Почему у меня нету друзей. Почему у меня нет друзей? Помощь отверженному ребенку

Межличностный конфликт является одним из сильнейших стрессоров, влияющим на психическое и физическое здоровье. В то же время конфликт - это часть повседневной жизни, и не обязательно плохая часть. Отношения с частыми конфликтами могут быть более живыми, чем те, в которых нет видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях социального взаимодействия - на работе, между друзьями, между членами семьи и между любящими людьми. Возникновение конфликта может ослабить отношения, а может усилить их. Таким образом, конфликт можно назвать критическим событием в развитии отношений. Однако если конфликт разрешается оптимально, это может привести к более глубокому взаимопониманию, уважению и близости между людьми. Качество отношений зависит не от количества переживаемых конфликтов, а от того, каким образом эти конфликты разрешаются.

Часто люди избегают конфликтов, и на это может быть множество причин. Например, они могут опасаться, что привычно подавляемое чувство злости может выйти из-под контроля. Или могут ощущать себя неуверенными в текущих отношениях. Или могут не уметь выражать свои взгляды и чувства. Дети, взрослеющие в обстановке частых деструктивных конфликтов, вырастая, избегают участия в любом виде конфронтации, так как у них не было перед глазами примера эффективной коммуникации во время конфликтов.
Обычно люди используют несколько стилей поведения в конфликтных ситуациях. Самый распространенный из них - избегание и отрицание существования конфликта. В таком случае сам конфликт никуда не исчезает, а продолжает «нависать» над участниками и создавать напряженность, таким образом увеличивая конфликтный потенциал. Не менее частым стилем поведения является злость и обвинение - к такому стилю прибегают, когда ошибочно приравнивают сам конфликт к чувству злости, который он может вызывать. Такой стиль поведения совершенно не способствует разрешению конфликта, а наоборот, увеличивает разногласия между участниками, усиливая принимаемые ими меры защиты.
Еще один стиль поведения - применение силы и влияния для перетягивания участников конфликта на свою сторону. Сторонники такого подхода любят участвовать в конфликтах, так как они позволяют им удовлетворить потребности в соревновании с другими людьми; однако, сам по себе конфликт при этом не разрешается, так как проигравшая сторона продолжает сопротивляться, затаившись и подавив свои чувства. Близко к такому стилю манипулирование - когда один участник конфликта притворяется принявшим компромисс, тогда как использует перемирие для манипулирования другими участниками. Такой стиль поведения в конфликтной ситуации приводит к потере доверия между сторонами и укреплению конфликтных позиций.

Существуют более конструктивные методы разрешения конфликтов.
Конфликты обычно развиваются из мелких, незначительных вопросов до диспутов и споров, которые могут поставить под угрозу сами отношения. Конфликтные ситуации с близкими людьми и друзьями, конечно, отличаются, от конфликтных ситуаций с посторонними, которым нет дела до ваших чувств и потребностей. Однако существуют общие принципы, объединяющие все конструктивные пути решения конфликтов.
Основной из них - обе стороны конфликта должны видеть конфликт как проблему, требующую рационального разрешения. Именно осознание конфликта как такового позволит всем участникам принять участие в поиске решения и впоследствии почувствовать удовлетворение от его разрешения. Каждому участнику стоит прилагать усилия в поиске оптимального решения, подходящего для всех заинтересованных сторон, - казалось бы, простой принцип в теории, но сложный в реализации на практике.
Мы можем быть так сильно поглощены отстаиванием собственных интересов, что рискуем поставить под риск сами отношения. Если мы пренебрегаем интересами другого человека, если используем страх и власть, чтобы получить желаемое, если всегда все выходит «по-нашему», то другой человек будет чувствовать обиду, и отношения с ним непоправимо пострадают. И наоборот, если мы всегда уступаем другим, чтобы избежать конфликтов, мы даем понять, что действовать исходя только из своих интересов и игнорировать наше мнение - нормально. В итоге страдает чувство собственного достоинства, усиливается внутреннее сопротивление, и мы чувствуем себя обманутыми. Намного лучше, когда обе стороны открыты и честны в выражении своих чувств и желаний, а также уважительны к чувствам и желаний второй стороны. Взаимное уважение и доверие, так же как и доброжелательная позиция - необходимый базис для хороших взаимоотношений.

