Vsak človek ima svoje cilje v življenju, povezane z različnimi področji uporabe. Vsak si prizadeva doseči nekaj svojega ali na svoj način. Pogosto pa ljudje, ki jih povezujejo skupne poslovne dejavnosti, trčijo zaradi lastnih interesov in takrat pride do konflikta, ki je eden najpomembnejših sovražnikov menedžerja, saj ljudi dezorganizira, jih spremeni v čustva in ne v razum. Zato je ena od nalog menedžerja kot osebe, ki dela z ljudmi, preprečevanje nastajanja, glajenje posledic konfliktov, reševanje sporov ter sposobnost voditi ljudi iz sovražnosti interesov k sodelovanju in medsebojnemu razumevanju.
Pogosto pa menedžerji, ki se ne morejo osredotočiti na konfliktno situacijo ali zavzeti objektivnega stališča, instinktivno poskušajo bodisi preprečiti konflikt bodisi ga odložiti, kar ne zagotavlja popolne rešitve težav v poslovni ekipi.
Koncept konflikta
Za pojem »konflikt« je značilna izjemna vsebinska širina in se uporablja v različnih pomenih. Konflikt najsplošneje lahko opredelimo kot »skrajno zaostritev protislovij«. Psihologi tudi poudarjajo, da je tako težko rešljivo protislovje povezano z akutnimi čustvenimi izkušnjami.
V strokovni literaturi se konflikti obravnavajo na socialni, socialno-psihološki ali psihološki ravni, ki so med seboj dialektično povezani. Spodaj bomo govorili o konfliktih v socialno-psihološkem smislu. Na podlagi analize velikega števila domačih in tujih del N. V. Grishina predlaga opredelitev socialno-psihološkega konflikta kot spopada, ki nastane in se pojavi v sferi komunikacije, ki ga povzročajo nasprotujoči si cilji, načini vedenja in odnosi ljudi. , v pogojih njihove želje po doseganju določenih ciljev. Odločilni dejavnik pri nastanku konfliktov je ustrezna kombinacija objektivnih in subjektivnih dejavnikov. Dejavniki, ki objektivno določajo nastanek konfliktov, se razlagajo kot določen niz objektivnih parametrov, ki povzročajo objektivno konfliktno stanje v sistemu medosebne interakcije. Ob tem je poudarjena tudi pomembna odvisnost konflikta od zunanjega konteksta, v katerem konflikt nastaja in se razvija. Pomembna sestavina tega konteksta je socialno-psihološko okolje (različne družbene skupine s svojimi značilnostmi), razumljeno precej široko in ne omejeno le na neposredno okolje posameznika.
Odločilno vlogo pri človekovem dojemanju konfliktne narave situacije igra subjektivni pomen protislovja, ki je v ozadju konflikta, ali "osebni pomen", ki ga ima to protislovje za danega posameznika. Ta osebni pomen je določen s celotno individualno življenjsko izkušnjo človeka, natančneje s takimi lastnostmi njegove osebnosti, kot sta vrednostna naravnanost in motivacija.
Trenutek zavedanja situacije kot konflikta je povezan tudi s preseganjem individualnega praga tolerance. Ta univerzalni psihološki mehanizem za nastanek konfliktov ne izključuje možnosti kasnejše multivariantnosti v razvoju konfliktne situacije.
Vloga družbeno-ekonomske formacije pri oblikovanju socialno-psihološke klime proizvodnega tima je zelo pomembna. V skladu s tem so najpomembnejši dejavniki, ki na koncu določajo naravo medčloveških odnosov v kolektivu, celota družbenih odnosov v določeni družbi, njena socialno-ekonomska struktura in posledično vsebina družbene zavesti. Ta dejavnik določa medosebne odnose, tako na ravni glavne proizvodne ekipe kot na ravni vseh njenih strukturnih oddelkov, vse do primarne ekipe. Vendar ta določitev na ravni posameznih proizvodnih timov ne more biti toga. Tako je opažena možnost neskladja med značilnostmi specifične strukture odnosov v posameznih podjetjih in odnosi medsebojnega razumevanja, značilnimi za družbo kot celoto.
Glavne vrste konfliktov. Njihovi razlogi in napake
Naloga optimizacije socialno-psihološkega ozračja timov narekuje nujno potrebo po prepoznavanju vzrokov konfliktov med njihovimi člani. Eden od prvih korakov k reševanju tega problema je razvoj socialno-psihološke tipologije konfliktov. Ta tipologija je predlagana na podlagi raziskav v različnih podjetjih. Ta tipologija temelji na medsebojnih odnosih ljudi v okviru njihovih odnosov v primarni produkcijski ekipi.
Prvič, to so funkcionalna razmerja, ki jih določajo skupne delovne aktivnosti. Ti odnosi so neposredni in posredni.
Drugič, to so odnosi, ki izhajajo iz pripadnosti delavcev istemu primarnemu proizvodnemu kolektivu.
Tretjič, to so psihološki odnosi, ki jih povzročajo potrebe ljudi po komunikaciji.
Na podlagi navedenih odnosov, ki bi običajno morali biti usklajene narave, so identificirani naslednji glavni tipi konfliktov, ki motijo uspešno izvedbo ustrezne povezave:
1) konflikti, ki so reakcija na ovire pri doseganju glavnih ciljev dela (na primer težave pri dokončanju dane poslovne naloge, nepravilna rešitev katerega koli proizvodnega problema itd.);
2) konflikti, ki nastanejo kot reakcija na ovire pri doseganju osebnih ciljev zaposlenih v okviru njihovih skupnih delovnih aktivnosti (na primer konflikt glede porazdelitve poslovnih nalog, ki se štejejo za "donosne" ali "nedonosne", nezadovoljstvo s predlaganim dopustom). urnik itd.);
3) konflikti, ki izhajajo iz dojemanja vedenja članov skupine kot neskladnega s sprejetimi družbenimi normami skupne delovne dejavnosti (na primer konflikt zaradi kršitve delovne discipline s strani enega od članov naprednega tima s splošno visoko stopnjo odnos do dela);
4) izključno osebni konflikti med zaposlenimi, ki jih povzroča nezdružljivost posameznih psiholoških značilnosti - ostre razlike v potrebah, interesih, vrednotnih usmeritvah in ravni kulture kot celote.
