников к выполнению возложенных на них обязанностей, иметодами , которыми контролирует результаты деятельности своих подчиненных.
Авторитарный стиль руководства основывается на абсолютной воле руководителя в пределах учреждения, представлении о его непогрешимости и рассмотрении коллектива как исполнителя приказов. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, единолично принимает решения, распоряжается, приказывает их выполнять, принимает на себя основную ответственность, подавляет инициативу, подбирает работников, которые не могут стать его соперниками, держит дистанцию с подчиненными, прибегает к наказаниям как мощному методу стимулирования труда.
Демократический стиль (от греч.demos– народ иkratos- власть) основан на активном участии всего коллектива в решении управленческих проблем, соблюдении прав и свобод участников трудового процесса, развитии их творческого потенциала и инициативы при ведущей роли руководителя в принятии решений и обеспечении их выполнения. Руководитель демократического стиля в своей деятельности всегда опирается на общественные организации и руководителей среднего звена, поощряет инициативу снизу, подчеркивает свое уважение к подчиненным и дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб. Прислушивается к мнению подчиненных и учитывает его. Контроль за деятельностью своих сотрудников осуществляется им не единолично, а с привлечением других членов коллектива. Руководитель демократического стиля управляет людьми без грубого нажима, поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию в коллективе атмосферы взаимного уважения и сотрудничества.
Либеральный стиль (от лат.Liberalis- свободный) основан на предоставлении коллективу максимальной свободы деятельности, регламентируемой только конечной целью, без активного вмешательства в методы ее достижения. Руководитель, придерживающийся этого стиля, принимает решения по указанию вышестоящих работников или на основании решения коллектива. Он снимает с себя ответственность за ход работ и передает инициативу в руки подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их просьб. Но неспособность такого руководителя направлять действия сотрудников может привести к тому, что свобода будет принята ими за вседозволенность.
В реальной жизни ни один стиль руководства не встречается в чистом виде. В поведении почти каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Успешность выбора стиля управления в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности подчиненных и их готовность к исполнению его решений, традиции коллектива, а также свои собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы и психологическими качествами. Стиль работы, выбираемый руководителем, зависит не только от него самого, но и в немалой степени от подготовки и поведения подчиненных.
В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны вне зависимости от того, на посту руководитель или в командировке, отпуске и т. п. Приавторитарном же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь активизируется с его возвращением. В присутствии руководителя-либерала работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива. Необходимо также отметить, что стиль руководства не является раз и навсегда заданным, он может и должен меняться в зависимости от условий. Нужно учитывать состав коллектива, уровень знаний и навыков его членов, временные рамки работы, насущность задач, степень своей ответственности в зависимости от потребностей, которые диктуются сложившимися условиями. Важным условием, определяющим эффективность управления, являетсяавторитет самой личности руководителя . Если он высок, то допустимы как демократические, так и авторитарные методы управления. Но большой авторитет может принести не только пользу, но и вред. С одной стороны, руководитель позволяет легко добиваться исполнения своих указаний и подчинять себе людей, а с другой - способствует подавлению самостоятельности и инициативы, творческого мышления подчиненных. Современному руководителю необходимо осознавать требования времени и проявлять гибкость, а в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей – изменять устаревшие стили и методы руководства.
Особый такт приходится проявлять при необходимости показать недостатки работы людей, старших по возрасту, занимающих в свое время посты и имеющих высокий статус.
Любой руководитель имеет часы приема сотрудников по личным вопросам, в решении которых принимает активное участие. Сотрудник должен быть уверен, что организация поддержит его в трудной ситуации, и это не будет сделано в форме подачки, а как признание заслуг и уважение к его личности.
Вопросы для обсуждения
1 Характер и содержание управленческого труда.
2 Психологические проблемы руководства.
3 Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива.
4 Биографические характеристики руководителя.
5 Способности.
6 Черты личности.
7 Факторы успешной деятельности руководителя.
8 Охарактеризуйте стили руководства.
Мотивация трудовой деятельности
Отношение к труду – степень использования возможностей человека, то, как человек использует свои возможности для высокоэффективной деятельности.
Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
Потребность – первоисточник – нужда в том, что необходимо для нормального существования: еда, жилье, продолжение рода.
Потребности: духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.
Интерес – осознанная потребность к благам, объектам, видам деятельности. Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.
Мотив – осознанное отношение к своей деятельности.
Ценностные ориентации – это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели).
Стимулы – оказание внешнего воздействия на человека с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению).
На стимулы влияет большая группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.
Объективные факторы – социально-политическая обстановка, экономическое соответствие регионов, условий труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат.
В настоящее время оценкой персонала занимается либо кадровое агентство, или служба управления персоналом. Причем для каждой из них мотивационные критерии различны.
Субъективные факторы – личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации).
Через объективные факторы определяются уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности.
Через субъективные факторы определяются степень удовлетворенности трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.
В коллективе всегда есть различные социальные группы.
Социальная группа – работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы). Социальные группы образуют социальную структуру коллектива, что является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации).
Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать, какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), иметь возможность участвовать в принятии решений и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.
Вопросы для обсуждения
1 Что такое мотивация?
2 Что входит в структуру мотива?
3 Расскажите о механизме трудовой мотивации.
4 В какие группы можно объединить потребности согласно теории А.Маслоу?
5Какие основные функции выполняет стимулирование персонала?
6 Каким образом соотносятся теории А.Маслоу и Ф. Герцберга?
7 Что является самым важным моментом теории В.Врума?