Предупреждая конфликт
Большинство людей не ищут конфликтов. Большинство из нас хорошо понимает поведение других людей, чтобы почувствовать разницу между здоровыми и нездоровыми отношениями. В наших интересах поддерживать мягкие, гибкие и взаимно развивающие отношения. Проблема возникает в том случае, когда мы перестаем придерживаться конструктивных методов взаимодействия. Мы редко стимулируем возникновение конфликта осознанно; чаще всего мы это делаем, потому что плохо понимаем, как наше собственное поведение влияет на возникновение межличностных конфликтов. Бывают дни, когда все валится из рук с самого утра; иногда мы что-то забываем или бываем сильно раздражены. Временами мы настолько сосредоточены на собственных ощущениях, что полностью игнорируем потребности других людей. Именно в этот момент мы обнаруживаем себя вовлеченными в конфликт.
Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно осознать наше собственное участие в возникновении непонимания. Для этого нужно вспомнить последнюю конфликтную ситуацию, свои реплики в ней и обдумать их, пытаясь найти более оптимальный вариант фраз. Попытаться найти формулировки, которые могли снизить напряжение и помочь установить доверительный тон. В дальнейшем нужно попытаться применить найденные варианты на практике и посмотреть, насколько они успешны в предотвращении конфликтов.

Использование эффективных коммуникационных техник для снижения остроты конфликта
Раз вы оказались в конфликтной ситуации, стоит приложить усилия для смягчения и уменьшения эмоционального накала, чтобы вы смогли обсудить ваши разногласия в более спокойном состоянии и возможно, найти компромисс.
Снятие напряжения: Ваш оппонент может быть зол и вооружен множеством веских аргументов, доказывающих его правоту и то, почему нужно винить во всех бедах именно вас. Ваша задача - обратиться к самой эмоции гнева, и чтобы сделать это, нужно согласиться с тем, что говорит оппонент. Если вы находите некоторые правдивые моменты в его обвинениях и соглашаетесь с ними, обвиняющему вас человеку тяжело будет оставаться в состоянии злости. Да, с вашей точки зрения, обвинения могут быть полностью безосновательными, но стоит признать, что всегда есть частица правды в том, что говорит другой человек - хотя бы потому, что он видит ситуацию с другой стороны, которая вам может быть не видна. Это не значит, что стоит поступаться своими принципами. Мы просто обозначаем, что признаем право другого человека иметь свою точку зрения в этом вопросе для того, чтобы мы смогли перейти к этапу поиска решения. Такой метод нелегко применять в быстроменяющейся ситуации или со вспыльчивым оппонентом, но показателем более сильной и цельной личности как раз является умение сдерживать сиюминутные реакции, чтобы достичь более важных целей - в данном случае, разрешения конфликта.
Эмпатия: Постарайтесь поставить себя на место другого человека, увидеть ситуацию его глазами. В первую очередь стоит показать оппоненту, что то, что он пытается сказать, понято другими людьми. Для выражения сопереживания используйте перефразированные реплики оппонента. Например, «Я понимаю, ты говоришь, что не можешь доверять мне как раньше».
Также стоит попытаться понять, как именно чувствует себя ваш оппонент. При этом лучше не приписывать другим чувства, которых может и не быть, - например, «Ты в смятении от всего, что на тебя обрушилось». Вместо этого лучше озвучить более правдоподобный вариант, наподобие «Мне кажется, ты должен быть очень зол на меня сейчас» - то есть проговорить свое восприятие того, как чувствует другой человек.
Исследование: Спрашивайте о том, что чувствует и думает другой человек. Побуждайте других открыто выражать свои чувства. Например, «Может быть, есть что-то еще, что вы хотите мне сказать?»
Я-сообщения: Берите ответственность только за собственные мотивы и мысли, выражая это в виде специальных фраз, называемых «Я-сообщения». Например, «Я очень расстроен из-за этой размолвки» вместо «Ты меня очень расстроил». Такая форма выражений снимает необходимость занимать оборонительную позицию, а значит, избавит от излишней напряженности.
Поглаживание: Говорите приятные слова о другом человеке, даже если этот человек зол на вас. Будьте уважительны. Например, «Я искренне уважаю тебя за смелость поднять этот проблемный вопрос».

