Razredna urna igra "Pravila življenja v ekipi", 5. razred
Cilji:določiti načela (pravila) življenja v učilnici in kolektivu nasploh; razviti komunikacijske sposobnosti učencev, sposobnost pravilne komunikacije v družbi.
Oprema: poslikani plakati ali okrašena tabla: "Dobro ni znanost, je akcija" (R. Rolland), "Spoznaj samega sebe" (napis na Delfijskem templju).
Povabljeni.
Povabljeni so lahko starši učencev, šolski psiholog, socialni pedagog ali starejši svetovalec. Med povabljenci je lahko vodja, razrednik pa bo v tem primeru deloval kot organizator učiteljev.
Pripravljalna faza.
Nekaj \u200b\u200bdni pred šolsko uro lahko učence povabimo, da oblikujejo več mikroskupin, to je »skupnost prebivalcev planeta«. Mikroskupine se oblikujejo po principu "Parade planetov": ime, populacija, pravila odnosov, dogodki, reševanje konfliktov.
Predavalna ura
Igralna situacija: “Učenje komunikacije”.
Skupina študentov izvaja pesem Aleksandra Dolskega "Zvezda mi je padla na dlan ...".
Vodilni... Pozdravljeni vsi, vesel sem, da vas vidim in pozdravljam v naši igri Planet prijateljev.
Stanje igre je torej naslednje: obstaja veliko nenaseljenih planetov, zvezd, na katerih se lahko naselite. Ustvarili ste ekipe, izbrali ste, s kom boste živeli. Začnimo z aktivacijsko vajo. Morate se dobro razumeti in čutiti. Pridružite se roki, si stisnite roko ... Zdaj pa dokončajte prvo nalogo: izmislite ime in prebivalstvo planeta.
Vsaka ekipa predstavlja ime in prebivalstvo svojega planeta.
Vodilni... Moja naloga je, da vam dam priložnost, da dokažete, da ste vredni predstavniki svojih planetov. Najprej pa določite pravila odnosov na vašem planetu, ki vsem njegovim prebivalcem omogočajo, da so prijatelji. Ta pravila bi vam pomagala, da skupaj opravite nalogo.
Vsaka ekipa poimenuje pravila odnosov na svojem planetu.
Vodilni... Veste, hotel bi vedeti več o vašem življenju na planetih, njegovih glavnih dogodkih. Povejte nam, kaj se dogaja na vašem planetu.
Ekipe govorijo o najbolj presenetljivih dogodkih, ki so se zgodili na njihovem planetu.
Vodilni... In to je dogodek na planetu Zemlja. Toda preden vam povem o tem, opravite četrto nalogo: oblikujte osnovna pravila za reševanje konfliktov na vašem planetu.
Vsaka ekipa poimenuje ta pravila.
Vodilni. In zdaj vam bom povedal o dogodku, ki se je zgodil na planetu Zemlja. (Študenti poslušajo zgodbo O. Tikhomirov "Kaj če? ..")
A KAJ ČE? ..
Zjutraj je deževalo. Aljoška je preskakoval luže in hodil hitro in hitro. Ne, sploh ni zamujal v šolo. Prav od daleč je opazil modri klobuk Tanje Šibanove.
Ne morete teči: zasopli ste. In morda misli, da je vso pot tekla za njo.
Nič, itak jo bo dohitel. Dohiti in reči ... Le kaj naj rečem? Več kot teden dni, odkar sta se sprla. Ali morda vzemite in recite: "Tanya, gremo danes v kino?" Ali ji morda podarite gladek črn kamenček, ki ga je prinesel z morja? ..
Kaj če Tanya reče: »Odnesi, Vertišejev, svojo tlakovano ploščo. Zakaj ga rabim?! "
Alyosha je upočasnil, približno korak, toda, ko je pogledal modro kapico, je spet pohitel.
Tanya je mirno hodila in poslušala šelestenje avtomobilov po mokrem pločniku. Zato se je ozrla naokoli in zagledala Aljoško, ki je ravno skakala čez lužo.
Hodila je bolj tiho, a se ni ozrla nazaj. Bilo bi lepo, če bi jo dohitel blizu tistega vrta. Šla bi skupaj, Tanya pa bi vprašala: "Ali veš, Aljoša, zakaj imajo nekateri javorji rdeče liste, drugi pa rumene?" Alyoshka bo pogledal, pogledal in ... Ali pa sploh ne bo pogledal, ampak bo le zamrmral: »Beri, Shiba, knjige. Potem boste vedeli vse. " Navsezadnje so se sprli ...
Za vogalom velike hiše je bila šola in Tanya je mislila, da Alyoshka morda ne bo imela časa, da bi jo dohitela. Moramo se ustaviti. A ne moreš kar vstati sredi pločnika.
V veliki hiši je bila trgovina z imenom Oblačila, Tanya je šla do okna in začela gledati manekene.
Alyoshka je prišel gor in se postavil ob njega ... Tanya ga je pogledala in se malce nasmehnila ... "Zdaj bo nekaj rekel," je pomislil Alyoshka in, da bi ušel pred Tanjo, rekel:
Ah, to si ti, Shiba ... Pozdravljeni ...
Pozdravljeni, Vergisheev, - je zabrusila.
Vodilni: Kaj bi svetovali junakom te zgodbe?
Skupine za igre ponujajo nasvete po razpravi.
