Merila za izbiro delodajalca - kakšna so?

Pri iskanju zaposlitve iskalci zaposlitve iščejo najboljši delodajalec, na podlagi vašega prejšnje izkušnje delo in motiviranje vaše izbire z glavnimi kriteriji:

• lokacija delodajalca;
• višina plače;
• skladnost z delovnim zakonikom Ruske federacije;
• udobne razmere za delo in počitek;
• priložnost za poklicna rast in razvoj.

Kateri drugi parametri so zanimivi za sodobnega iskalca zaposlitve? Razmislimo o tej temi skupaj in morda odkrijemo nove kriterije za izbiro najboljšega delodajalca.

Torej, izbrali smo glavna merila za izbiro delodajalca, kaj pa je še pomembno?

Delovni čas je zelo pomemben, na primer možnost spremenljivega urnika (8 ur z možnostjo premikanja začetka in konca dela / ali 4-6 urni delovnik s plačilom sorazmerno z opravljenim časom.

Same naloge, s katerimi se sooča zaposleni, priložnost za pridobivanje novih znanj in rast znotraj tega podjetja.

Možnost uporabe Najnovejše tehnologije na svojem področju v korist razvoja družbe in sebe kot dela te družbe.

Odlično je, če ima delodajalec možnost organizirati prosti čas ne samo za zaposlene, ampak tudi za njihove družine, skupne poslovne dogodke ali tekmovanja.

Kaj je za vas pomembno?

Pred kratkim sem izvedla anketo o Ta naslov v enem podjetju. Rezultati so naslednji:
1. Zelo dobro za Moskvo pomemben indikator- to je čas, porabljen na poti (v službo in nazaj domov)!)))
2. Ustreznost dodeljenih nalog
3. Objektivnost ocenjevanja dela
4. Sposobnost vplivanja na rezultate dela in njegovo plačilo
5. Prilagodljiv urnik ali možnost dela na daljavo
6. Ustreznost vodje
7. Odnosi v timu
8. Korporativna kultura

In to se zgodi, se strinjam. Najnaprednejšim bankam v Rusiji so bile odvzete licence, pogosto zaradi povečane pobude in odgovornosti njihovih uslužbencev različnih rangov.

Vse se lahko zgodi. Če pa oseba (podjetje, družbena ali poklicna skupina) krši veljavni zakonodajalec, potem neodgovornost teh subjektov zahteva ukrepe v okviru tega. Ni razlogov za filozofijo, optimizem in bodoče zmage :)

Nasprotno, ima najbolj neposredno povezavo z odgovornostjo. Druga stvar je, da podjetja ne potrebujejo vedno odgovornih ljudi. Vodilnih delavcev je praviloma dovolj. In vodstveni delavci so bolj osredotočeni na zunanji znaki podjetij kot notranjih.
Torej, če podjetje želi zaposliti, vendar obstoječe kultura podjetja to omogoča, odgovorni ljudje, kandidatom »prodaja« delo in svobodo odločanja. In če potrebuje "zobnike", "proda" lokacijo in socialni paket skupaj z udobjem delovnega mesta.
Večina podjetij potrebuje oboje, vendar za različne položaje. Pravzaprav se tu začne zapletenost (dvojnost) pri pozicioniranju na trgu dela.

Vse je odvisno od stopnje samomotivacije in odgovornosti kandidata. In celo nasprotno, njegova merila za izbiro delodajalca je smiselno obravnavati kot pokazatelje njegove poklicne pripravljenosti.
Oseba z visoko odgovornostjo in motivacijo išče delodajalca, ki daje svobodo odločanja in postavlja kompleksne, a vznemirljive naloge (projekte).
Oseba z manj odgovornosti in motivacije se osredotoča na blagovno znamko, korporativno kulturo, priložnost za zaslužek bonusov, obresti in "slavo".
Kandidat s še manjšo odgovornostjo in motivacijo je usmerjen v delodajalčevo poštenost v smislu izpolnjevanja obveznosti, ugodne delovne pogoje, socialni paket in plačilo za svoje delo nad tržnim z visokim deležem fiksnega dela.
Kandidat z najmanjšo odgovornostjo in motivacijo v bistvu nima ustreznih meril za izbor. Ali so situacijski in se spreminjajo od primera do primera ali pa niso neposredno povezani s samim delom (oddaljenost od doma, kul kultura, nasveti prijateljev itd.)