Рациональный путь решения конфликтов
Вот несколько шагов, которые помогут разрешить межличностные конфликты конструктивно:
1) Определите проблему. Обсудите вопрос со всех сторон - так и у вас, и у вашего оппонента будет шанс высказать свою точку зрения. Найдите те моменты, с которыми вы оба согласны, так же как и моменты, которые вызывают наиболее сильные разногласия. Тут важно не перебивать и слушать, что скажут все участники конфликта, а также использовать Я-сообщения и избегать прямых обвинений.
2) Придумайте несколько различных решений. Несмотря на то, какими оторванными от реальности могут быть придуманные варианты, попытайтесь привлечь все ресурсы вашего воображения.
3) Взвесьте найденные решения. Рассматривайте варианты один за другим, перечисляйте все «за» и «против» до тех пор, пока список не уменьшится до 2-3 приемлемых вариантов. Очень важно, чтобы каждый участник был честен и участвовал в обсуждении. Найденные решения, скорее всего, будут не идеальны, и будут требовать некоторого компромисса.
4) Выберите наилучшее решение - то есть приемлемое наибольшему количеству участников конфликта. Возможно, оно не будет полностью удовлетворять всех и каждого. Но такой подход будет более справедлив, а значит, все стороны будут иметь желание придерживаться этого решения, и конфликт будет исчерпан.
5) Воплотите в жизнь принятое решение. Озвучьте все те действия, которые должна выполнить каждая из сторон, чтобы решение осуществилось, а также те действия, которые потребуется предпринять, если соглашение начнет рушиться.
6) Не прекращайте обдумывать принятое решение. Разрешение конфликтов больше процесс, чем одномоментное событие, поэтому интересуйтесь время от времени, как обстоят дела у каждой из сторон. Могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, или появиться важные моменты, которые были упущены при первоначальном обсуждении. Принятое соглашение должно быть открытым для изменений, но необходимость этих изменений должна быть утверждена всеми участниками.

Межличностный конфликт – это конфронтация, возникающая в процессе коммуникативного взаимодействия индивида с социальным окружением. Другими словами, межличностный конфликт в группе это в некотором роде противоречие, возникающее в отдельной ситуации у субъектов, когда они начинают воспринимать события в качестве проблемы с психологической составляющей, которая требует незамедлительного разрешения. Обязательным условием для зарождения межличностного конфликта является наличие противоречия, создающего препятствие для общения или достижении персональных целей.

Межличностные конфликты в коллективе являются наиболее распространенными, нежели иные разновидности конфронтаций.

Конфликты в межличностных отношениях

Противостояние в межличностных отношениях зачастую рассматривают в качестве столкновения в процессе взаимодействия. Эти столкновения могут наблюдать в различных сферах жизнедеятельности. Зачастую межличностные конфликты в коллективе возникают вследствие дефицита каких-либо ресурсов или средств, например, при наличии нескольких кандидатов на одну престижную вакансию.

Другими словами, межличностными конфликтами называют открытое противостояние взаимодействующих индивидов на основе завязавшихся противоречий, которые выступают в виде противоречивых целей, противоположных интересов, взаимоисключающих в каких-то определенных обстоятельствах ситуации. Данная разновидность конфронтаций обнаруживается исключительно во взаимодействии, происходящем между двумя индивидами и более. В межличностном противостоянии субъекты друг другу противодействуют, выясняя собственные взаимоотношения лицом к лицу.

Межличностные конфликты в организации могут зарождаться как между индивидами, которые впервые встретились, так и между хорошо знакомыми субъектами. В любом случае существенную роль во взаимодействии играет индивидуальное восприятие участника и его оппонента. Преградой на стези нахождения общего языка между субъектами может стать отрицательная установка, образовавшаяся у одного соперника в отношении другого оппонента.

Взаимодействуя с социальным окружением субъект, прежде всего, защищает собственные персональные интересы. Это является нормой. Конфликты, возникающие в ходе такого взаимодействия, представляют собой ответное реагирование на преграды к достижению целей.

Кроме того, люди могут сталкиваться в межличностных конфронтациях, защищая интересы отдельного коллектива, организации, социальных институтов. Напряженность противостояния в таких конфликтах и возможности нахождения компромиссных решений во многом обуславливаются конфликтными установками тех коллективов, представителями которых являются участники конфронтации.

Все межличностные конфликты в организации, зарождающиеся вследствие столкновения интересов или целей, условно можно подразделить на три разновидности. Первая – предполагает столкновение принципов, в котором воплощение интересов и устремлений одного участника может быть реализовано исключительно за счет ограничения интересов другого участника.