|
Vrsta konflikta |
Horizontalni konflikti |
Vertikalni konflikti - od spodaj navzgor |
Vertikalni konflikti - od zgoraj navzdol |
|
1. Ovira pri doseganju glavnih ciljev skupne delovne dejavnosti |
Dejanja enega ovirajo uspešne dejavnosti drugega Organizacijski konflikt |
Vodja svojim podrejenim ne daje priložnosti za uspešno doseganje ciljev |
Podrejeni vodji ne daje možnosti, da bi izpolnil glavni cilj svojih dejavnosti |
|
2. Ovira pri doseganju osebnih ciljev skupnih delovnih aktivnosti |
Dejanja enega ovirajo doseganje osebnih ciljev drugih Organizacijski konflikt |
Vodja podrejenemu ne daje možnosti, da bi dosegel svoje osebne cilje |
Podrejeni dela vodjo ovire pri doseganju osebnih ciljev |
|
3. Nasprotje dejanj s sprejetimi normami |
Konflikt vedenja in norm v skupini |
Protislovje med aktivnostmi vodje in njegovim načinom dela ter pričakovanji njegovih podrejenih |
Protislovje med aktivnostmi podrejenega kot nosilca določene družbene vloge in pričakovanji vodje |
|
4. Osebni konflikti |
Osebna nezdružljivost |
Člani ekipe ne izpolnjujejo pričakovanj svojih vodij in oblasti |
Ta klasifikacija, tako kot katera koli druga, vključuje obravnavane pojave v njihovi "čisti" obliki. V dejanskih aktivnostih timov so konflikti, ki so kombinacije več teh vrst, pogostejši.
Glavne napačne vrste vedenja v konfliktu
Če natančno pogledate komunikacijski slog posameznih vodij v konfliktnih situacijah, boste opazili tipičnost tega vedenja. Za enega je značilen slogan: »Najboljša obramba je napad« (značilno za »praktike«). Za drugo - "slab mir je boljši od dobre vojne" (pogosteje se kaže v vedenju "sogovornikov"). Za tretjega - "Naj misli, da je zmagal" (razlikuje "mislece").
»Sogovorniki« niso sposobni dolgotrajne konfrontacije. V nasprotnem primeru se nadaljuje konflikt med »misleci« in »praktiki«. Zagledanost vase in počasnost misleca prispevata k dolgotrajnim stanjem napetosti v odnosih. "Učinkovitost" praktičnega tipa tudi poveča trajanje konflikta. Najbolj nevarna stvar za poslovne in osebne odnose so dolgotrajna soočanja. Navsezadnje ovirajo razjasnitev odnosov v komunikaciji. Konfliktne osebnosti utrdijo svoje negativno stanje pod zelo dolgotrajno napetostjo. Tip praktične osebnosti kompenzira težave v odnosih tako, da se osredotoča bodisi na trajanje bodisi na iskanje drugih stikov.
»Mislec« v svojem umu zgradi kompleksen sistem dokazov o lastni pravnosti in napačnosti svojega nasprotnika. In le spremenjene življenjske okoliščine ali tretji sokrivec - arbiter - lahko sprti strani popeljejo iz slepe ulice.
»Sogovornik se zna izvleči iz te neprijetne situacije tako, da so manj prizadeta najgloblja čustva posameznika. Bolj je občutljiv na spremembe v partnerjevem razpoloženju in poskuša takoj odpraviti nesporazume in napetosti v odnosu.
»Praktik« zaradi »učinkovitosti« svojih vzgibov, vzgibov in potreb ponavadi podcenjuje posledice konfliktov in je manj dovzeten za manjše izpustitve. Zato dejstvo konflikta kaže na veliko globino kršitve odnosov.
"Mislec" je bolj previden v svojih dejanjih, bolj razmišlja o logiki svojega vedenja, čeprav je v odnosih manj občutljiv kot "sogovornik". V službi, v širokem krogu prijateljev, je v odnosih bolj distanciran, zato težje zaide v konfliktno situacijo. Toda v tesnih odnosih je bolj ranljiv. Na tem področju bo globina konflikta in stopnja vpletenosti večja. Konflikt poteka različno, odvisno od psiholoških tipov sprtih strank. »Sogovorniki« vanj vstopajo manj pogosto, saj njihova osredotočenost na komunikacijo in komunikacijske veščine takoj sprostijo napetost. Ta tip osebnosti je bolj odprt za sprejemanje položajev "tekmeca" in ne želi spremeniti svojega mnenja in vedenja. "Praktik" je druga stvar. Njegova nenasitna potreba po preoblikovanju zunanjega sveta, vključno s položaji ljudi okoli njega, lahko vodi do različnih spopadov. Seveda bosta takšni osebi ob vstopu v že tako bežen stik občutili medosebno napetost. Kaj pa, če morajo problem rešiti skupaj in razmerje »vodenje-podrejanje« ni vnaprej določeno z uradnimi navodili? Konflikt je skoraj neizogiben.
Odnos med dvema ali več »mislečimi« je specifičen zaradi njihove usmerjenosti vase in slabe obvladljivosti od zunaj (neučinkovito sodelujejo, saj je medosebna distanca medsebojna in posledično bodo delovali bolj samostojno). Konflikt »mislecev« je specifičen v tem, da je zanje izjemno pomembna intenzivna komunikacija v tem trenutku, ki jim omogoča, da bolje razumejo vzrok, okoliščine in položaj strani. Brez ozaveščanja in verbalizacije zelo težko razumejo, kaj se jim dogaja.
Vrste vodij so različno občutljive na protislovja in konflikte, ki zadevajo različna področja osebnosti. Tako "misleci" najbolj akutno sprejemajo protislovja na področju duhovnih vrednot in ideološkega sorodstva. Za »prakso« je pomembna enotnost praktičnih rezultatov in ciljev skupnih dejavnosti. Če pride do protislovja na področju ciljev in sredstev delovanja, vplivanja in upravljanja, pridejo zelo hitro v konflikt.