Vodilni: Začeli ste ravnati in ravnali pravilno, vendar morate tudi ravnati pravilno. "Nikoli se ne približujte človeku, če mislite, da je v njem več slabega kot dobrega," je zapisal M. Gorky. In slavni junak Cervantesa, Don Quijote, ki je poslal svojega štitonošca s pismom Dulcineji, mu je rekel: "Iztegni svoj spomin in naj ne bo izbrisan iz njega, saj te bo sprejela moja ljubica: ali se bo njen obraz spremenil, ko ji boš izročil mojo prošnjo, bo zaskrbljen ali neroden, ko bo slišal moje ime? " Za Don Kihota to ni dovolj, prosi, da bi se spomnil, ali je Dulcinea stala ali sedela, ali je svoj odgovor ponovila dvakrat ali triade, ali se je iz ljubeznive pretvorila v hudo ali iz svojeglave v prijazno, ali je dvignila roko, da je popravila lase, tudi to bila je v popolnem redu. "Opazujte vsa njena dejanja, gibe, kajti če mi natančno razložite vse, potem bom uganil, kakšne občutke ima do mene v globini duše," je don Quijote opomnil orodovca.
Mini-igre za razvoj komunikacijskih veščin
Učitelj. Pri komunikacijskih tehnikah je pomembno, da se naučimo prepoznavati znakovni jezik, posamezne značilnosti mimike, kot da "beremo" ljudi, prilagajamo se komunikacijskemu valu. Kako narediti? Tu je nekaj preprostih pravil:
. Izžarevajte pozitivna čustva. Vedra, živahna, vedra, umirjena oseba je vedno privlačna.
. Nasmehnite se osebi in poskusite to narediti s pravim nasmehom.
. Pokažite pozornost in zanimanje za človeka kot osebo.
. Pokličite ga po imenu in karkoli hoče.
. V pogovoru morate biti sposobni poslušati in znati razdeliti pobudo.
. Dajte komplimente.
. Podprite teme pogovora, ki jih je predlagala druga oseba.
Učitelj... Povejte mi, ali se lahko ta komunikacijska tehnika uporablja na Zemlji? Kaj pa pravila, ki obstajajo na vaših planetih? Pomislimo, zakaj predlaganih življenjskih vzorcev ni vedno doseči na Zemlji?
In zdaj napišite, prosim, pravilo, misel, izjavo, ki bi jo radi prenesli na planet Zemljo, ki ga sicer lahko imenujemo "Planet prijateljev", kajti če boste uporabljali ta pravila, boste imeli veliko prijateljev.
Skupine za igre in posamezni učenci imenujejo pravila, ki jih je treba upoštevati pri komunikaciji in interakciji sošolcev.
Učiteljica prebere pesem E. Jevtušenka "Na svetu ni nezanimivih ljudi ...".
Obstaja razprava o pesmi.
Povzetek predavalne ure.
Med uro pouka (igranje vlog) lahko ustvarite "kode" ali pravila življenja v učilnici. Vodja ali razrednik otrokom še enkrat prebere življenjska pravila v razredni skupnosti in predlaga, naj jih uredijo za učilnico ali učilnico.
V zadnjem dialogu z učenci učitelj razpravlja o težavah: »Kaj smo danes naredili v učilnici?«, »Kaj smo se danes naučili?«, »Kaj smo dosegli?«.
Članek pojasnjuje, kako se pridružiti novi ekipi in kako je treba analizirati podatke o podjetju, da bi razumeli vse procese in kje začeti. delo v novi ekipikako oceniti potencial podjetja, ki ga vsebujejo zaposleni.
Za učinkovito upravljanje ekipe, zlasti če je treba v novi ekipi opraviti delo, mora generalni direktor razumeti vse procese, ki potekajo v podjetju. Analizirajte vse razpoložljive informacije, ne le uradne dokumentacije. Treba je razumeti, da je bil prejšnji vodja na poti do učinkovitega vodenja ekipe, ekipa pa do boljših rezultatov. Pri načrtovanju nadaljnjega razvoja je pomembno oceniti potencial podjetja, ki ga vsebujejo zaposleni.
Način razmišljanja lahko spremeni strukturo in anatomijo možganov v želeno smer, ne glede na različne dejavnike. To je dokazal Estanislao Bahrach, ki je razvil sklop vaj, z izvajanjem katerih boste črpali svoje miselne sposobnosti.
Vse vaje so na voljo v našem članku. Ni vam treba več čakati na navdih ali priložnost - naučili se boste produktivnega dela in v vsaki situaciji pripravljali nove ideje.
Če ste že naročnik revije "Generalni direktor", preberite članek
Nasvet 1. Delajte v novi ekipi: poglobite se v zapletenosti delovnih procesov in komunikacij
Poskusite najprej prebrati čim več delovnih dokumentov. Tako boste lahko razumeli, kdo je za kaj dejansko odgovoren (dejansko stanje ne ustreza vedno odobrenim navodilom). Da bi razumel, kako je posel zgrajen v moji organizaciji, sem, šele ko sem prevzel položaj, preučil številne dokumente. Na primer, seznanil se je s funkcijami oddelkov, zapisanimi v predpisih, in jih soodločal z nalogami, s katerimi se oddelki srečujejo pri vsakodnevnem delu; ugotovili, kako sodelujejo zaposleni in oddelki; preučil vse ukaze, ukaze, predpise, ki so bili takrat pomembni.
Ko je dokument enkrat dolg, ni dogma; prej ali slej postane zastarel. Tako je bil na primer odobren vrstni red interakcije, v praksi pa se že dolgo počne drugače. Primerno je, da prilagoditve upoštevate trenutne razmere že v prvih fazah dela, ko se seznanite z dokumentacijo.
Pove zdravnik
Arkady Karev, podpredsednik za vertikalne trge, Borlas Group, Moskva
Pogosto lastniki podjetij pričakujejo, da bo najeti najvišji vodja drastične in hitre ukrepe izboljšal. Stroški napake so visoki, verjetnost, da jo naredijo, pa je še večja, če se novi vodja v ekipi odloča, ne da bi popolnoma razumel, kako v podjetju vse deluje. Zato je bolje, da se ne bojite postavljati "neumnih" vprašanj že od samega začetka. Nemogoče je resnično spoznati, pri čemer se osredotočamo samo na uradne dokumente, zato je vredno s podrejenimi pojasniti, kako je vsak proces dejansko zgrajen (kot je v navadi). Prav to sem počel, ko sem se iz predstavništva ameriške korporacije Oracle preselil v Borlas. Ta prehod je bil zame neboleč.