Вторая – затрагивает только форму взаимоотношений между субъектами, не ущемляя при этом их материальных и духовно-моральных потребностей и целей. Третья – являет собой реально не существующие противоречия, спровоцированные или искаженной (ложной) информацией, или неправильной трактовкой фактов и событий.

Также социальные межличностные конфликты можно подразделить на такие виды:

— стремление к доминированию, то есть соперничество;

— разногласия, относящиеся к вопросу нахождения наилучшего пути решения совместной проблемы – спор;

— обсуждение спорной проблемы, то есть дискуссия.

Профилактика межличностных конфликтов, их предупреждение или урегулирование всегда направлены на сбережение имеющейся структуры межличностного взаимодействия.

Нередко в качестве источника противостояния можно выявить такие факторы, которые повлекут разрушение сформировавшейся системы взаимоотношений. Вследствие этого можно выделить две категории функций конфликта – конструктивные (то есть положительные) и деструктивные (то есть негативные).

К первым относят: функцию развития, познавательную, инструментальную и перестроечную функции.

Познавательная функция заключается в обнаружении симптома неблагополучных отношений и выявлении возникших расхождений.

Конфронтация считается важнейшим источником процесса совершенствования взаимодействия и развития всех ее участников. В этом заключается функция развития.

Разногласия являются инструментом разрешения расхождений (инструментальная функция).

Противостояние ликвидирует факторы, изъедающие существующие межличностные отношения, способствует формированию взаимопонимания между оппонентами (перестроечная функция).

Деструктивные «миссия» конфликтов имеет связь:

— с ухудшением или полным развалом взаимоотношений;

— разрушением имеющегося совместного взаимодействия;

— негативным самочувствием оппонентов;

— низкой результативностью дальнейшей совместной деятельностью.

Причины межличностных конфликтов

Зарождение и эскалация конфликтов обусловлены воздействием следующих групп причин: объективных и личностных групп, внутригрупповой фаворитизм, социально-психологических и организационно-управленческих.

К объективным причинам, главным образом, можно отнести обстоятельства взаимоотношений людей, приведшие к конфликту интересов, убеждений и установок. Объективные факторы ведут к созданию обстановки или ситуации, предшествующей непосредственно конфронтации.

К числу субъективных причин, провоцирующих социальные межличностные конфликты, в основном, относят индивидуально-психологические особенности соперников, из-за которых оппоненты избирают конфликтный стиль разрешения противоречий. Не существует жесткого разделения субъективных факторов и объективных причин столкновений. Кроме того, противопоставлять их считается также неправомерным. Поскольку часто в основе субъективной причины конфронтации лежать фактор практически не зависящий от индивида, то есть объективный.

Итак, среди объективных факторов выделяют:

— столкновение значимых духовно-материальных интересов индивидов в ходе их жизнедеятельности;

— низкая разработанность нормативно-правовых процедур разрешения противоречий между людьми;

— дефицит значимых для нормального существования и взаимодействия людей духовно-материальных благ;

— неудовлетворяющий потребности образ жизни большинства граждан (например, бытовая неустроенность);

— устойчивые стереотипы межличностных взаимоотношений и межгруппового взаимодействия индивидов, способствующие зарождению противостояния.

Организационно-управленческие причины конфронтаций можно подразделить на структурно- и функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

Противопоставление структуры организации требованиям ее профессиональной деятельности образуют структурно-организационные факторы. Устройство организации должно быть обусловлено задачами, которые ей предназначено решать. Добиться оптимальной адекватности устройства организации решаемым ею задачам практически неисполнимо.

Несоответствие функциональных связей предприятия внешней среде, нарушение взаимосвязей между структурными единицами предприятия и отдельными работниками образует функционально-организационные причины зарождения конфликтов.

Личностно-функциональные факторы характеризуются недостаточным соответствием работника по каким-то определенным качествам занимаемой должности.

С ошибками, которые допускают руководители и их подчиненные в ходе решения профессиональных задач, связаны ситуативно-управленческие факторы.

Исследования производственных столкновений показали, что вследствие ошибочных, заведомо конфликтогенных решений руководителей, возникает более 50% ситуаций конфронтаций, из-за несовместимости – 33%, вследствие неправильного кадрового подбора – 15%.