Ugodnejši položaj "sogovornika". Običajno igra vlogo razsodnika v konfliktnih situacijah. Ni naključje, da ti posamezniki postanejo neuradni čustveni in izpovedni vodje v ekipi. Res je, da imajo tudi ranljivosti in so izjemno občutljivi na ocene svojih čustvenih in komunikacijskih sposobnosti. Za razliko od »mislecev«, za katere je glavna vrednota intelektualni, duhovni svet, se jih ocena intelektualnih sposobnosti in praktičnosti manj dotakne. »Praktik« je občutljiv tudi na nepoštene izjave o njegovi učinkovitosti, točnosti in uspešnosti njegovih dejavnosti. Resnost reakcije na oceno teh področij je lahko oslabljena, če je taka oseba zadovoljna z doseganjem praktičnih, intelektualnih, čustvenih in komunikacijskih ciljev. Občutljivost se poveča, če obstajajo ovire pri izpolnjevanju osebno pomembnih potreb in ciljev.
Vrste izhoda iz konflikta
Poskusimo opredeliti vrste rezultatov konfliktnih situacij.
Prvi je izogibanje razrešitvi nastalega protislovja, ko ena od strani, zoper katero je vložena »obtožba«, zapelje temo pogovora v drugo smer. V tem primeru se »obtoženi« nanaša na pomanjkanje časa, nepravočasnost spora in »zapustiti bojišče«.
Odhod kot možnost za izid konflikta je najbolj značilen za »mislečega«, ki ni vedno takoj pripravljen na rešitev težke situacije. Potrebuje čas, da razmisli o razlogih in načinih reševanja konflikta. To vrsto razrešitve uporablja tudi »praktik« in dodaja element recipročnosti obtožbe. Toda na splošno je bolj verjetno, da ima "praktik" aktiven položaj, zato je najpogosteje izbran v medosebnih nasprotjih.
Taktike izogibanja pogosto najdemo pri »sogovorniku«, kar je razloženo z njegovo glavno lastnostjo - »sodelovanje v kakršnih koli okoliščinah«. "Sogovornik" bolje razume situacijo interakcije kot drugi. Prav tako je bolj upogljiv v odnosih in komunikaciji, raje se izogiba konfliktom kot soočenju, predvsem pa prisili.
Drugi izid je izravnava, ko se ena od strank bodisi opravičuje ali strinja z zahtevkom, vendar le trenutno. Opravičevanje samega sebe ne reši konflikta v celoti in ga lahko celo zaostri, saj se notranja, duševna protislovja stopnjujejo.
To tehniko najpogosteje uporablja »sogovornik«, saj je zanj vsak, tudi najslabši, nestabilen mir boljši od »dobre vojne«. To seveda ne pomeni, da ne more uporabiti prisile za ohranjanje odnosov, vendar s ciljem odpravljanja in ne zaostrovanja nasprotij.
Tretja vrsta je kompromis. Pomeni odprto razpravo o mnenjih z namenom iskanja najugodnejše rešitve za obe strani. V tem primeru partnerja navajata argumente v svojo in tujo korist, ne prelagata odločitev na pozneje in ne vsiljujeta enostransko enega proti eni možni možnosti. Prednost tega razpleta je vzajemnost enakosti pravic in obveznosti ter legalizacija (odprtost) zahtevkov. Kompromis ob upoštevanju pravil vedenja v konfliktu res razbremeni napetost ali pomaga najti optimalno rešitev.
Četrta možnost je neugoden in neproduktiven izid konflikta, ko nobeden od udeležencev ne upošteva položaja drugega. Ponavadi se zgodi, ko si ena od strani nabere dovolj manjših zamer, se zbere moči in navede močne argumente, ki jih druga stran ne more odstraniti. Edini pozitivni vidik soočenja je, da ekstremna narava situacije omogoča partnerjema, da bolje vidita prednosti in slabosti ter razumeta potrebe in interese drug drugega.
Najbolj neugodna je peta možnost - prisila. To je taktika neposrednega vsiljevanja različice izida protislovja, ki ustreza njegovemu pobudniku. Na primer, vodja oddelka, ki uporablja svojo upravniško pravico, prepoveduje pogovore po telefonu o osebnih zadevah. Zdi se, da ima prav, toda ali je njegova pravica res tako univerzalna? Največkrat se k prisili zateče »praktik«, ki je prepričan v svoj absolutni vpliv in moč nad partnerjem. Seveda je ta možnost možna med »sogovornikom« in »mislecem«, vendar je v odnosu med dvema »praktikoma« popolnoma izključena. Obtoženi »praktik« se v tem primeru najverjetneje posluži soočenja in le v skrajnem primeru odide, a le zato, da bi se drugič »maščeval«.
Ta razplet konflikta v nekem smislu res hitro razreši in odločilno odpravi vzroke pobudnikovega nezadovoljstva. Je pa najbolj neugoden za ohranjanje razmerja. In če je v skrajnih razmerah v uradnih odnosih med vojaškimi osebami, urejenih z jasnim sistemom pravic in obveznosti, deloma upravičena, potem v sistemu sodobnih osebnih, družinskih in zakonskih odnosov vse bolj zastareva.
Načrt reševanja sporov
Če želite iskreno rešiti sporno vprašanje, morate slediti naslednjemu načrtu pogovora. Bolje je, če je vaš nasprotnik seznanjen z vašim partnerjem pri analizi konfliktne situacije. Bolje je imeti čist pogovor ob posebej izbranem času in v prostoru, kjer ne bo zunanjih prič.
Konstruktivni spor kot zavestno organizirano razčiščevanje nasprotujočih si stališč prispeva k reševanju konfliktnih situacij v medčloveških odnosih. Metodologija izvajanja je precej preprosta in se lahko uporablja na poslovnem in osebnem področju. Omogoča vam aktivno razvijanje psihološke strukture medsebojnih odnosov.
Razvoj konstruktivnega spora mora imeti tri jasne in dosledne faze.
1. faza - uvodna. »Žrtev« mora povedati, kar želi vprašati. Na primer: "Rad bi izvedel to in to, zakaj si naredil to in to in nisi naredil tega in tega?"