Osnova vsakega podjetja je v očeh kandidata stabilnost. Za katero koli (ponavljam) podjetje se to kaže v pripravljenosti vodstva, da upošteva zakonodajo Ruske federacije, zlasti delovni zakonik. Če takšna točka obstaja, se sodelovanje in partnerstvo že lahko začne.

Pozdravljeni vsi!
Ko sem med razgovori razpravljal o pogojih, je bilo zame pomembno:
1. Nivo podjetja, nivo dohodka, nivo naloge (o čemer je bilo tukaj že večkrat napisano). Zame so ta vprašanja med seboj povezana.
Na primer:
- raven plačila je dobra, podjetje je majhno, naloge so zanimive (spodbujanje razvoja) - moj odgovor je "da"
- višina plačila nižja od tiste, ki sem jo načrtoval (vendar znosna), podjetje je veliko/znano, naloge so zanimive (spodbujanje razvoja) - moj odgovor je "da"
- raven plačila je dobra, podjetje je veliko/slavno ali majhno, naloge so nezanimive - moj odgovor je "ne".
2. Urnik dela, % službenih poti, potreba po selitvi so pomembni dejavniki, vendar je njihovo sprejetje ali nesprejetje odvisno tudi od mnogih dejavnikov v času razgovora.
Na primer, če je kandidat samski, potem se lahko strinja s premestitvijo, če pa je poročen, je situacija drugačna.

Vsi drugi dejavniki: korporativna kultura, prisotnost prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja in druge različne "dobrote" - to praviloma niso očitni dejavniki. Kandidat bo njihovo kakovost lahko ocenil šele, ko bo začel delati v podjetju – to pa je povsem druga faza.
In skladnost z delovnim zakonikom Ruske federacije (vključno z vprašanjem belih, sivih in lisastih plač), kandidat za najboljši možni scenarij boste videli ob podpisu Sporazuma/Pogodbe. Če je do tega trenutka (in praviloma je točno tako) že zapustil službo, potem je, kot pravijo, "prepozno piti Borjomi" .....)))

Se strinjam z Andrejem. Denar je očitno obljubljen in plačilni pogoji so dogovorjeni. Ostalo je bolj ali manj drugotnega pomena. Delo se opravlja za denar, to je dejstvo.

Prva stvar, ki je pomembna, je denar. In vse dodatni dejavniki motivacija se pojavi, ko je človek uspel zadovoljiti svoje minimalne življenjske potrebe. Ni pomembno, kakšen šef je, če, ko sem izgubil to službo, nisem prepričan, da bom našel drugo.

Pozdravi!
Vprašanje je postavljeno preveč na splošno. Navedel bom primere iz svoje prakse. Dve maloprodajni podjetji: v prvem so zaposleni generacija Y, ki je enakomerno razdeljena na moške in ženske; drugi - povprečna starost zaposleni 35 let, 100% ženski kolektiv.
Z izvedbo raziskave (z uporabo marketinških metod) smo identificirali v celoti različne sisteme EVP in v prvem primeru je bila višina prihodkov na 6. mestu, v ženski ekipi odraslih pa na tretjem.
Hkrati "ženski svet" ni želel kariernega razvoja za 50%, medtem ko so "Igreki" za 70% želeli rast.
Podal bom glavne (v resnici jih je več) skupine vrednot delodajalca:
Kazalniki dohodka:
-Velikost
-Barva
- Stabilnost
Indikatorji prestiža:
- V družbi
- V poklicu
Indikatorji svobode:
- Imejte čas na razpolago
- V delovnem okolju
A da bi ustvarili matriko, zemljevid vrednot, je treba opraviti raziskavo. In ni pomembno, koliko ljudi dela v vašem podjetju. Če menite, da vaša ekipa ne bo reprezentativna, lahko intervjuvate zaposlene drugih akterjev v industriji.
Kaj potem:
Ko sem razumel, kakšne zahteve obstajajo (v tej regiji, v določenem poklicu, v določeni panogi ipd.), zlahka razumete svoj trenutni položaj na zemljevidu potencialnega dojemanja vašega podjetja, tako kot delodajalca, in, oprostite, izberete svojo pozicijo.