Nasvet 2. Kako se pridružiti novi ekipi
Osebno spoznajte vodstveno ekipo in zaposlene. Ni dovolj, da smo uradno predstavljeni ekipi. Seznanil sem se s namestniki in vodji oddelkov, ki so bili že v procesu dela, in se sestajali v svoji pisarni. V trenutnih dejavnostih vedno obstaja razlog za komunikacijo z vsakim najvišjim menedžerjem in tako lahko, ko se pojavijo težave, pokrijete vse oddelke. Koristno bo pogledati osebne datoteke ključnih vodstvenih delavcev.
Kako se pridružiti novi ekipi? Koristno je, da osebne podatke seznanite tudi osebno, saj "od spodaj" vse težave vidimo veliko bolj jasno. Seveda srečanje z vsemi ni vedno mogoče. Tu je primerna strategija "nenačrtovanih poznanstev", glavno je, da ne zamudite priložnosti za komunikacijo. Na začetku so ljudje morda previdni, če bodo iskreni do novega izvršnega direktorja: ne bodo se kaj pritoževali ali kritizirali. Vse je odvisno od vaših osebnih lastnosti, diplomacije in vedenja. Navsezadnje se lahko mračnega varnostnika sprehodite s turobnim obrazom, pokažete, kako pomemben šef ste, ali pa se lahko nasmehnete, pozdravite in povprašate o svoji družini, otrocih, kako je zaposleni preživel konec tedna, torej se samo pogovorite in pokažete, da ste navadna odprta oseba. Potem bodo podrejeni bolj odkriti do vas.
Ni vedno treba nekaj slišati, da bi posumili, da je bilo kaj narobe: če na hodnikih in na stopnicah srečate zaposlene z veselimi obrazi, potem je vse v redu in če se obrazi namrščijo, morda ni vse v redu.
- Konflikti med zaposlenimi: zakaj se pojavijo in kako jih rešiti
S pogovorom o prihajajočih spremembah boste preprečili govorice in deloma razbremenili živčno vzdušje, značilno za situacijo, ki se spremeni v vodstvu. Zaposleni se bojijo (pogosto ne brez razloga) množičnih odpuščanj, sprememb pogojev in plač. Negotovost ustvarja več napetosti in govoric. Če želite ljudi umiriti in jih vrniti v njihov običajni režim dela, jim pokažite, da ne boste kramljali z rame, da bodo vse vaše odločitve skrbno pretehtane. O tem povejte na skupščini delite posebne načrte (za začetek tiste, ki ne bodo povzročali še večje zaskrbljenosti).
Upoštevati je treba, da uradna struktura podjetja (določena v predpisih) morda ne odraža neuradne razporeditve odgovornosti: kdo tesno komunicira s kom, s kom je lažje rešiti vprašanja itd. Od prvih dni je vredno zbrati informacije o strukturi podjetja in jih pobrati v zasebnih pogovorih z zaposlenimi na različnih ravneh. Običajno ne pokličem v svojo pisarno, ampak poskušam sam iti do ljudi in vmes komunicirati na njihovem delovnem mestu.
Nasvet 4. Izdelajte sistem upravljanja
Najpomembnejša naloga novega vodje v ekipi je, da podjetje in ekipa postaneta vodljivi. Če želite to narediti, ustvarite navpično razporeditev nalog in funkcij pod vašim nadzorom: vsak zaposleni mora jasno razumeti, kaj storiti.
Z organizacijo dela svojih namestnikov in prenosom vodstva nanje si bo generalni direktor prihranil potrebo po nadzoru nad vsemi zaposlenimi (na primer imam tristo ljudi). Če v vodstveni ekipi ne najdete podobno mislečih, razmislite o novih sestankih. Za generalnega direktorja je bistvenega pomena, da poslanci delijo njegove ideje in jih ni treba ves čas v nekaj prepričevati. Vsak od članov vodstvene ekipe bi moral biti dirigent novega koncepta razvoja podjetja, ki ste ga predlagali. Da je generalni direktor odgovoren za celotno podjetje, mora reševanje različnih vprašanj zaupati zanesljivim zaposlenim, zato ima pravico samostojno določiti krog ljudi, s katerimi bo sodeloval v isti ekipi.
Danes je 70% mojih namestnikov novih uslužbencev. Šel sem zamenjati ekipo, ker želim biti prepričan v svoje ljudi. Ko sem prišel v podjetje, sem se soočil z dejstvom, da so se številna področja med seboj prekrivala, medtem ko ni bilo odgovornih za posamezno nalogo. Stara struktura ne bi omogočala reševanja novih problemov, zato sem razvila novo strukturo: jasno sem si razdelila smeri in postavila naloge, imenovala vodje posamezne smeri (ki so zdaj neposredno podrejeni meni). Seveda so bile za to potrebne kadrovske spremembe, imenovanja in odpovedi.
Prav tako je koristno opazovati delo navadnih strokovnjakov, da bi razumeli, kako njihove sposobnosti ustrezajo vašemu konceptu, ali se lahko takoj odzovejo na naloge. Računajte na zaposlene, ki so pripravljeni na inovacije. Uporabnejši so od tistih, ki jih vodi načelo "od zdaj do zdaj" in nove naloge sprejemajo sovražno. Ljudje se kažejo povsod: v službi, v kavarni, na športnih prireditvah. Za oblikovanje mnenja o zaposlenih ni treba organizirati posebnih dogodkov (na primer usposabljanje za team building - prisilitev celotne ekipe v plezanje po drevesih ali vlečenje vrvi). Samo opazujte ljudi v delovnih situacijah. Na primer, imamo veliko oddaljenih predmetov (bencinske črpalke) in ob odhodu z delovno skupino na inšpekcijske preglede sem vedno pozoren na to, kako delajo strokovnjaki in sklepam.