Социально-психологические факторы связаны с возможными значительными искажениями информации или ее потерями в ходе межличностного взаимодействия (например, вследствие ограниченности словарного запаса людей, дефицита времени, сознательного утаивания информации, сложностей в понимании, невнимательности). Обычно индивид, услышанное не воспринимает сразу на веру. Вначале он оценивает информацию, делает выводы. Зачастую такие выводы могут разительно отличаться от сказанного собеседником.

Несбалансированное ролевое поведенческое реагирование при коммуникации двух субъектов также провоцирует межличностное противостояние.

Различные способы оценивания личности и результатов деятельности способствуют формированию конфликтной ситуации.

Межличностный конфликт пример – руководитель оценивает плоды работы сотрудника, при этом он берет в качестве основы оценивания то, что подчиненной не смог сделать в сравнении с нормой или другими подчиненными, которые делают аналогичную работу лучше, одновременно с этим сам подчиненный оценивает собственный труд по достигнутому им результату. Результатом подобного поведения является разное оценивание одного и того же дела, что провоцирует возникновение конфронтации.

Предпочтение членов одного коллектива представителям других общественных групп, другими словами внутригрупповой фаворитизм наблюдается вследствие:

— присущего индивиду конкурентного характера взаимодействия с социальным окружением и отдельными субъектами;

— ограниченных способностей индивидов к децентрализации, то есть изменение собственного убеждения в результате его соотнесения с убеждениями окружения;

— неосознанного либо осознанного стремления получать от окружающего социума больше, нежели отдавать им;

— устремленности к власти;

— психологической несовместимости людей.

Межличностный конфликт в группе также наступает и вследствие личностных причин, таких как:

— отсутствие устойчивости к негативному воздействию стрессовых факторов при социальном взаимодействии;

— недоразвитая способность к сопереживанию (дефицит );

— заниженный либо завышенный уровень и степень ;

— различные акцентуации характера.

Особенности межличностного конфликта

Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.

Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:

— психоаналитический подход (К. Хорни);

— теория удовлетворения потребностей (К. Левин);

— теория зависимости от контекста (М. Дойч).

Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.

Субъект, пребывающий в состоянии , вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.

Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.

К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.

М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.

Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.

Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».

Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.

Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.

Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.

Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.

Типы межличностных конфликтов

Подобно тому, как личностные конфронтации разнятся по противоречиям, затрагиваемым возникшими проблемами, можно выделить основные типы конфликтов, наблюдающихся между индивидами: ценностные противоречия, столкновения интересов, конфронтации, возникающие вследствие нарушения правил взаимодействия.

Противоречия, зарождающиеся на почве несовпадения представлений, носящих особенно значимый характер для индивидов, называются ценностными конфликтами. Ценностная система индивидов отображает наиболее значимое для них, исполненное личностного смысла.

Межличностный конфликт пример – партнеры, находящиеся в браке, видят свой смысл существования семьи, когда такие смыслы противоположны, зарождаются конфликты.

Однако не всегда различия в ценностях провоцируют ситуации конфронтации. Люди, имеющие различные политические убеждения, религиозные воззрения могут успешно сосуществовать вместе. Конфликт ценностей зарождается тогда, когда различия воздействуют на взаимоотношения людей либо же «посягают» на ценности другого. Доминирующие ценности выполняют функцию регуляции, направляя действия индивидов, тем самым создавая определенные стили их поведенческого реагирования во взаимодействии.

Поведение в межличностном конфликте зависит от схожести доминирующих ценностей. Кроме того, людям свойственно переубеждать оппонентов, навязывая собственные воззрения, вкусы, что также провоцирует конфликты.

Конфликтами интересов называются ситуации, в которых интересы, устремления, цели участников являются несовместимыми либо противоречащими друг другу. К этой разновидности столкновений относятся все ситуации конфронтации, затрагивающие вопросы распределения (потенциала, который возможно поделить) или зарождающиеся на почве борьбы за владение чем-то (доходом, который невозможно поделить).

Распространенной разновидностью между личностями противостояния являются столкновения, зарождающиеся вследствие нарушения норм взаимодействия. Правила совместного взаимодействия – это неотъемлемая часть самого взаимодействия. Они выполняют регулятивную функцию взаимоотношений людей. Без таких норм взаимодействие оказывается невозможным.

Разрешение межличностных конфликтов

Предпосылкой для появления столкновения является ситуация конфронтации. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации – это условие появления столкновения. Для перехода ситуации непосредственно в противостояние необходим толчок.