2. faza - sredina (dejanski spor). Pogovarjajte se o bistvu zadeve in ne naokoli. Bodite prepričani, da se odzovete na izraženo nerazumevanje ali kritiko. Povejte svoje mnenje natančno in jasno.
Faza 3 je zadnja faza, ko se sprejme odločitev o vprašanju, ki je povzročilo spor. Priznajte svojo napako ali dokažite nasprotno. Poiščite nekaj prijetnega od druge osebe, kar ga pozitivno označuje.
Tipične napake, ki se pojavijo v sporu.
V procesu vodenja spora je mogoče zaznati pozitivne in negativne trende. Prvi mu olajšajo napredovanje, drugi pa ga zapeljejo v »slepo ulico«.
Razmislimo o tipičnih napakah vodje pri reševanju konfliktov in načinih njihovega reševanja.
|
Napake |
Rešitve |
|
Splošnost |
Specifičnost |
|
Spominjam se drugih spornih dogodkov, dejstev, ki nimajo nič skupnega s to temo ali so se zgodila že davno nazaj; Priznati je treba, da ima spor razlog; |
obnašanje »obtoženega« se imenuje »tipično«, na primer: »vsi moški ... vse ženske« itd.; »napad ali obramba« je namenjen razjasnitvi le tega kontroverznega vprašanja in samo »zdaj in tukaj«; |
|
Neproduktivna komunikacija |
Produktivna komunikacija |
|
Nenehno ponavljanje iste stvari, nepripravljenost pogledati na sporno vprašanje skozi oči drugega; - "gluhost" za izjave drugih; Namigi, nejasnosti v razlagi, dvoumne trditve; |
Jasna, jasna, odprta komunikacija; Vsak govori samo zase; Vse se pove, kakor se misli; vsak posluša ne samo sebe, ampak tudi druge; |
|
Nepravičen spor |
Poštena debata |
|
Dokazi in dejstva niso relevantni in ciljajo na nasprotnikovo šibko, občutljivo točko. |
Izključitev "nizkih udarcev" v odsotnosti močnih dokazov o nedolžnosti; Glede na to, koliko se lahko nasprotnik prepira, njegova vzdržljivost ni na preizkušnji. |
Rezultati spora lahko rešijo situacijo ali vodijo v slepo ulico. A v obeh primerih morata tekmeca v zadnji fazi sešteti razplet zase in drug za drugega.
Obstajajo štiri končne faze. Za udeležence imajo pozitiven in negativen pomen.
|
Negativni pomen |
Pozitivna vrednost |
|
Negativne informacije |
Pozitivne informacije |
|
Ničesar se nisem naučil, česar ne bi vedel že prej; Ničesar se nisem naučil; |
Izvedel sem nekaj novega o spornem vprašanju in o sogovorniku; Naučil sem se nekaj novega |
|
Negativno čustveno stanje |
Pozitivno čustveno stanje |
|
napetost ostane ali se okrepi; pojavil se je občutek razočaranja: "zakaj je to potrebno?" |
Kot posledica prepira je prišla sprostitev; - »zamera« je izginila in prišlo je olajšanje; |
|
Ločitev |
Zbližanje |
|
Tekmeca sta se drug od drugega vse bolj oddaljevala, odtujenost je postajala še močnejša; Čutiti je bilo še večje nerazumevanje spornega vprašanja in, kar je najpomembneje, drug drugega; |
Spor je pomagal razumeti drug drugega; Tekmeca sta se pri tem kontroverznem vprašanju čutila kot sogovornika in celo zaveznika; |
|
Nerešeno |
Popravek |
|
Nič ni bilo odločeno, vse je ostalo pri starem; Nihče se ne želi izboljšati; Nihče noče odpuščati. |
Problem, ki je razdvajal tekmece, je bil rešen v korist obeh; Pojavile so se izkušnje za prihodnost; Obvezno opravičilo in odpuščanje na obeh straneh. |
Že samo dejstvo, da vemo, kaj je specifičnost spora, vključenost vanj, komunikacija, pošten boj daje sporu smiselnost, ironijo do samega sebe, brez česar je medosebna komunikacija, poslovni in osebni odnosi težki. Rezultat spora omogoča oceno informacijske koristi komunikacije, čustvenega stanja, enotnosti - razlike v položajih in odnosih.
Preprečevanje konfliktov.
Tisti, ki si prvi ukaže: "Stoj! Brez nesramnosti in netaktnosti!" prepreči prepir. Temu se reče "zberi se." Mojster se pogosto sooča s podobno situacijo.
Vsakemu lahko pomaga razumeti vzroke in vire konfliktov nasvet starejšega, bolj izkušenega tovariša, nadrejenega vodje. Toda glavna stvar je, da ne hitite z objektivizacijo konflikta, ga objavite ali javno ocenite. To človeka lahko samo užali.
Bolje je videti dobre namene v vsaki od sprtih strani. Če jih vidite le z ene strani, bo druga obsojena na vlogo superge.
Da bi odpravili konflikt, ni treba hiteti reči nekaj ostrega, žaljivega ali grozečega. V takšni situaciji psihologi najprej svetujejo, da se znebite notranje tesnobe ali vznemirjenja. Občutek tesnobe je slab svetovalec umu. Da bi se dobro obvladali v konfliktni situaciji, je koristno, da se v pogovoru ustavite, globoko vdihnete, vstanete, hodite ali pogovor premaknete na drugo temo ali ga prestavite na drug čas.
Za obvladovanje lastnega govora, čustev in vedenja v konfliktni situaciji lahko vodji proizvodnje koristijo tehnike avtogenega treninga, zavestna koncentracija voljnega napora na ideji, da je treba biti umirjen, biti priseben in biti prijazen. Za začetek bi morali občutiti svoj utrip, prešteti njegove utripe, koncentrirati svojo voljo in si izgovoriti potrebne ukazne besede. Če občasno uporabljate to tehniko, se lahko znebite nepotrebne napetosti v konfliktnih situacijah.