- Team building. Kako zgraditi ekipo: praktični nasveti
5. Ohranite tradicijo
V kateri koli ekipi se oblikujejo določene tradicije (pogosto neuradne), ki niso povezane z delovnimi vprašanji, ampak na primer s prazniki, pisarniškim ipd. Spreminjanje načina življenja zaposleni navadno dojemajo kot boleče, zato se je najprej bolje vzdržati takšnih ukrepov ... Tudi če želite nekaj izboljšati, najprej ugotovite položaj svojih zaposlenih: nepotrebne izboljšave ne bodo nikogar osrečile in vam ne bodo dodale avtoritete. To velja tudi za poslovne dogodke. Mislim, da ni treba korenito spreminjati temeljev, ki so običajni za ljudi, bolje je ohranjati tradicijo, po želji uvajati nekaj novega. Ne pozabite: osebje zelo ceni stabilnost. In če se je nemogoče izogniti spremembam v delovnem procesu, je povsem mogoče ohraniti stabilnost v vsakdanjem življenju.
Delo v novi ekipi: kako se spopasti z izgubo ključnih zaposlenih
Vitaly Sotnikov, generalni direktor Alemar Management Company, Moskva
Predsednik uprave mora začeti delati v novi ekipi s spoznavanjem zaposlenih. Zaposleni podpirajo dejavnosti podjetja, stopnja njihove zvestobe pa vpliva na prihodnji uspeh ali neuspeh novega direktorja. Sprva nisem imel osebnega računa in sem s podrejenimi komuniciral bodisi neposredno na delovnem mestu zaposlenega bodisi v sejnih sobah. Po prvem srečanju z ljudmi v moskovski pisarni sem moral odleteti v novosibirsko podružnico podjetja in se seznaniti z njenim delom in zaposlenimi.
Prvič pri delu novega generalnega direktorja je značilna nestabilnost: zaposleni še vedno ne poznajo novega vodje niti kot oseba niti kot generalni direktor, ne vedo, kaj bo prinesel v podjetje, kaj čaka podjetje v prihodnosti, s kakšnimi cilji in cilji se bo soočilo zdaj ... Zaradi tega so možne kadrovske spremembe - nekatere ljudi je v tem obdobju negotovosti zelo enostavno zvabiti. V mojem primeru se je zgodilo naslednje: na službo sem odšel 9. januarja 2007, približno tri tedne kasneje pa je podjetje zapustil prvi namestnik generalnega direktorja in s seboj vzel pet ključnih zaposlenih. Družbe za upravljanje so običajno majhne; Takrat smo imeli v naši moskovski pisarni približno 15 ljudi, odhod petih ključnih zaposlenih pa je povzročil veliko škodo.
Kako sem nadaljeval? Edini možni način v takšni situaciji je, da s prsi zapre vse nastale vrzeli, sam se je lotil dela in svojega, namestnika in nekaterih zaposlenih. Če je generalni direktor izkušena oseba, bo lahko preprečil umiranje smeri tudi v odsotnosti ključnega zaposlenega in če ga ni mogoče zamenjati z nekom. Vendar eden na terenu ni bojevnik. Zato sem hvaležen tistim preostalim zaposlenim, ki so mi pomagali in naložili dodatno količino dela.
Potem sem začel stabilizirati osebje: najprej prerazporeditev številnih odgovornosti med starimi zaposlenimi, nato - iskanje novih. Moral sem ugotoviti, koga vzgajati, kako prerazporediti funkcije. To sem naredil tako, da sem ocenil odnos zaposlenih do dela. Pogosto je že od prvih dni jasno, kdo si želi ne le delati, kot so včasih rekli, od osmih do petih, ampak podjetju dati nekaj novega, svojega, da bo boljše, ne glede na odgovornosti in porabljeni čas in kdo formalno pristopi k delu.
Vsi ti procesi še niso zaključeni, zato je težko govoriti o končnih rezultatih, lahko pa dam primer. Za prvim namestnikom je odšel šef oddelka agencijske mreže, katerega glavna naloga je bila organizacija prodajnih poti. Kdo ga lahko takoj nadomesti? Opazil sem dva uslužbenca v drugem oddelku, ki sta se ukvarjala s prodajo in sta bila po naravi svojih dejavnosti povezana z zastopniki. Ti ljudje niso sodelovali pri načrtovanju, njihove odgovornosti so bile omejene na zelo specifično trenutno dejavnost. Eden izmed njih se je izkazal kot natančen, odgovoren, med svojim delom se je naučil različnih prodajnih tehnik in razvidno je bilo, da človek postane utesnjen v okviru svojih funkcionalnih nalog. Premaknil sem ga na višji položaj in s tem spodbudil njegov razvoj, zvestobo podjetju in novemu izvršnemu direktorju.
Druga pomembna naloga, ki jo bom moral rešiti jaz kot novi izvršni direktor, je spreminjanje dojemanja zaposlenih o metodah dejavnosti, preusmeritev v delo po novih shemah, brez katerih je nemogoče doseči cilje, ki so si jih zastavili delničarji. Dosežke že imam. Način reševanja tega problema je zelo preprost - gre za pravilen pristop k vprašanjem motivacije in razvoja zaposlenih. Vsakemu zaposlenemu je treba jasno povedati, kaj mora storiti in kaj lahko dobi z novimi odgovornostmi, novo strukturo in novimi cilji. In vsak se mora sam odločiti, ali je pripravljen na spremembe. Da bi proces prestrukturiranja zavesti ekipe potekal hitreje in bolj produktivno, sem začel govoriti o novih načelih dela z osebo, ki ima visoko funkcijo v podjetju in ima v ekipi absolutno avtoriteto. Takšne osebe sploh ni težko prepoznati in to se naredi dobesedno v prvih dveh ali treh dneh dela na novem mestu: če postavljam vprašanja in najpogosteje nanje lahko odgovori določen strokovnjak, potem je ta uslužbenec praviloma priznana avtoriteta v strokovnem smislu in osebno. Upam, da mi je uspelo privabiti tega zaposlenega na svojo stran, zdaj pa mi pomaga pri širjenju novih idej v ekipi.