Управление межличностными конфликтами рекомендуется рассматривать во внутреннем и внешнем аспекте. Внешний аспект отображает управленческую активность со стороны руководителя либо иного субъекта управления в отношении определенному конфликту. Внутренний аспект содержит в себе применение технологий эффективного коммуникативного взаимодействия и разумного поведенческого реагирования в конфликте.

Управление межличностными конфликтами должно учитывать причины и характер межличностных взаимоотношений участников до столкновения, их взаимные приязни и неприязни.

Выделяют основные методы разрешения межличностного противостояния:

— нежелание принимать участие в урегулировании конфронтации и защищать персональные интересы, желание выйти из ситуации противостояния (уклонение);

— стремление смягчить ситуацию конфронтации, сберечь взаимоотношения, уступая напору оппонента (приспособление);

— управление столкновением посредством давления, использования власти или применения силы, чтобы вынудить противника принять точку зрения оппонента (принуждение);

— достижение собственных целей, не учитывая интересов соперника;

— урегулирование противостояния посредством взаимных уступок (компромисс);

— совместное нахождение решения, способного удовлетворить потребности и цели всех участвующих в конфликте сторон (сотрудничество).

Урегулирование и профилактика межличностных конфликтов являются важными составляющими управленческого воздействия. Профилактика столкновений, возникающих между субъектами, должна быть устремлена на организацию жизнедеятельности индивидов, которая минимизирует вероятность появления конфронтации или деструктивного развития противостояния между ними.

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт - это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации - ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап - это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты - третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду - купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть - не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Напряжение между коллегами на работе? Не ладится со сверстниками на учебе? А может, назревает буря в кругу друзей? Вам кажется, что столкновения не избежать? Подождите, мы раскроем вам всю подноготную конфликта и вы поймете, что все поправимо. Даже если на любой из вопросов выше вы ответили «да», помните, что решение проблемы – есть! Для того, чтобы избежать обострения, нужно узнать врага, подталкивающего к ухудшению отношений, в лицо. Давайте разберём, что такое межличностный конфликт, откуда он берется и каковы способы его решения.

Спорные ситуации и инцидент

Неотъемлемым условием возникновения любого конфликта является конфликтная ситуация, то есть различные позиции двух (или более) сторон по какому-либо вопросу. Что является сигналами конфликта в межличностных отношениях? всегда сложны: тут и стремление к противоположным целям, и использование различных средств для их достижения, и противоречивые желания или несовместимые интересы. Но не всегда эти противоречия приводят к взрыву в общении.

Для того, чтобы конфликтные ситуации переросли в конфликт, необходимо воздействие внешних явлений: толчок или инцидент.

«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» — Владимир Чеповой, автор книги «Перекресток».

Инцидент, или, как его еще называют, повод означает некие действия одной из сторон, задевающие, даже случайно, интересы другой стороны. Причиной может стать и активность третьей стороны, до этого не участвующей в ситуации. Например, едкие высказывания знакомого, когда вас только-только уволили.

На формирование инцидента могут оказать влияние как объективные причины (не зависящие от людей), так и обычное «не подумал» (когда не учитываются психологические особенности другого человека).

Конфликты между людьми и их причины

Если повод к разрастанию конфликтной обстановке все-таки возник и на лицо образуется явный конфликт (к. – здесь и далее сокращение «конфликта»), следует действовать обдуманно и осторожно. Для начала стоит определить, сколько человек замешано в к. Исходя из количества участников, к. делятся на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Сейчас нас интересуют конфликты в межличностных отношениях – это к. между людьми во время их психологического и социального взаимодействия, столкновения индивидов в борьбе за свои интересы. Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид к.

Причины межличностных конфликтов:

1) социально-психологические:

• слухи, сплетни, клевета и прочие искажения информации;
• несогласованность в отношениях между людьми (ведь никому не нравится, когда коллега вдруг начинает брать на себя роль командира, когда ему таких полномочий никто не давал, например);
• необъективность при оценивании себя и окружающих;
• психологическая несовместимость;
• тяга к власти.

2) личностные (они же психологические):

• различные моральные и этические установки;
• низкий эмоциональный интеллект;
• психологическая неустойчивость;
• неспособность сопереживать;
• заниженные или завышенные ожидания;
• излишняя впечатлительность;
• перекос в отдельных чертах характера.