To vedo najbolj uspešni in izkušeni kandidati najboljša služba- ne vedno tisti, ki je visoko plačan. Bistvo je, da kateri koli dobro opravljeno določa veliko različnih dejavnikov, ti dejavniki pa so strogo individualni – za nekatere je pomembno zdravstveno zavarovanje, za druge bolj velja gibljiv delovnik. Če želite začeti iskati novo službo ali se podati na vam neznano področje, se najprej odločite za svoje prioritete. To vam bo pomagalo, da pozneje ne boste obžalovali svoje odločitve. Bodite posebno pozorni na naslednje dejavnike:

Plača

Čeprav plača ni vse, je velik pomen. Konec koncev zdravstveno zavarovanje ne more kupiti hrane. Odločite se, kako pomembna je plača za vas. Najprej izračunajte, koliko denarja potrebujete za srečo. Koliko denarja boste morali porabiti za plačilo položnic in hrano? Koliko bi radi porabili za zabavo in nakupovanje? Ali naj to odložim za prihodnost? Ste izračunali? Zdaj dodajte malo več prejetemu znesku, da boste razumeli, kakšna plača bo za vas sprejemljiva. Zdaj, ko poznate približen vrstni red številk, lahko zožite iskanje.

Bonusi in socialna politika podjetja

Čeprav za večino od nas ostaja plača odločilni dejavnik pri izbiri zaposlitve, je za nekatere pomembna kakovost in količina ugodnosti. Razmislite o svojih potrebah in se odločite, kakšne bonuse potrebujete. Če pogosto zbolite, izberite delodajalca, ki zagotavlja zdravstveno zavarovanje, ugodnosti in kakovost zdravstvena služba. Prav tako je vredno biti pozoren na politiko nadomestil za nepredvidene primere. Morda nameravate v bližnji prihodnosti ustvariti družino? Če je tako, poiščite več o porodniških nadomestilih. Če niste prepričani, kakšne bonuse potrebujete, obiščite spletne strani znanih podjetij in se pozanimajte, kakšen paket ugodnosti ponujajo svojim zaposlenim.

Urnik dela in skrb za družino

Za nekatere ženske lojalna "družinska" politika podjetja ni pomemben dejavnik. Medtem pa večina poročenih žensk zelo ceni skrb podjetja za njihovo družino. Iščete zaposlitev s prilagodljivim delovnim časom? Vam je pomembna harmonija med delom in družino? Nekatera podjetja svojim zaposlenim nudijo posebne storitve, na primer organiziranje vrtca ali jasli na glavnem delovnem mestu, prilagodljiv delovni čas, nadomestilo za preživnino. predšolska starost itd. Nekatera podjetja ne posvečajo dovolj pozornosti socialni politiki. Odločite se, kaj vam je bolj pomembno in se osredotočite na poudarjene prioritete.

Pokojninavarnost

Ko smo mladi, nam pogosto ni vseeno pokojninsko zavarovanje, a zaman. Včasih je visoka plača pomembnejša od skrbi za prihodnost, ko ne boste mogli preživeti sami. Če želite izvedeti več o politikah podjetja na tem področju, preglejte pokojninski načrt podjetja. Ali podjetje ponuja pokojninski načrt 401(k)? Ali obstaja možnost udeležbe pri dobičku glede na delovno dobo in ali imajo zaposleni pravico do ugodnejšega nakupa delnic? Večina podjetij svojim zaposlenim zagotavlja dostojen pokojninski načrt - bodite pozorni na ta dejavnik.

Lokacija pisarne

Na prvi pogled lokacija pisarne ni tako pomembna in ne more vplivati ​​na izbiro dela, v bistvu pa je zelo pomemben dejavnik, ki pogosto odloča o odločitvi. Ali živite v metropoli z intenzivnim prometa? Kako daleč je od pisarne do metroja in drugih javnih prevoznih sredstev? Ali ste pripravljeni vsak dan več ur preživeti v avtu, priti v službo in iz nje? No, nekaterim takšna potovanja niso nič proti, spet drugi se zgražajo že ob misli nanje. Če ne morete biti v zaprtem prostoru (avtu) za dolgo časa, ugotovite, kje se nahaja pisarna, da vam ne bo treba potovati čez mesto.

Dopust

Deloholiki ne potrebujejo dopusta, večina pa vseeno želi računati na dokaj velik plačan dopust. Če sta vam čas in trajanje dopusta pomembna, se o tem vprašanju pogovorite s svojim potencialnim delodajalcem. Pri zadevah, povezanih z dopustom, so delodajalci bolj pripravljeni na popuščanje kot pri povišanju plač.