Zdaj se mi zdi, da sem v podjetju že sto let - moram trdo delati, se poglabljati v posel, bolje spoznavati ekipo, vedno bolj dojemati posebnosti novega delovnega mesta. Ne morete preučevati ljudi tako hitro kot dokumente. Potreben je čas, da vse spoznate in pridobite podporo vseh. Da bi mi zaposleni zaupali kot novemu vodji podjetja, verjeli vame in v našo skupno prihodnost, je treba veliko uspešnih primerov izvesti skupaj.
Najtežje pri delu novega vodje v ekipi je, ko te ne razumejo
Nikolay Ganza, izvršni direktor JSC "Kovdorsky GOK", Kovdor (regija Murmansk)
V začetni fazi upravljanja rudarsko-predelovalnega obrata Kovdor sem razvil podroben strateški program za razvoj podjetja. To je omogočilo določitev možnosti, rast surovinske baze in izvajanje ekonomskih izračunov. Druga naloga je bila izvajanje tržne politike, iskanje partnerjev, trgi za izdelke Kovdorsky GOK. Kasneje so ti programi postali sestavni del razvojne strategije celotnega holdinga EuroChem.
Kjer koli sem delal, je bil moj izziv zapustiti ekipo pod vodstvom režiserja, ki bi nastopila še bolje. Nikoli nisem pripeljal svoje ekipe. Kot vodja rudarsko-predelovalnega obrata Kovdor nisem zamenjal niti enega namestnika. Nasprotno, namerno jim je dal več pravic, da bom imel čas, da se vsa svoja prizadevanja osredotočim na prihodnost obrata. Po mojem mnenju imamo zdaj zaradi tega dobre rezultate in obete za prihodnost. Avtoritarni način vladanja je v današnjih razmerah obsojen na neuspeh. Usmerjenost se mora kazati samo v enem - ko je odločitev sprejeta in jo je treba izvesti.
Seveda sem sprva začutil previdnost ekipe. Nova naloga vedno postane težaven preizkus za vas in za vaše zaposlene. V srednjem vodstvenem osebju so čutili odpor: ljudje niso vedeli, kaj lahko pričakujejo od novega vodje, kaj bo počel, ali bo razumel situacijo. Glavni inženirji podjetja so mi zelo pomagali - v tovarni so izjemni in spoštovani ljudje. Veliko sem se sestal z vodji oddelkov kovdorskega korejskega kova. Skupaj z njimi, oblečen v kombinezone in škornje, se je sprehodil po vseh trgovinah in oddelkih podjetja. Po spoznavanju ekipe sem spoznal, da so ljudje specialisti in strokovnjaki, vse je na svojih mestih, probleme tovarne pa je treba rešiti celovito: posodobiti obstoječo proizvodnjo, investirati itd.
Najtežje je delati v novi ekipi za vodjo takrat, ko te ne razumejo. Toda življenje me je naučilo, da morate poosebljati ideje, da postanejo običajne. Ko se to zgodi, gre za akrobacijo v upravljanju. Če vidim, da me ljudje ne razumejo, potem spet obujem škornje in grem na delavnice ali sam delam izračune, nato pa v analizo trenutne situacije vključim zaposlene, jih skušam spremeniti v svoje soborce. Zgodi se, da se vse ne izide, potem pa moraš uporabiti "težko artilerijo" - administrativni vir. Če pa se izide, je nagrajen stokrat: poleg rezultatov dela pride tudi razumevanje situacije s strani drugih. Vse današnje spremembe v mlinu so rezultat produktivnih sporov in kompromisov. Posledično je mogoče spoznati tisto, kar se je včeraj zdelo nemogoče.
Kopiranje gradiva brez odobritve je dovoljeno, če na to stran obstaja povezava dofollow
Psihološko stanje vsakega učenca je odvisno od tega, kako prijazna je učilnica. Stopnja obvladanja učnega gradiva, učinkovitost dela z razredom in oblikovanje osebnosti učencev so odvisni od stopnje povezanosti otrok v razredu. Pri ustvarjanju prijazne ekipe ima vodilna vloga seveda razrednika in vzgojitelja.
* Otroško ekipo je treba oblikovati vsak dan, to je mukotrpno in odgovorno delo. In tu je avtoriteta učitelja in vzgojitelja, zlasti za otroke osnovnošolske starosti, izjemno velika.
* V načrtu izobraževanja študentov načrtujte čim več dejavnosti za vzgojo otrok. Naj bo to ustvarjanje in izvedba nekega družbeno pomembnega projekta za otroke, razvoj in izvajanje kolektivnega ustvarjalnega dela. Le v skupnih dejavnostih, ki so za otroke zanimive, se lahko oblikuje prijazna ekipa.
* Organizirajte igre med skupnimi aktivnostmi (glejte spodaj). Pazite, da boste ure pouka posvetili prijateljstvu, medsebojni pomoči, kolektivizmu. Izkoristite vsako priložnost, da se z otroki pogovorite o pomenu teh lastnosti v vsakdanjem življenju.
* Pri pouku in med samostojnim učenjem vadite skupinske dejavnosti in pogosteje spreminjajte sestavo mikro-skupin, da se otroci naučijo tesnega medsebojnega sodelovanja.
* V učilnici vzdržujte udobno in ugodno psihološko klimo, gasite izbruhe konfliktov, vendar ne z avtoritarno metodo. Prisluhnite vsakemu otroku, poskusite razumeti in mu pomagati, da razvrsti lastne občutke.
* Izogibajte se odkritemu izražanju ljubezni ali nenaklonjenosti do posameznih učencev. Otroci to zelo dobro čutijo in bodo zagotovo o tem razmišljali in govorili. Spoštovanje vsakega otroka, predvsem osebnosti.