Проблема межличностных отношений заключается в том, что у каждой стороны могут быть свои причины, и даже не по одной. Это усложняет диагностику взаимоотношений, но как было бы скучно жить, если все были идеальными!

При этом динамика к. может быть различна:

• вялотекущие (например, между коллегами, которым не очень комфортно работать друг с другом);
• затяжные (конфликт поколений);
• острые (ссора между друзьями или партнерами).

Сигналы конфликта

После того, как мы определились с причинами, из-за которых появляются конфликты в межличностных отношениях, можно перейти к явным проявлениям противоречий. Сигналами к. в межличностных отношениях (по Х. Корнелиусу) являются:

1) Кризис

• эмоциональные крайности, выражающие в несвойственном человеку поведении;
• потеря управления чувствами;
• конфронтация и пререкания;
• проявление насилия, физической силы;
• расставание с любимым человеком.

• любое недопонимание может перерасти в противоборство;
• общение с человеком становится неприятным и доставляет негативные эмоции;
• появляется предвзятое мнение по отношению к другой стороне;
• искажается отношение к человеку и перевирается мотивация его поступков.

3) Недоразумение

• в голове заседает одна мысль, от которой невозможно избавиться и которая приводит к нервному напряжению;
• пропадает желание даже попытаться понять другого человека, его слова искажаются в сознании слушающего.

4) Инцидент

• скрытый (внутреннее раздражение): участники осознают, что их взаимоотношения напряжены, но это никак не выражается внешне в их общении;
• открытая проблема межличностных отношений: к. выходит наружу и выражается в активных действиях сторон, направленных друг против друга.

5) Дискомфорт

• Внутри приходит чувство, будто что-то не так.

Помните, что проще избежать конфликта, чем потом разбираться с его последствиями. Внимательно следите за сигналами, чтобы предотвратить ухудшения в отношениях. Ведь, как писал Ханс Рихтер: «Умный человек найдет выход из любого сложного положения. Мудрый в этом положении не окажется».

Кроме сигналов, проанализированных австралийским психологом, существуют и так называемые предвестники, проскакивающие во взаимоотношениях между людьми. Например:

• человек сплетничает у вас за спиной или не стесняясь оскорбляет в лицо;
• или же наоборот, избегает общения, личного контакта, прямого взгляда в глаза, полностью рвет общение;
• меняются темы для разговора: никакого личного участия, не делится своими проблемами, не спрашивает о ваших делах, общение теперь заключается в формальных темах (о погоде, о незначительных событиях);
• начинает опаздывать или вообще не приходить на встречи, о которых договаривались заранее.

Помимо обострений связей между двумя или несколькими знакомыми, важной является также и проблема межличностных отношений в коллективе в целом. Сигналами ее появления считаются:

• череда увольнений по собственному желанию;
• негативная атмосфера и психологический фон, столкновения между сотрудниками;
• снижение продуктивности рабочего процесса;
• появление сплетен, деление коллектива на малые группы;
• совместное бойкотирование руководства и его указаний.

Стратегии поведения в конфликте

Конфликты в межличностных отношениях были, есть и будут. Но также существуют и способы их разрешения. Во-первых, следует осознать, что конфликт – есть. А далее – выбрать путь решения этой проблемы.

Стратегия поведения — это ориентация личности или группы людей по отношению к к., выбор определенной тактики поведения в сложившихся условиях.

К. Томас и Р. Килманн типизировали пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, положив в основу классификации степень достижения цели и меру учета интересов противника:

1) Избегание/Уклонение - стремление не участвовать в решении к. и отстаивать собственные интересы, желание выйти из конфликтной среды.

2) Приспособление - старание смягчить к. и сохранить взаимоотношения, не сопротивляясь давлению другой стороны (особенно распространенно между подчиненными и руководителем).

3) Соперничество/конкуренция – достижение своих желаний в ущерб другому.

4) Компромисс - нахождение золотой середины благодаря взаимным уступкам.

5) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Некоторые психологи отдельно выделяют: подавление и переговоры, но такое дополнение не получило широкого распространения.

Оптимальное решение конфликта

Давайте взглянем на график урегулирования конфликта

Очевидно, что оптимальным способом разрешения напряженных взаимоотношений является сотрудничество. При таком подходе присутствует внимание как к своим интересам, так и к чужим. Получается, что обе конфликтующие стороны оказываются в выигрыше, что приятно в итоге для всех. Другие методы и способы неэффективны. Любой другой подход похож на перетягивание одеяла на себя – кто-то останется обделенным. А это значит, что к. не будет решен до конца.

