Критерии для выбора работодателя - какие они?

При поиске работы соискатели ищут лучшего работодателя, основываясь на своём предыдущем опыте работы и мотивируя свой выбор основными критериями:

• месторасположение работодателя;
• уровень зарплаты;
• соответсвие ТК РФ;
• комфортные условия для работы и отдыха;
• возможность для профессионального роста и развития.

А какие ещё параметры интересуют современного соискателя? Давайте вместе порассуждаем на эту тему, и возможно откроем новые критерии для выбора самого лучшего работодателя.

Итак, мы отобрали основные критерии для выбора в пользу работодателя, а что ещё важно?

Время работы очень важно, например вариант плавающего графика (8 часов при возможности сдвига начала и окончания работы/ или 4-6 часовой рабочий день с отплатой пропорционально отработанного времени.

Сами задачи, которые стоят перед сотрудником, возможность получать новые знания и расти внутри этой Компании.

Возможность использовать новейшие технологии в своей сфере на благо развития Компании и себя как части этой Компании.

Прекрасно, когда работодатель имеет возможность организовывать досуг е только для сотрудников, но и для их семей, совместные корпоративные мероприятия или соревнования.

А что для Вас важно?

Недавно проводил опрос на данную тему в одной компании. Результаты следующие:
1. Для Москвы очень важный показатель - это время затраченное на дорогу (на работу и обратно домой)!)))
2. Адекватность поставленных задач
3. Объективность оценки труда
4. Возможность влиять на результаты труда и на его оплату
5. Свободный график или возможность удаленной работы
6. Адекватность руководителя
7. Отношения в коллективе
8. Корпоративная культура

И такое бывает, согласен. У самых передовых банков России отозваны лицензии, нередко благодаря повышенной инициативе и ответственности их сотрудников разного ранга.

Всяко бывает. Но если человек (компания, соц. или проф. группа) нарушает действующее законодательство, то к безответственности данных субьектов необходимы меры в рамках него же. Оснований для философии, оптимизма и будущих побед - нет:)

Напротив, к ответственности имеет самое прямое отношение. Другое дело, что далеко не всегда компании нужны именно ответственные люди. Как правило, хватает и исполнительных. А исполнительные больше ведутся на внешние признаки компании, чем на внутренние.
Поэтому если компания хочет набрать, а наличествующая корпоративная культура это позволяет, ответственных людей, она "продает" кандидатам работу и свободу в принятии решений. А если ей нужны "винтики", она "продает" месторасположение и социальный пакет вкупе с комфортом рабочего места.
Большинству компаний нужны и те, и другие, но на разные позиции. Собственно, здесь и начинается сложность (двойственность) с позиционированием на рынке труда.

Все зависит о уровня самомотивации и ответственности кандидата. И даже наоборот, его критерии выбора работодателя имеет смысл рассматривать, скорее, как индикаторы его профессиональной готовности.
Человек с высокой ответственностью и мотивацией ищет работодателя, который дает свободу принятия решений и ставит сложные, но захватывающие задачи (проекты).
Человек с ответственностью и мотивацией пониже ориентируется на бренд, корпоративную культуру, возможность заработать бонусы, проценты, "славу".
Кандидат с еще более низкой ответственностью и мотивацией ориентируется на честность работодателя с точки зрения исполнения им своих обязательств, комфортные условия работы, соцпакет и оплату своего труда выше рынка с высокой долей фиксированной части.
Кандидат с самой низкой ответственностью и мотивацией по сути не имеет релевантных критериев выбора. Они либо ситуативны и меняются от случая к случаю, либо не имеют прямого отношения собственно к работе (удаленность от дома, прикольная культура, друзья посоветовали и т.д.)

Основа для любой компании, в глазах кандидата, - стабильность. Для любой (повторюсь) компании она проявляется в готовности руководства соблюдать законодательство РФ в частности Трудовой Кодекс. Если такой пункт есть - уже можно начинать сотрудничество и партнёрство.

Всем здравствуйте!
Когда я обсуждал условия на собеседованиях, для меня было важно:
1. Уровень Компании, уровень дохода, уровень задач (о чем здесь уже неоднократно писали). Для меня эти вопросы взаимосвязаны.
Например:
- уровень оплаты хороший, Компания небольшая, задачи интересные (способствующие развитию) - мой ответ "да"
- уровень оплаты ниже того что я планировал (но терпимо), Компания большая/известная, задачи интересные (способствующие развитию) - мой ответ "да"
- уровень оплаты хороший, Компания большая/ известная или небольшая, задачи неинтересные - мой ответ "нет".
2. График работы, % командировок, необходимость релокации - важные факторы, но их принятие или непринятие, в свою очередь также зависит многих факторов на время прохождения собеседования.
Например, если кандидат холостой, то он может согласиться на релокацию, а если он женат, то тут уже другая ситуация.