Drugi dejavniki

Imate morda druge prioritete, ki jih morate upoštevati pri izbiri službe? Ali je za vas pomembna možnost ukvarjanja s športom (naročnina na prestižni fitnes klub) ali dodatnega izobraževanja (tečaji in učenje na daljavo)? Kaj pa vaš delovni urnik? V nekaterih podjetjih delovni standard- 50 - 55 ur na teden, v drugih pa zaposleni na delu ne preživijo več kot 40 ur na teden. Ali ste pripravljeni delati nadure ali zamenjati druge zaposlene? Kako pomembni so vam ekipa in pogoji za delo? Potrebujete svojo pisarno? Ali je za vas pomembno, da imate v prostorih podjetja poslovno menzo, trgovino ali celo fitnes? Ali pa se boste počutili bolj udobno v majhna pisarna, kjer je samo 10 zaposlenih?

Torej, glavna stvar je, da že na začetku iskanja zaposlitve določite svoje prioritete. To vam bo pomagalo usmeriti svojo energijo in upoštevati samo ponudbe za delo, ki ustrezajo vašim potrebam.

Vprašanje je seveda zanimivo...

Sploh ne. To je preprosto vprašanje, ki ga je večina dobrih prodajalcev avtomobilov usposobljena zastaviti kupcu v takšni ali drugačni obliki.

Na primer: "Kaj je za vas najpomembnejše pri avtomobilu?" ali več splošna oblika: "KAJ rabiš avto?"..

Ne glede na panogo in državo mora vsak prodajalec, pa tudi »prodajalec delovnih mest« - zaposlovalec, svojemu naročniku-kandidatu postaviti vprašanje o kriterijih za njegovo (naročnikovo) izbiro, dejavnikih pri odločanju o določenem prostem delovnem mestu. ali službo.

Številni najboljši zaposlovalci to vprašanje za intervju uporabljajo že dolgo časa. A ne vedno neposredno, pogosteje potrebne informacije pridobijo z drugimi vprašanji. In vsi se bodo strinjali, da informacije, pridobljene s takšnim vprašanjem, vedno pomagajo pospešiti proces zaposlovanja, izboljšati izbiro zanimivih kandidatov in sprejemati odločitve.

Po drugi strani pa vam prejete informacije pomagajo razumeti, na katere motivacijske dejavnike se morate osredotočiti, da bi kandidatu »prodali« službo v vašem podjetju. Če je to res vreden kandidat.

To je vprašanje, kot bi rekli Američani, »vredno tisoč dolarjev«, ki bi si ga moral na razgovoru zastaviti vsak kadrovalec:

Po katerih kriterijih boste ocenjevali našo ponudbo za delo?

Kateri dejavniki so za vas pomembni pri odločanju? Kako boste izbirali med različnimi ponudbami?

Brez poznavanja kandidatovih pričakovanj in njegovih prioritet ga boste težko zainteresirali.

Seveda, če se strinjate, da je prodaja V v širšem smislu – pomemben element postopek zaposlovanja najboljši strokovnjaki. Kaj bi potem lahko bilo pomembnejše od definiranja, ocenjevanja in upravljanja »meril za izbiro kupca«? In jih uporabiti kot vodilo za svojo prodajo?

Kako uporabiti prejete informacije?

Ko boste razumeli, kaj motivira kandidata za iskanje zaposlitve, uporabite te informacije sebi v prid.

1. Primarni pregled. Če seznam motivatorjev kandidatov vključuje nekatere, ki jih vaše podjetje ne more zadovoljiti (na primer prilagodljiv delovni čas), vam bo to pomagalo izločiti nekatere kandidate za zgodnje faze izbor.
2. Izboljšanje oglaševanja zaposlitve. Po prvih razgovorih boste razumeli, kaj je najpomembnejše za predstavnike poklica in položaja, ki ga potrebujete, raven, starost ali status. Svoje zaposlitvene oglase lahko osredotočite na potrebe teh kandidatov.
3. Poznavanje "njihovih" izbirnih meril vam bo pomagalo kompetentno strukturirati delo z notranjimi strankami, vodja nekega oddelka. Zaradi tega bodo morda morali spremeniti delovne pogoje ali zahteve za kandidate. Z drugimi besedami, pomagalo bo izboljšati vaše Komercialna ponudba. In navsezadnje si olajša delo.
4. Razvrstitev. Kandidate boste lahko v svoji bazi podatkov razvrstili glede na njihova pričakovanja. Če to vprašanje postavite VSEM kandidatom, boste čez nekaj časa dobili nekaj statističnih podatkov, pojavila se bodo glavna merila, ki motivirajo takšne strokovnjake.