Как же выглядит сотрудничество на практике?

Для начала стоит обсудить с противником, хочет ли он решить спорный вопрос или же нет. Если ответ утвердительный, можно приступить к выходу из сложившихся условий. Для этого следует придерживаться определенных правил:

1) Разберитесь с причинами, приведшими к конфликту, с помощью взаимных вопросов. Оставьте эмоциональность в стороне, обсуждение должно быть максимально объективным.

2) Не отказывайтесь от своей позиции, но и не заставляйте вторую сторону менять его точку зрения

3) Внимательно подбирайте слова во время переговоров, чтобы не усугубить ситуацию.

4) Предметом разговора должна стать конкретная проблема, а не человек.

5) Главное – быть искренним. Сообщите обидевшей вас персоне о своих эмоциях и переживаниях.

6) Принимайте эмоции партнера, попробуйте встать на его место и почувствовать то, что он переживает. Это поможет лучше другого человека и его мотивы.

7) Если чувствуете, что противостояние затухает, простите своего оппонента, сообщите ему об этом.

8) Если партнер не считает, что конфликт исчерпан, продолжайте разговор до той поры, пока не останется неразрешенных вопросов. Если же проблему невозможно решить совместно, то проработайте ее внутри себя, чтобы она в будущем не доставляла вам проблем. Простите себя и не зацикливайтесь на сложившейся обстановке.

Теперь вы знаете, как предупредить конфликт и как выйти из сложной ситуации, если она все-таки возникла. Предупрежден, значит, вооружен. Надеемся, эти знания будут для вас полезны и сыграют в вашей жизни положительную роль.

Столкновение индивидуумов в процессе их взаимодействия в конфликтологии определяется как межличностный конфликт. Существует целый ряд причин, которые приводят к этим противоречиям между людьми: социально-психологические, личностные и психологические. Предпосылкой для их возникновения является любая конфликтная ситуация.

В обыденном понятии, любой конфликт несет в себе исключительно негативный смысл, однако это заблуждение. Возникающие противоречия способствуют развитию человека как личности, а также общества в целом. Они объединяют единомышленников, способствуют расстановке приоритетов, ведут к появлению новых контактов с другими людьми и группами. Это положительные моменты, которые можно извлечь из сложившейся ситуации.
Они возникают во всех сферах жизни и деятельности человека (профессиональной, семейной, бытовой и т.д.).

Рассмотрим некоторые примеры межличностных конфликтов:

Очень часто конфликт возникает на рабочем месте между руководителем и подчиненным или между двумя работниками. Чаще всего это происходит при разногласиях в организации рабочего процесса. Например, один работник не выполнил часть работы, влияющей на успех всего общего дела. В этом случае конфликтная ситуация скорее всего затронет не только руководителя, но и коллег нерадивого работника. Иногда новый сотрудник не принимает нормы и устои сложившегося коллектива. В этом случае также высока вероятность развития конфликта.

Межличностные конфликты на работе могут возникать и при смене руководства . Они чаще возникают из-за перемены в стиле и методе управления коллективом. «Старый» начальник был более лояльным в своих требованиях, а «новый» – приверженец более авторитарного стиля. Это нарушает устоявшиеся отношения между сотрудниками и руководителем. При неприятии новых условий диктуемых начальством, непременно возникнет конфликтная ситуация.

Примером межличностного конфликта являются и всевозможные супружеские противоречия . Они могут возникнуть по любому поводу: как провести отпуск, какой купить телевизор, что приготовить на ужин и.т.д.

В быту нередки конфликты между представителями различных возрастных поколений . Каждый оппонент при этом стойко отстаивает свою позицию (какую музыку слушать, как одеваться, с кем дружить и т.п.). Эти межличностные конфликты широко освещаются в мировой литературе и известны как «конфликты отцов и детей».

Пример межличностного конфликта постоянно можно встретить, например, в общественном транспорте. Кто-то наступил каблуком на ногу, кто-то навалился сумкой на голову. Часто в этом случае люди раздражаются и конфликтуют.
Межличностные конфликты возникают постоянно, однако не следует забывать, что они еще несут и положительные функции.