Все остальные факторы: корпоративная культура, наличие ДМС, других разных "плюшек" - это, как правило, неочевидные факторы. Их качество кандидат сможет оценить только когда начнет работать в Компании - а это уже совсем другой этап.
И соблюдение ТК РФ (включая вопрос белой, серой и пятнистой зарплаты), кандидат в лучшем случае увидит при подписании Договора/Контракта. Если он к этому моменту (а как правило это именно так) уже уволился со своей работы - то, как говорят, "поздно пить Боржоми".....)))

Согласна с Андреем. Деньги - четко те, что были обещаны и сроки выплат - те, о которых договаривались. Остальное все более или менее вторично. Работа выполняется за деньги, это факт.

Первое что важно - это деньги. А все дополнительные факторы мотивации вступают после того, как человек смог удовлетворить свои минимальные жизненные потребности. Все равно что за начальник если потеряв эту работу я не уверен, что найду другую.

Приветствую!
Вопрос поставлен слишком обще. Приведу примеры из своей практики. Две розничные компании: в первой сотрудники это поколение Y, м/ж поровну; вторая - средний возраст сотрудницы 35 лет, 100% женский коллектив.
Проводя исследования (по маркетинговой методике) были выявлены совершенно разные системы EVP, причем в первом случае, размер дохода был на 6-м месте, а в женском взрослом коллективе на третьем.
При этом, "женсовет" на 50% не хотел карьерного развития, в то время, как "Игреки" на 70% хотели роста.
Я приведу основные (в реальности их больше) группы ценностей работодателя:
Показатели дохода:
-Размер
-Цвет
-Стабильность
Показатели престижности:
-В обществе
-В профессии
Показатели свободы:
-В распоряжении временем
-В служебной среде
Но для того, чтобы составить матрицу, карту ценностей, необходимо проводить исследования. И не важно, сколько человек работает в Вашей компании. Можно опрашивать сотрудников других игроков отрасли, если Вам кажется, что Ваш коллектив будет нерепрезентативен.
Что потом:
Поняв, какие запросы существуют (в данном регионе, в данной профессии, в данной индустрии и пр.), вы можете легко осознать и свое текущее положение на карте потенциального восприятия вашей компании, как работодателя, так и, пардон, выбрать своё позиционирование.

Самым успешным и опытным соискателям известно, что лучшая работа - далеко не всегда та, что высоко оплачивается. Дело в том, что любая хорошая работа определяется множеством разнообразных факторов, причем эти факторы строго индивидуальны - для кого-то важно наличие медицинской страховки, а кто-то больше ценит гибкий график работы. Если вы хотите начать поиски новой работы или вступить на неизвестное для вас поприще, прежде всего, определитесь с приоритетами. Это поможет вам впоследствии не сожалеть о принятом решении. Обратите особенное внимание на такие факторы:

Зарплата

Хотя зарплата - это еще далеко не все, она имеет большое значение. В конце концов, за медицинскую страховку еду не купишь. Определитесь, насколько важна для вас зарплата. Для начала рассчитайте, сколько денег вам нужно для счастья. Сколько денег придется потратить на оплату счетов, на пропитание? Сколько вы хотели бы тратить на развлечения и покупки? А отложить на будущее? Подсчитали? А теперь прибавьте к полученной сумме еще немного, чтобы понять, какая зарплата будет для вас приемлемой. Теперь, когда вы знаете примерный порядок цифр, вы сможете сузить область поиска.

Бонусы и социальная политика компании

Хотя для большинства из нас определяющим фактором в выборе работы остается зарплата, для некоторых важны качество и количество бонусов. Подумайте о своих потребностях и решите, бонусы какого рода вам необходимы. Если вы часто болеете, выбирайте работодателя, предоставляющего медицинскую страховку, льготное и качественное медицинское обслуживание. Также стоит обратить внимание на политику оплаты непредвиденных служебных расходов. Возможно, в ближайшее время вы планируете завести семью? Если да, то разузнайте больше о пособии по беременности и родам. Если же вы не уверены, какие именно бонусы вам нужны, посетите веб-страницы извесных компаний и узнайте, какой социальный пакет они предоставляют своим служащим.

График работы и забота о семье

Для некоторых женщин лояльная «семейная» политика компании не является важным фактором. Между тем, большинство замужних женщин высоко ценят заботу компании об их семье. Ищете ли вы работу с гибким графиком? Важна ли для вас гармония между работой и семьей? Некоторые компании предоставляют своим служащим специальные услуги, например, организовывают детский сад или ясли при основном месте работы, гибкий график, компенсация на содержание детей дошкольного возраста и пр. Некоторые компании не уделяют достаточно внимания социальной политике. Решите, что для вас важнее и ориентируйтесь на выделенные приоритеты.