Izbor najvišjih managerjev je bolj zapleten. Imajo več meril za izbor.

Pomembno si je zapomniti, da ko takšno vprašanje zastavite brezposelnim, je njihov odgovor lahko preprost in kratek. V nasprotju s tem bodo imeli delujoči menedžerji bolj zapleteno kombinacijo meril.

To kombinacijo bi poimenoval: nabor meril za izbor delovnih mest (CoC).

Če želite v svoje podjetje pritegniti resnično najboljše in poznate njihov CoC, jim boste morali poiskati in ponuditi, kar želijo. Ali pa začni ustvarjati takšne pogoje...

Dodajte resnično vrednost svoji ponudbi bodočim zaposlenim!

Mimogrede, nekateri prijavitelji imajo težave pri določanju meril za ocenjevanje. Ali pa tega nočejo storiti. Seveda, slabo znamenje,ampak..

Včasih je vredno kandidatu pomagati z odgovorom in mu ponuditi izpolnjevanje t.i. "Motivacijska tabela", ki jo lahko ustvarite na podlagi spodnjega seznama.

Ali pa temu rečete kakor hočete...

Naše raziskave pred nekaj leti so pokazale naslednje osnovne kriterije izbire: delo večine kandidatov (neurejeno, neocenjeno):

• bližina doma
• prijetna ekipa
• "dober" šef
• udobno delovnem mestu(udobni delovni pogoji)
• prilagodljiv urnik
• možnost dela od doma
• dober socialni paket (navedite, kaj pomeni "dober")
• službeni avto
• Razpoložljivost programov usposabljanja
• pomoč pri pridobivanju posojil
• možnosti za poklicno rast
• karierne možnosti
• širjenje kroga poznanstev in povezav
• dopust razdeljen na več delov skozi vse leto
• pisarniško oblikovanje
• spoštovanje v ekipi
• priznanje zaslug
• stanje položaja
• dosegljivost rezultata (realnost ciljev)
• zanimive naloge (globalne naloge)
• neodvisnost pri odločanju
• priložnost za ustvarjalnost pri delu
• pridobivanje novih znanj in veščin
• privlačno korporativno kulturo
• slava\prestiž podjetja
• razpoložljivost fiksne plače
• Samo službo potrebujem!
• in seveda višina plače in skupnega dohodka!

Dopolnite seznam, kot želite, ustvarite svojo tabelo CoC in prosite kandidate, naj ocenijo vsako postavko po pomembnosti, na primer od 1 do 10.

Kdaj, na kateri točki razgovora bi morali postaviti takšno vprašanje?

Morda takrat, ko ste ugotovili, da vas kandidat načeloma zanima?

Ali ko se preprosto ne morete odločiti in potrebujete določen pritisk, da sprejmete odločitev?

Sploh ne. Tako kot v trženju je pomen "nakupnih meril" ključnega pomena za vaše prodajne rezultate že od samega začetka stika.

Poe to Zlato pravilo tukaj: čim prej, tem bolje!

Takoj ko prejmete potrebne informacije, takoj zapišite. In ne samo v zvezku ali kot opomba v življenjepisu. Vendar tako, da so te informacije dostopne vsem, ki bodo s kandidatom v nadaljnji interakciji.

Vprašanje o CCVR lahko postavite na naslednjih stopnjah izbire:

• tudi na spletni strani vašega podjetja, v predhodnem vprašalniku
• v obliki vprašalnika pred razgovorom
• med prvim predhodnim telefonskim razgovorom
• kot neposredno vprašanje med osebnim razgovorom

Pridobivanje informacij o motivih posredno.

Kako vprašati posredno?

Če iz kakršnega koli razloga ne morete postaviti neposrednega vprašanja ali želite poudariti svojo taktnost, vprašajte kandidata o njegovi »sanjski službi«:

Kakšno službo bi v idealnem primeru radi našli?

Kaj vas ovira pri vaši trenutni službi?

Kaj bi lahko vaše podjetje naredilo, da bi ostali pri njih?

Zahtevajte podroben odgovor, postavljajte pojasnjevalna vprašanja, vse vrste "zakaj"?