Da bi lažje našli individualni pristop k reševanju konfliktov, je koristno določiti možno vrsto medsebojnega odziva sprtih strani. Tukaj se je koristno spomniti na temperamente. Za kolerično osebo je značilna povečana razdražljivost, za melanholično osebo je nasprotno. Toda slednji si zapomni dlje in doživi žalitev. Flegmatika je težko prepričati, sangvinika je zlahka pomiriti, težko pa tudi zadržuje svoja čustva.
Eden od učinkovitih načinov preprečevanja konfliktov je prepoved dela. Vodja kot avtoriteta v timu lahko preprosto ukaže: "Ne prepiraj se!" Toda takšen vrstni red ni vedno primeren in izvedljiv. Včasih medčloveških konfliktov ni mogoče preprečiti. V tem primeru lahko njegovo moč oslabite z različnimi tehnikami. Eden od njih je, da udeležence premestimo drugam, jih naložimo z delom, da nimajo časa za konflikte itd.
Najboljša načina za reševanje proizvodnih in organizacijskih konfliktov sta stalna skrb vodje za izboljšanje delovnih pogojev in pravočasno seznanjanje delavcev s proizvodnimi razmerami.
Osnovna vprašanja na temo:
Koncept konflikta
Vrste konfliktov in konfliktne situacije
Faze razvoja konflikta
Strategija in taktika reševanja konfliktov
Pogajanja kot način reševanja konfliktov
1. Koncept konflikta
Konflikt je opredeljen z dejstvom, da zavestno vedenje ene od strani (posameznika, skupine ali organizacije kot celote) povzroči frustracija interesov druge strani, ki povzroči odzivnova opozicija.
Vzrok konfliktov je v prvi vrsti v tem, da ima vsak zaposleni svoje cilje, želje in interese, tako kot organizacija. Hkrati pa mora biti doseganje posameznih ciljev povezano in usklajeno s cilji celotne organizacije (še posebej, če je organizacija korporativna). V procesu doseganja organizacijskih ciljev in reševanja posameznih problemov zaposlenih lahko pride do konfliktov med njimi.
Frustracija interesov ene strani je pogosto posledica izvajanja moči druge strani. Nepriznavanje avtoritete je ena najpomembnejših značilnosti konflikta. Na primer, vodja obvesti zaposlenega, da mora na dela prost dan, kar mu prekriža načrte. Če podrejeni ne izvrši ukaza, ki mu je bil dan, lahko pride do situacije, ki negativno vpliva na učinkovitost skupnih dejavnosti, kar bo privedlo do konflikta.
Močan konflikt običajno spremlja razvoj stresa med njegovimi udeleženci, zmanjšanje stopnje kohezije in enotnosti v ekipi, uničenje komunikacijske mreže itd.
Vzroki konfliktov. V najbolj splošni obliki lahko te razloge razdelimo v tri skupine: 1) nastanejo v procesu dela; 2) ki jih povzročajo psihološke značilnosti človeških odnosov; 3) zaradi osebnih lastnosti zaposlenih v organizaciji.
Glavni vir konfliktnih situacij za mnoge organizacije je vzroki, ki jih povzroča proces dela . Med njimi so dejavniki, ki ljudem preprečujejo izpolnjevanje njihovih dolžnosti. Na primer neposreden odnos delavcev, ki negativno vplivajo drug na drugega v tehnološki verigi; neizpolnjevanje funkcionalnih odgovornosti v sistemu »vodja-podrejeni«, ki ne zagotavlja ustreznih pogojev za uspešno delovanje podrejenih itd.
Konflikte v procesu dela povzročajo tudi dejavniki, ki ovirajo doseganje ciljev, kot so visoki zaslužki, ugodni pogoji dela in počitka. Na primer nerešena organizacijska vprašanja, ki motijo sistem distribucije virov; odnos med ljudmi, v katerem je zaslužek enih odvisen od učinkovitega dela drugih.
Nazadnje, konflikti pogosto nastanejo zaradi neskladja dejanj enega od zaposlenih z normami in življenjskimi vrednotami, sprejetimi v ekipi. Na primer, neskladje med pričakovanji podrejenih glede obnašanja njihovega vodje pri razdeljevanju pooblastil ali nagrajevanju uspešnosti.
Druga skupina razlogov, ki povzročajo konflikte in odražajo psihološke značilnosti človeških odnosov , mora vključevati medsebojne všečnosti in antipatije ljudi, kar vodi v njihovo združljivost in nekompatibilnost. Glede na te razloge se lahko v timu razvije neugodno psihološko vzdušje, imenovano "vzdušje nestrpnosti".
Tretja skupina vključuje vzroke za konflikte, ki se skrivajo v edinstveni osebnosti članov tima. V tem primeru ne mislimo samo na človekovo nezmožnost obvladovanja čustev, agresivnost, pretirano anksioznost ipd., ampak tudi na socialno-demografske značilnosti. Za ženske je na primer značilna nagnjenost k pogostejšim konfliktom, povezanim z njihovo osebno porabo (počitnice, bonusi, plače itd.), Za moške pa neposredno z delovno aktivnostjo. Z naraščanjem starosti delavcev se zmanjšuje delež konfliktov, povezanih z organizacijskimi težavami dejavnosti (kršitve delovne discipline, neskladnost kakovosti dela z zahtevami itd.).
Relevantnost teme
Na vseh področjih človekovega delovanja, pri reševanju različnih problemov v vsakdanjem življenju, pri delu ali v prostem času, je treba opaziti konflikte, ki se razlikujejo po vsebini in moči manifestacije. Zavzemajo pomembno mesto v življenju vsakega človeka, saj so lahko posledice nekaterih konfliktov preveč opazne v mnogih letih življenja. Lahko porabljajo življenjsko energijo ene osebe ali skupine ljudi več dni, tednov, mesecev ali celo let.
Ko ljudje pomislijo na konflikt, ga najpogosteje povezujejo z agresijo, grožnjami, spori, sovražnostjo, vojno itd. Posledično obstaja mnenje, da je konflikt vedno nezaželen pojav, da se mu je treba, če je le mogoče, izogniti in ga rešiti takoj, ko nastane.