* Delo na team buildingu ne sme biti epizodno, mora biti vsakodnevno in sistematično, šele nato lahko sestavite prijazno ekipo iz fantov, zbranih v enem razredu.
* Z "zavrnjenimi" otroki je treba posebej delati:poskusite jih vključiti v skupne dejavnosti razreda, poiščite jim naloge, kjer bi v prisotnosti razreda pogosteje razkrivali svoje najboljše sposobnosti, jih pohvalili in spodbujali, vendar to storite za določeno dejanje ali dejanje, ki so ga izvedli.
Da ima ekipa ugodno psihološko vzdušje, morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:
Vsak član ekipe bi se moral počutiti varno;
Vsak naj ima pozitiven odnos do sebe, občutek lastne posebnosti, vrednosti.
Da lahko razred, šola postane kraj, kjer se otroci počutijo kot doma, lahko učitelj uporabi naslednje tehnike:
1. Sodelovanje otrok pri organizaciji skupnega prostora, oblikovanje "zasnove" razreda
Z otroki se pogovorite o tem, kako lahko učilnico naredite bolj vabljivo, udobno in prijetno. Izvedite nekatere ideje in se o nekaterih idejah pogovorite z otroki, kako realistične so.
2. Ustvarjanje razrednih pravil.
Nujni pogoj za varnost in varnost je obstoj pravil, po katerih deluje skupina ali razred. Ta pravila morajo biti otrokom jasna in jih morajo sprejeti. Poleg tega je treba poznati tudi posledice kršitev pravil.
3. Ustvarjanje "Dnevnika razredov"
Vsakemu učencu in učitelju je treba zagotoviti priložnost, da napiše kaj o sebi. Te opombe je treba shraniti v poseben album pod fotografijo vsakega otroka. Tam postavite fotografijo celotnega razreda. Pomembno je, da učitelj in otroci enakopravno sodelujejo pri ustvarjanju takšnega dnevnika.
4. Skupni pohodi, sprehodi in izleti
Takšni dogodki učitelja in učence zelo zbližajo. Hkrati je pomembno, da ne pozabite na tiste, ki iz nekega razloga niso mogli iti ali se voziti z vsemi. Mogoče bi jim morali prinesti kakšen spominek.
5. Vodenje "Razrednih dni"
Za otroke se splača za ta dan pripraviti posebne rituale in jih vnesti v "Pravila razredov". To je lahko pitje čaja in večeri sprostitve z razpravo o skupnih zadevah, seštevanjem rezultatov študija, dejavnosti, ki so potekale v učilnici v šoli itd.
Igre in vaje za razvijanje interakcije učencev v učilnici.
"Rojstni dan" (združevanje skupine, odstranjevanje negativnega odnosa med seboj.)
Potek igre: Izbrana je rojstnodnevna oseba. Vsi otroci mu dajejo darila s kretnjami, mimiko. Rojstni dan je vabljen, da se spomni, če je koga užalil, in to popravi. Otroci so vabljeni, da sanjarijo in si omislijo prihodnost za slavljenca.
"Zmeda" (podpiranje enotnosti skupine, razbremenitev.)
Potek igre: Voznika izbere rima. Zapusti sobo. Preostali otroci si vzamejo roke in oblikujte krog. Ne da bi odklenili roke, se začnejo zmedeti - po svojih najboljših močeh. Ko nastane zmeda, voznik vstopi v sobo in se razplete, tudi brez ločevanja rok otrok.
"Pihaj žogo s krožnika" (povečanje samozavesti, samozavesti, nadzora nad svojimi dejanji.)
Potek igre: Na krožnik se položi žoga za namizni tenis. Dva otroka sedita za vsako mizo nasproti prijatelj. Na ukaz ena, dve, tri hkrati začnejo pihati po žogi in jo poskušati odpihniti plošče. Zmaga tisti, ki je najprej odpihnil žogo. Naslednji udeleženec tekmuje z zmagovalcem. Igra se nadaljuje, dokler ne zmaga eden od udeležencev.
"Ugani!" (igra pozornosti)
Potek igre: Vozniku se zavežejo oči, prime ga za roko in vodi v krogu 30-40 sekund vzdolž sedečih. Končno ga ustavijo blizu enega od udeležencev in mu položijo roko na ramo. Voznik, ki ve, kdo kje sedi, ga mora poklicati po imenu.
"Ne zvoni s krožniki"
Potek igre: Voditelj: “Predstavljajmo si, da v sosednji sobi nekdo spi. Ni ga mogoče prebuditi. In enega morate postaviti na druge tri ali štiri krožnike. "
Iz vsake ekipe pride en igralec in opravi nalogo, vsi ostali pazljivo poslušajo, če kdo od njih prekine tišino.
Tekmovanje se lahko ponovi. Zmagajo tisti, ki delajo manj hrupa.
"Cik-cak na tabli"
Potek igre: Voditelj v svoj zvezek nariše več preprostih lomljenih črt od pet do šest segmentov. Eden od njih brez naglice riše na tabli in njegov asistent takoj izbriše prejšnji odsek vrstice, ko je naslednji popolnoma narisan; končno izbriše še zadnjega.
Igralci si poskušajo zapomniti celotno vrstico (brez kakršnih koli oznak). Trije prostovoljci ga na plošči obnovijo iz spomina.
Povezovalec njihove risbe primerja s svojo črto in odgovore oceni glede na natančnost smeri in velikosti segmentov. V istem vrstnem redu so izrisane druga in naslednje vrstice, ki jih vodja pripravi na igro.
"Klicni znaki"
Potek igre: Voditelj vsakemu igralcu podari list papirja z imenom mesta ali rastline, krikom živali ali samo samoglasnikom itd. Pet ljudi dobi isto ime - eden, recimo, Moskva, drugih pet ljudi - Odessa, tretji - Kazan itd. Na začetku igre voditelj sporoči, koliko ljudi bo imelo enako ime.