Пенсионное обеспечение

В молодости мы часто не заботимся о пенсионном обеспечении, а зря. Иногда высокая зарплата более важна, чем забота о будущем, когда вы будете лишены возможности себя обеспечивать. Чтобы больше узнать о политике компании в этой области, изучите план пенсионного обеспечения компании. Предлагает ли компания пенсионный план 401(k)? Существует ли возможность участия в прибылях в зависимости от стажа работы, получают ли служащие право приобретения акций по льготной цене? Большинство компаний представляют своим служащим план достойного пенсионного обеспечения - обязательно обратите внимание на этот фактор.

Расположение офиса

На первый взгляд, расположение офиса не так уж важно и не может повлиять на выбор работы, однако на самом деле это очень важный фактор, часто определяющий решение. Живете ли вы мегаполисе с интенсивным дорожным движением? Далеко ли от офиса добираться до метро и других общественных средств передвижения? Готовы ли вы ежедневно проводить несколько часов в машине, добираясь на работу и обратно? Что ж, одни не возражают против подобных путешествий, а другие вздрагивают от одной только мысли об этом. Если вы не можете находиться в замкнутом пространстве (в машине) долгое время, узнайте, где располагается офис, чтобы не оказаться перед необходимостью ехать через весь город.

Отпуск

Трудоголикам отпуск не нужен, но большинство все же хочет рассчитывать на достаточно большой оплачиваемый отпуск. Если время и продолжительность отпуска для вас важны, обязательно оговорите этот вопрос с потенциальным работодателем. В вопросах, связанных с отпуском, работодатели более охотно идут на уступки, чем в том, что касается повышения зарплаты.

Другие факторы

Возможно, у вас есть и другие приоритеты, которые нужно принимать во внимание, выбирая работу? Важна ли для вас возможность занятий спортом (абонемент в престижный фитнес-клуб) или получения дополнительного образования (курсы и заочное обучение)? А как насчет рабочего графика? В некоторых компаниях рабочая норма - 50 - 55 часов в неделю, а в других сотрудники проводят на работе не более 40 часов в неделю. Готовы ли вы работать сверхурочно или подменять других сотрудников? Насколько важен для вас коллектив и условия работы? Нужен ли вам собственный кабинет? Важно ли для вас, чтобы на территории компании была корпоративная столовая, магазин или даже фитнес-клуб? Или же вы будете чувствовать себя комфортнее в небольшом офисе, где всего 10 сотрудников?

Итак, главное - определить свои приоритеты в самом начале поисков работы. Это поможет вам направить свою энергию в правильное русло и рассматривать только те предложения работы, которые соответствуют вашим потребностям.

Вопрос, конечно, интересный…

Совсем нет. Это простой вопрос и большинство хороших продавцов автомобилей научены задавать его покупателю в той или иной форме.

Например: «Что для вас наиболее важно в автомобиле?» или в более общей форме: «для ЧЕГО вам нужна машина?»..

Независимо от отрасли и страны, любой продавец, также как и «продавец работы» – рекрутер, должен задавать своему клиенту-кандидату вопрос о критериях его (клиента) выбора, факторах принятия решения по поводу той или иной вакансии, работы.

Многие из лучших рекрутеров давно используют такой вопрос на интервью. Но не всегда напрямую, а чаще добывают нужную информцию другими вопросами. И все они согласятся с тем, что информация, добытая таким вопросом, всегда помогает ускорить процесс рекрутнга, улучшить отбор интересных кандидатов и принять решение.

С другой стороны, полученная информация помогает понять, на каких мотивационных факторах стоит сфокусироваться, чтобы «продать» кандидату работу в вашей компании. Если это действительно стОящий кандидат.

Вот этот вопрос, как бы сказали американцы, «ценой тысячу долларов», который должен задавать на интервью любой рекрутер:

По каким критериям вы будете оценивать наше предложение о работе?

Какие факторы для вас важны при принятии решения? Как Вы будете выбирать среди разных предложений?

Не зная ожиданий кандидата, его приоритетов, вам трудно будет его заинтересовать..

Конечно, если вы согласны, что продажа в широком смысле – важный элемент процесса найма лучших специалистов. Тогда что может быть более важным, чем определить, оценить и управлять «критериями выбора покупателя»? И использовать их, как путеводитель для своей продажи?

Как использовать полученную информацию?