Nesoglasje je posledica prisotnosti različnih mnenj, pogledov, idej, interesov, stališč itd. Vendar pa ni vedno izraženo v obliki očitnega trka ali konflikta. To se zgodi le, če obstoječa nasprotja in nesoglasja motijo normalno interakcijo ljudi in preprečujejo doseganje njihovih ciljev. V tem primeru so ljudje preprosto prisiljeni nekako premagati razlike in vstopiti v odprto konfliktno interakcijo. V procesu konfliktne interakcije njeni udeleženci dobijo možnost izražanja različnih mnenj, prepoznavanja več alternativ pri odločanju in v tem je pomemben pozitivni pomen konflikta. To seveda ne pomeni, da je konflikt vedno pozitiven.
Konflikt (lat. conflictus) je trčenje nasprotno usmerjenih, medsebojno nezdružljivih teženj v zavesti posameznika, v medosebnih interakcijah ali medosebnih odnosih posameznikov ali skupin ljudi, povezanih z akutnimi negativnimi čustvenimi izkušnjami. Vsakršne organizacijske spremembe, protislovne situacije, poslovni in osebni odnosi med ljudmi pogosto povzročajo konfliktne situacije, ki jih subjektivno spremljajo resne psihološke izkušnje.
Z običajnega vidika ima konflikt negativen pomen in je povezan z agresijo, globokimi čustvi, spori, grožnjami, sovražnostjo itd. Obstaja mnenje, da je konflikt vedno nezaželen pojav in se mu je treba izogibati, če je le mogoče in če nastane, takoj razrešeno. Sodobna psihologija gleda na konflikt ne le negativno, ampak tudi pozitivno: kot način razvoja organizacije, skupine in posameznika, pri čemer v nedoslednosti konfliktnih situacij izpostavlja pozitivne vidike, povezane z razvojem in subjektivnim razumevanjem življenjskih situacij.
K. Levin označuje konflikt kot situacijo, v kateri na posameznika istočasno delujejo nasprotujoče si sile približno enake velikosti. Skupaj s "silnimi" linijami situacije ima osebnost sama aktivno vlogo pri reševanju konfliktov, njihovem razumevanju in videnju. Zato Lewinova dela preučujejo tako znotrajosebne kot medosebne konflikte.
V teoriji družbenega konflikta L. Coserja je konflikt boj za vrednote in zahteve zaradi pomanjkanja statusa, moči in sredstev, v katerem so cilji nasprotnikov nevtralizirani, kršeni ali odpravljeni s strani njihovih tekmecev. Avtor ugotavlja tudi pozitivno funkcijo konfliktov – ohranjanje dinamičnega ravnovesja družbenega sistema. Če je konflikt povezan s cilji, vrednotami ali interesi, ki ne vplivajo na osnovni obstoj skupin, potem je pozitiven. Če je konflikt povezan z najpomembnejšimi vrednotami skupine, potem je nezaželen, saj spodkopava temelje skupine in nosi težnjo po njenem uničenju.
Načini reševanja konflikta
Rivalstvo je v tem, da drugi strani vsiliš rešitev, ki je koristna zase. Rivalstvo je upravičeno v naslednjih primerih: predlagana rešitev je očitno konstruktivna; korist rezultata za celotno skupino ali organizacijo in ne za posameznika ali mikroskupino; pomen izida boja za tiste, ki podpirajo to strategijo; pomanjkanje časa za dogovor z nasprotnikom. Rivalstvo je priporočljivo v ekstremnih in temeljnih situacijah, v primeru pomanjkanja časa in velike verjetnosti nevarnih posledic.
Pobeg ali izmikanje od reševanja problema ali izogibanja je poskus izhoda iz konflikta z minimalnimi izgubami. Od podobne strategije vedenja med konfliktom se razlikuje po tem, da nasprotnik preide nanjo po neuspešnih poskusih uresničevanja svojih interesov z uporabo aktivnih strategij. Pravzaprav ne govorimo o rešitvi, ampak o ugasnitvi konflikta. Odhod je lahko popolnoma konstruktiven odgovor na dolgotrajen konflikt. Izogibanje se uporablja v odsotnosti energije in časa za odpravo protislovij, želje po pridobivanju časa, prisotnosti težav pri določanju linije svojega vedenja in nepripravljenosti, da bi sploh rešili problem.
Glajenje. S tem slogom je oseba prepričana, da se ni treba jeziti, ker "smo vsi ena srečna ekipa in ne bi smeli zibati čolna." Takšen "smoter" poskuša preprečiti znake konflikta in poziva k potrebi po solidarnosti. Toda hkrati lahko pozabite na problem, ki je v ozadju konflikta. Rezultat je lahko mir in tišina, vendar bo problem ostal in na koncu bo prišlo do "eksplozije".
Prisilnost. V tem slogu prevladujejo poskusi, da bi ljudi za vsako ceno prisilili, da sprejmejo svoje stališče. Tistega, ki to poskuša storiti, ne zanimajo mnenja drugih, navadno se obnaša agresivno in uporablja moč s prisilo, da vpliva na druge. Ta slog je lahko učinkovit tam, kjer ima vodja veliko moč nad podrejenimi, vendar ne more zatreti pobude podrejenih, ustvarja veliko verjetnost, da bo sprejeta napačna odločitev, saj je predstavljeno samo eno stališče. Predvsem pri mlajših in bolj izobraženih kadrih lahko povzroči negodovanje.
Kompromis. Za ta slog je značilno sprejemanje stališča druge strani, vendar le do neke mere. Sposobnost sklepanja kompromisov je zelo cenjena v vodstvenih situacijah, saj zmanjšuje slabo voljo in pogosto omogoča hitro rešitev konflikta v zadovoljstvo obeh strani. Vendar pa lahko uporaba kompromisa zgodaj v sporu glede pomembnega vprašanja skrajša čas, potreben za iskanje alternativ.
Rešitev problema. Ta slog je priznanje razlik v mnenjih in pripravljenost sodelovati z drugimi pogledi, da bi razumeli vzroke konflikta in našli način delovanja, sprejemljiv za vse strani. Nekdo, ki uporablja ta slog, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, temveč išče najboljšo rešitev. Ta stil je najučinkovitejši pri reševanju organizacijskih problemov.