Vsak na znak vodje hkrati tiho vzklika ime, ki ga je prejel poslušal, ki je poklical isto stvar, da se je hitro povezal z njim v eni skupini. Ko se zbere celotna skupina, vodja z dvigom rok to ve in se šteje za zmagovalce. Igra se lahko ponovi, vendar z različnimi imeni.
"Dvojčka"
Potek igre: Dva ali trije pari tekmovalnih otrok stojijo na odru (v sobi, dvorani, za tremi mizami, na vsaki mizi so razporejeni: časopis, večkrat zložen v paketu; čevelj, iz katerega vezalke; ločen kozarec z navojem; polje ob katerem so različni majhni predmeti; valjani trak itd.
Par "dvojčkov" se tesno objame okoli pasu, vsak z dvema prostima rokama - levo in desno. Na ukaz vodje morajo "dvojčki" hitro in spretno z rokami narediti naslednje: - časopis popolnoma razširiti; zavežite prtljažnik; kozarec privijte do konca; pospravite stvari v škatlo; R zložite trak; vse predmete položite na časopis, časopis previdno zložite z darilno vrečko in ga zavežite s trakom.
Mogoče je, da "dvojčka" zvežeta dve roki (levo in desno za dva fanta, ki igrata v paru). Torej tako bo za mizo stal triroki moški. Zdaj moramo delovati skupaj s "tremi" rokami. To ni res- preprosto je. Potrebna je skladnost ukrepov, nekaj splošnega usklajevanja.
"Najdi hitro"
Potek igre: Gostitelj izbere od deset do petnajst velikih reprodukcij slik z razumljivim za otroke z vsebino jih pokrije s časopisom.
Fantje so razdeljeni v tri ekipe. Vsaka ekipa po vrsti imenuje črko (razen b, b, s, d), nakar voditelj dvigne poljubno reprodukcijo in jo pokaže udeležencem v igri.
Tisti, ki prvi najde predmet na reprodukciji, katerega ime se začne z imenovano črko, dobi točko.
Nato se pokliče druga črka in prikaže se druga reprodukcija. Zmaga ekipa, ki je v desetih do dvanajstih minutah dosegla več točk.
"Skozi steklo"
Potek igre: Otroci so vabljeni, da si med seboj nekaj rečejo s kretnjami, predstavljajo si, da jih ločuje kozarec, skozi katerega ne prodira noben zvok. Otroku lahko ponudimo temo za pogovor, na primer: "Pozabili ste si nadeti kapo, zunaj pa je zelo mrzlo" ali "Prinesite mi kozarec vode, žejen sem itd., Ali pa se bo otrok domislil svojega sporočila. Po igri, ki jo potrebujete ugotovite, kako natančno in pravilno so se otroci razumeli, in razpravljajte o tem, kako so se otroci počutili pri prenosu sporočil, ali jim je bilo lahko. Cilj igre je razviti sposobnost posredovanja misli in občutkov z uporabo obraznih izrazov in izraznih gibov.
"Rezultat"
Potek igre: udeleženci sedijo v krogu. Voditelj pokliče številko in toliko udeležencev mora vstati. Udeleženci nimajo pravice do pogajanj, dovoljena pa je neverbalna interakcija. Dokler skupina ni dobro usklajena, igra ne more nadaljevati. Opombe: igro je treba dokončati; pozitivna ojačitev je pomembna. To igro lahko izvedemo stoječi v krogu, udeleženci na ukaz vodje morajo narediti korak naprej
"Krokodil"
Napredek igre: skupina je razdeljena na dve ekipi. Vsaka ekipa si nato omisli besedo - koncept in jo na uho sporoči članu druge ekipe. Z besedami ne more povedati, za kakšno besedo gre, upodobi jo lahko le s kretnjami in mimiko. Skupina lahko postavlja vprašanja, vendar so odgovori neverbalni.
"Štetje brez trojk"
"Kovček"
Ta vaja ima več možnosti. Izberite in se pomaknite do možnosti, ki vam je najbolj všeč.
(1) Vsi sedijo v krogu. Udeleženec, ki se sprehaja v krogu, se ustavi v bližini vsakega predstavnika skupine in zase poimenuje pozitivne lastnosti, ki bi jih rad vzel od njega.
(2) Vsi sedijo v krogu. Udeleženec, ki hodi v krogu, se ustavi v bližini nekoga in imenuje pozitivno lastnost, ki bi jo rad vzel zase.
S. V. Gornova, GBOU SKOSHI №73, Moskva
Navodila
V načrtu izobraževanja študentov načrtujte čim več dejavnosti za vzgojo otrok. Naj gre za skupne sprehode v naravi, ustvarjanje in izvajanje nekaterih družbeno pomembnih za otroke, razvoj in izvajanje kolektivnega ustvarjalnega dela. Le v skupnih dejavnostih, ki so za otroke zanimive, se lahko oblikuje prijazna ekipa.
Med skupnimi aktivnostmi organizirajte igre (o njih lahko povprašate šolskega psihologa ali socialnega delavca). Pazite, da boste ure pouka posvetili prijateljstvu, medsebojni pomoči, kolektivizmu. Izkoristite vsako priložnost, da se z otroki pogovorite o pomenu teh lastnosti v vsakdanjem življenju.
Pri pouku vadite skupinske dejavnosti in pogosteje spreminjajte sestavo mikroskupin, da se otroci naučijo tesnega sodelovanja z različnimi ljudmi.
V učilnici vzdržujte udobno in podporno psihološko klimo, izbruhe konfliktov gasite, vendar ne z avtoritarno metodo. Prisluhnite vsakemu otroku, poskusite razumeti in mu pomagati, da razvrsti lastne občutke.
Izogibajte se odkrito, izrecno ali ne marate posameznih študentov. Otroci to zelo dobro čutijo in bodo zagotovo o tem razmišljali in govorili. Spoštovanje vsakega otroka, predvsem osebnosti.