Как только Вы поняли, чем руководствуется кандидат в поиске работы, используйте эту информацию с пользой.

1. Первичный отсев . Очевидно, что если в списке мотиваторов кандидата есть такие, которые ваша фирма не сможет удовлетворить (например, гибкий график работы), это поможет вам отсеять некоторых кандидатов на ранних этапах отбора.
2. Улучшение рекламы вакансии . После первых собеседований вы поймете, что наиболее важно для представителей нужной вам профессии и должности, уровня, возраста или статуса. Вы сможете сконцентрировать объявления о вакансии на нуждах таких кандидатов.
3. Знание «их» критериев выбора поможет вам грамотно построить работу с внутренним заказчиком, руководителем какого-то отдела. Возможно, это потребует от них изменить условия работы или требования к кандидату. Другими словами, поможет улучшить ваше коммерческое предложение. И в конечном счете, облегчить вашу работу.
4. Классификация . Вы сможете разделить кандидатов в базе данных по их ожиданиям. Если вы задаете такой вопрос ВСЕМ кандидатам, через некоторое время у вас образуется некая статистика, проявляются основные критерии, мотивирующие таких специалистов.

Выбор Топ-менеджеров более сложный. У них больше критериев выбора.

Важно помнить, что когда вы ставите такой вопрос безработным – их ответ может быть простым и кратким. Наоборот, работающие менеджеры будут иметь более сложную комбинацию критериев.

Я назвал бы эту комбинацию: комплекс критериев выбора работы (КоК).

Если вы хотите привлечь к себе в компанию дейтвительно лучших и вы знаете их КоК, вам придется найти и предложить им то, что они хотят. Или начать создавать такие условия..

Добавьте рельную ценность в свое предложение для будущих работников!

Кстати, некотрые соискатели с трудом определяют свои критерии оценки. Или не хотят делать этого. Это, конечно, плохой знак, но..

Иногда стоит помочь кандидату с ответом и предложить заполнить ему т.н. «Таблицу мотивации», какую вы можете составить на основе нижеприведенного списка.

Или назовите ее, как хотите..

Наше исследование нескольких лет назад показало такие основные критерии выбора работы большинства кандидатов (в беспорядке, не по рейтингу):

• близость к дому
• приятный коллектив
• «добрый» начальник
• удобное рабочее место (комфортные условия работы)
• гибкий грфик
• возможность работать дома
• хороший социальный пакет (уточняйте, что значит «хороший»)
• служебный автомобиль
• наличие программы обучения, тренингов
• помощь в получении кредитов
• перспективы профессионального роста
• перспектива карьерного роста
• расширение круга знакомств, связей
• отпуск, разбитый на несколько частей в течение года
• дизайн офиса
• уважение в коллективе
• признание заслуг
• статус должности
• достижимость результата (реальность целей)
• интересные задачи (глобальность задач)
• самостоятельность в принятии решний
• возможность творчества в работе
• получение новых знаний и наыков
• привлекательная корпоративная культура
• известность \ престиж компании
• наличие твердого оклада
• мне просто нужна работа!
• ну и конечно, размер зарплаты и совокупного дохода!

Дополните список по своему усмотрению, создайте свою таблицу КоК и предложите кандидатам оценить каждый пункт по степени важности, например, от 1 до 10..

Когда, в какой момент собеседования задавать такой вопрос?

Может тогда, когда вы поняли, что кандидат вам в принципе интересен?

Или когда вы никак не можете определиться и вам нужен опредленный толчок к принятию решения?

Отнюдь. Как и в маркетинге, значение «критериев покупки» крайне важно для результатов вашей продажи уже с самого начала контакта.

Поэ тому золотое правило здесь: чем раньше, тем лучше!

Как только Вы получите нужную информацию, немедленно запишите ее. И не только себе в блокнот или ремарку на резюме. Но так, чтобы эта информция был доступна всем, кто дальше будет взаимодействовать с кандидатом.

Задавать вопрос о ККВР можно на следующих этапах отбора:

• еще на вашем корпоративном сайте, в предварительной анкете
• в виде анкеты\ опросника перед началом интервью
• во время первого, предварительного собеседования по телефону
• как прямой вопрос при личном собеседовании

Получение информации о мотивах косвенными способами.

Как спросить не напрямую?

Если вы по каким-то причинам не можете задать прямой вопрос или хотите подчеркнуть свою тактичность, спросите у кандидата о «работе мечты»:

Какую работу в идеале вы бы хотели найти?

Что мешает вам на нынешней работе?

Что могла бы сделать ваша компания, чтобы вы остались с ними?

Требуйте развернутого ответа, задавайте уточняющие вопросы, всяческие «почему»?