Že leta 1942 je ameriški socialni psiholog M. Folet opozoril na potrebo po razreševanju (poravnavi), in ne zatiranju. Med metodami je izpostavila zmago ene od strani, kompromis in povezovanje. Integracijo so razumeli kot novo rešitev, pri kateri so izpolnjeni pogoji obeh strani, nobena pa ne bo utrpela večjih izgub.
Pogajanje predstavljajo širok vidik komunikacije, ki zajema številna področja posameznikovega delovanja. Kot način reševanja konfliktov so pogajanja niz taktik, katerih cilj je iskanje obojestransko sprejemljivih rešitev za sprte strani.
Sodelovanje velja za najučinkovitejšo strategijo za reševanje konfliktov. Predpostavlja željo nasprotnikov po konstruktivnem pogovoru o problemu, pri čemer nasprotne strani ne vidijo kot nasprotnika, temveč kot zaveznika pri iskanju rešitve. Najbolj učinkovit je v situacijah močne soodvisnosti nasprotnikov; nagnjenost obeh k ignoriranju razlik v moči; pomembnost odločitve za obe strani; nepristranskost udeležencev
Metode reševanja konfliktov
Obvladovanje konfliktov je ciljno usmerjen vpliv na odpravo (minimiziranje) vzrokov, ki so povzročili konflikt, ali na popravljanje vedenja udeležencev v konfliktu.
Obstaja veliko metod za obvladovanje konfliktov. Povečano jih je mogoče predstaviti v obliki več skupin, od katerih ima vsaka svoje področje uporabe:
1) intrapersonalno, tj. metode vplivanja na posameznika;
2) strukturno, tj. metode za odpravo organizacijskih konfliktov;
3) medosebne metode ali slogi vedenja v konfliktu;
4) pogajanja;
5) povračilna agresivna dejanja. Ta skupina metod se uporablja v skrajnih primerih, ko so zmogljivosti vseh prejšnjih skupin izčrpane.
- Intrapersonalne metode so sestavljene iz sposobnosti pravilne organizacije lastnega vedenja, izražanja svojega stališča, ne da bi pri drugi osebi povzročili obrambno reakcijo. Nekateri avtorji predlagajo uporabo metode »jaz-izjave«, tj. način, kako drugi osebi posredovati svoj odnos do določene teme, brez obtoževanja ali zahtev, vendar tako, da druga oseba spremeni svoj odnos.
Ta metoda pomaga osebi ohraniti svoj položaj, ne da bi drugega spremenil v svojega sovražnika. »Jaz izjava« je lahko uporabna v vsaki situaciji, vendar je še posebej učinkovita, ko je oseba jezna, razdražena ali nezadovoljna. Takoj je treba opozoriti, da uporaba tega pristopa zahteva spretnosti in prakso, vendar je to mogoče upravičiti v prihodnosti. "I-izjava" je zgrajena tako, da posamezniku omogoča, da izrazi svoje mnenje o trenutni situaciji, izrazi svoja stališča. Še posebej je uporabno, ko želi oseba nekaj sporočiti drugemu, vendar ne želi, da bi to dojel negativno in šel v napad.
- Strukturne metode, tj. načini vplivanja predvsem na organizacijske konflikte, ki nastanejo zaradi nepravilne porazdelitve pristojnosti, organizacije dela, sprejetega sistema spodbud ipd. Takšne metode vključujejo: razjasnitev delovnih zahtev, mehanizme usklajevanja in integracije, cilje za celotno organizacijo in uporabo sistemov nagrajevanja.
Enako uporabna so orodja za integracijo, kot so medfunkcionalne ekipe, delovne skupine in sestanki. Na primer, ko je v enem od podjetij prišlo do konflikta med soodvisnimi oddelki - oddelkom za prodajo in oddelkom za proizvodnjo - je bila organizirana vmesna služba za usklajevanje obsega naročil in prodaje.
Celoviti cilji za celotno organizacijo. Učinkovito uresničevanje teh ciljev zahteva skupna prizadevanja dveh ali več zaposlenih, oddelkov ali skupin. Ideja te tehnike je usmeriti prizadevanja vseh udeležencev v doseganje skupnega cilja.
Tako je lahko konflikt funkcionalen in vodi do povečane organizacijske učinkovitosti. Lahko pa je nefunkcionalen in vodi do zmanjšanega osebnega zadovoljstva, skupinskega sodelovanja in organizacijske učinkovitosti. Vloga konflikta je predvsem odvisna od tega, kako učinkovito ga upravljamo.
V vsakem medčloveškem odnosu občasno pride do nesoglasij. Konfliktne situacije se pojavljajo v službi, v družini in v odnosih med ljubimci. Marsikdo jih doživlja precej boleče. In popolnoma zaman. Naučiti se morate pravilno obravnavati takšne situacije in vedeti, kako kompetentno rešiti konflikt.
Psihologi svetujejo, da stvari obravnavate pozitivno kot priložnost za razjasnitev in celo spremembo odnosov.
Učenje reševanja konfliktov
Če pride do konflikta, vsekakor pustite partnerju, da se izpiha: poskušajte mirno in potrpežljivo poslušati vse njegove pritožbe, ne da bi jih prekinjali ali komentirali. V tem primeru se bo notranja napetost zmanjšala tako za vas kot za nasprotnika.
Ko se čustva sprostijo, lahko ponudite utemeljitev trditev. Hkrati je treba spremljati situacijo, da nasprotna stran konflikta ne preide s konstruktivne razprave o težavah na čustveno. Če se to zgodi, morate debaterja taktno voditi do intelektualnih zaključkov.
Partnerjeva negativna čustva lahko ublažite tako, da mu izrečete iskren kompliment ali ga spomnite na nekaj dobrega in prijetnega iz skupne preteklosti.
Spoštljiv odnos do nasprotnika je predpogoj za pravilno rešitev konflikta. Navdušil bo tudi izjemno jezno osebo. Če boste v takšni situaciji partnerja žalili in se osebno prelevili, konflikta zagotovo ne boste mogli rešiti.
Kaj storiti, če se nasprotnik ni mogel zadržati in je začel kričati? Ne nasedajte povratnemu grajanju!