Delo v team buildingu ne sme biti epizodno, mora biti dnevno in sistematično, šele nato lahko iz fantov, zbranih v enem, oblikujete prijazno ekipo.
Sposobnost vsakega človeka za komunikacijo v skupini se oblikuje v najzgodnejši fazi njegovega razvoja. Vrtec, vrtec, šola - prej ali slej se znotraj obzidja teh ustanov pojavijo njihove lastne interesne skupine. Kako pa združiti otroško ekipo, katere člani se še vedno med seboj slabo poznajo in ne želijo stikov?
Boste potrebovali
- smisel za humor, potrpljenje, prijaznost, sposobnost komuniciranja z otroki
Navodila
Osnova povezanosti kogar koli, tudi otrok, je čustvena bližina, partnerstvo in duhovna povezanost. Da bi se združili, v njih na vse možne načine spodbujajo tako imenovani "duh enotnosti". Oblikujte igre za otroke, ki ne zahtevajo določenega števila udeležencev. Tako lahko hkrati uporabljate vse svoje stroške. Skupinske igre (zlasti skupinske) bodo igralce združile s skupnim ciljem - zmago na tekmovanju. Člani ekipe si bodo med seboj pomagali hitro spoprijeti se z nalogo, ki ste si jo zastavili, otroci pa se bodo po tekmi še dolgo pogovarjali o svojih vtisih in delili čustva.
Poleg skupinskih iger ponudite skupne nedelje, pohode
Delo ima v človekovem življenju posebno mesto in traja večino časa. Ostal je le kratek vikend, ki ga lahko preživite s prijatelji. In če ni prijateljev, kje jih potem najti? V službi, seveda. Mnogi mislijo tako in pogosto delajo napake pri vzpostavljanju medosebnih odnosov, pri tem pa pozabijo na potrebno razdaljo med kolegi.
Prednost s prijatelji s kolegi je vsekakor veliko:
Udobno vzdušje pri delu. Jutro se začne s toplimi pozdravi in \u200b\u200brazpravami o prejšnjem večeru, dnevnimi nalogami in načrti za konec tedna. Skupni izleti za kosilo in oddih za kavo.
Medsebojna pomoč. V prijazni ekipi se lahko vedno obrnete po pomoč, kar bo zagotovo okrepilo korporativni duh.
- "Cover" pred oblastmi. Odnosi z vodjo so lahko drugačni, vendar je prijazna ekipa vedno sposobna izgladiti konflikt in se zaščititi pred nepotrebnimi grajami in stresom.
Pravilno zgrajeni odnosi s sodelavci so ključ do udobnega in dolgoročnega sodelovanja. A ne pozabite na slabosti tesne komunikacije, bolje rečeno, izberite pravilno strategijo vedenja, da vnaprej preprečite negativne posledice.
Pravila timskega dela
- V vsaki ekipi obstajajo odprta in neizrečena pravila vedenja. Naučiti se jih morate, saj se boste tako lažje prilagodili in bolje razumeli svoje kolege.
- Bodite sposobni zavrniti. Pomagati in prositi za pomoč pri delu je prav. Z določeno nalogo ni vedno enostavno obvladati, še posebej, če gre za začetnika. Včasih pa je pomembno, da lahko zavrnemo. V prizadevanju, da bi vsem ugajali, lahko popolnoma pozabite na svoje zadeve, zato se s svojim delom ne boste spoprijeli.
- Korporativni duh. Prijeten del delovnega življenja so poslovne zabave, skupna potovanja, treningi, počitnice. Morate biti vključeni, saj vam bo to pomagalo, da se zbližate na profesionalni in duhovni ravni. Glavna stvar je, da ne gremo predaleč. Vedno si zapomnite razdaljo. Danes komunikacija iz oči v oči še ne pomeni, da se bodo delovni odnosi spremenili jutri. Na to marsikdo zelo pogosto pozabi. Čakajo na koncesije, na primer dodatne privilegije.
- Spodobnost. Ne smete sodelovati v razpravi o nekom, še posebej, če ste popolnoma nova oseba, saj vas to zaznamuje s slabe strani. Najprej se morate zavedati, da delajo v službi. Če so v ekipi sprejemljivi trači, se prej ali slej dotaknejo tudi vas. Zato sledi naslednja točka.
- Iskrenost, a ne odkritost. Bodite odprti za komunikacijo, vendar ne pretirano odkriti. Ne razpravljajte o plačah in možnostih za rast, ciljih in ciljih. Zmanjšajte možnost ljubosumja. To bo negativno vplivalo na delovni odnos in nekega dne morda ne bo šlo v vašo korist. Ne razkrivajte podrobnosti svojega osebnega življenja. Pogosto lahko v službi slišite razkritja zaposlenih o njihovi družini, zlasti negativna. V nobenem primeru ni mogoče dati nobene ocene, dovolj bo le poslušanje, če bo potrebno.
- Pojasnitev razmerja. V službi ni treba glasno urejati stvari, izgleda nesramno. Bodite profesionalni. Poleg dela kolegi nimajo kaj deliti. Če pride do nesoglasja, bi bilo pametneje organizirati sestanek in se o vseh vprašanjih pogovoriti z upravnikom.
- Pomanjkanje strahu. Ni se treba bati, da nas ekipa ne bo razumela, in se bati, da nekomu ne bo všeč. Glavna stvar je vedeti svojo vrednost kot strokovnjak, biti prepričan v svoje poklicne sposobnosti.
Zgodi se tudi, da ekipa v nobenem primeru ne sprejme novega zaposlenega. To je povsem normalno, saj so vsi ljudje različni in vsi ne morejo sodelovati. Ne bodite malodušni, omalovažujte svoje dostojanstvo, še toliko bolj zajezite. Pokažite, česa ste sposobni. Zaposlite se in nikomur ne vzemite zgleda, tak primer postanite tudi sami.