Če se zaradi konflikta počutite krive, se ne bojte opravičiti. Ne pozabite, da to zmorejo le pametni ljudje.
Nekatere metode obnašanja v konfliktni situaciji
Obstaja več preizkušenih tehnik za reševanje konfliktov.
Sprejem št. 1. Poskusite si predstavljati sebe kot komentatorja, ki opazuje prepir. Poglejte konflikt od zunaj in najprej nase.
Psihično se ogradite z neprebojno kapo ali neprebojnim jopičem - takoj boste začutili, da se bodeči in neprijetne besede vašega nasprotnika zlomijo ob oviro, ki ste jo postavili, in ne boli več tako močno.
Ko s položaja komentatorja vidite, katere lastnosti vam manjkajo v konfliktu, se z njimi obdarite v svoji domišljiji in nadaljujte s prepirom, kot da jih imate.
Če to počnete redno, se bodo manjkajoče lastnosti dejansko pojavile.
Sprejem št. 2. Kako rešiti konflikt med sprtimi strankami? Ta zelo preprosta tehnika pogosto pomaga ne le razbremeniti napetosti, ampak tudi popolnoma preprečiti konfrontacijo. Preprosto se morate odmakniti ali oddaljiti od sovražnika. Bolj kot sta si sprti strani fizično blizu, močnejša je intenzivnost strasti.
Sprejem št. 3. Presenetite nasprotnika v trenutku konflikta z nestandardno frazo ali šalo. To je preprosto čudovit način za reševanje konfliktov. Težko se je prepirati z osebo, ki je razpoložena za šalo!
Sprejem št. 4.Če je popolnoma jasno, da sogovornik namerno izzove konflikt, žali in preprosto ne daje možnosti za odgovor, je v takšni situaciji bolje oditi in reči, da ne želite nadaljevati pogovora v tem tonu. Bolje je preložiti "na jutri".
Če si vzamete čas, se boste pomirili in si dali odmor, da boste našli prave besede. In oseba, ki je izzvala prepir, bo v tem času izgubila zaupanje.
Česa med konfliktom ne bi smeli dovoliti
Dobra samokontrola je ključ do uspeha
Naučiti se morate zadrževati svoja čustva in v primeru konflikta s partnerji ali strankami je strogo prepovedano:
- razdražljiv ton in preklinjanje;
- jasen dokaz lastne superiornosti;
- kritika nasprotnika;
- iskanje negativnih namenov v svojih dejanjih;
- opuščanje odgovornosti, za vse krivi partnerja;
- ignoriranje interesov nasprotnika;
- pretiravanje lastne vloge v skupni stvari;
- pritisk na “boleča mesta”.
Najboljši način za izhod iz konflikta je, da se mu izognete.
Psihologi svetujejo, da konflikt obravnavamo kot pozitiven dejavnik. Če na samem začetku gradnje odnosa, ko opazite konfliktna vprašanja, jih ne utišate, lahko resne prepire zatrete v kali.
Ogenj moramo poskušati »pogasiti«, še preden se razplamti. Zato je najboljši način za rešitev konflikta ta, da ga ne pripeljete do vrha. Navsezadnje ima življenje že veliko težav in živčne celice bodo še kako prav prišle.
Pogosto je vzrok za soočenje kopičenje neizrečene negativnosti. Oseba je razdražena zaradi nečesa v vedenju sodelavca ali je preprosto razježena zaradi neke navade njegove ljubljene osebe, vendar ne ve, kako bi o tem povedala, da ne bi pokvarila odnosa. Zato trpi in molči. Učinek je ravno nasproten. Nakopičeno draženje se prej ali slej razlije v neobvladljivi obliki, kar lahko privede do resnega konflikta. Zato je zelo pomembno, da ga ne pripeljete do "vrelišča", temveč mirno in taktno izrazite svoje pritožbe takoj, ko se pojavijo.
Kdaj se ne izogibajte konfliktom
Toda včasih ni vredno, saj bo to pomagalo rešiti težavo. V konflikt lahko zavestno vstopite, če:
- situacijo morate ublažiti tako, da razjasnite boleče vprašanje z ljubljeno osebo;
- obstaja potreba po prekinitvi razmerja;
- popustiti nasprotniku pomeni za vas izdati svoje ideale.
Vendar si morate zapomniti, da morate, ko se namerno spustite v konflikt, stvari rešiti pametno.
Memo "Kako kompetentno rešiti konflikt"
Da bi čim hitreje in z najmanj izgubami izstopili iz konfliktne situacije, predlagamo naslednje zaporedje dejanj.
1. Najprej je treba priznati obstoj konflikta. Ne moremo dovoliti situacije, da ljudje čutijo nasprotovanje in delujejo po svoji izbrani taktiki, a o tem ne govorijo odkrito. Takega konflikta ne bo mogoče rešiti brez skupnega pogovora med stranema.
2. Po prepoznavanju konflikta se je treba dogovoriti o pogajanjih. Lahko so osebni ali z udeležbo mediatorja, ki ustreza obema stranema.
3. Ugotovite, kaj točno predstavlja predmet soočenja. Kot kaže praksa, strani v konfliktu pogosto vidijo bistvo problema drugače. Zato je treba najti stične točke v razumevanju spora. Že v tej fazi je pomembno ugotoviti, ali je možno zbližanje stališč.
4. Razvijte več rešitev, pri čemer upoštevajte vse možne posledice.
5. Ko pretehtate vse možnosti, se odločite za tisto, ki ustreza obema stranema. Odločitev zapišite pisno.
6. Izvedite rešitev. Če tega ne storite takoj, se bo konflikt le še poglobil, ponovna pogajanja pa bodo veliko težja.
Upamo, da vam bodo naši nasveti pomagali, če se ne boste izognili konfliktom, potem pa se dostojanstveno rešili iz njih.
Konflikt (iz latinščine Conflictus - spopad) je spopad med dvema ali več stranmi (spopad različnih ciljev, interesov, stališč, mnenj ali pogledov subjektov interakcije, ki jih določijo v togi obliki), ko je vsaj ena strank izvaja ali izkazuje čustveno nabit odnos ali določena dejanja do druge strani.
Osnova vsakega konflikta je situacija, ki vključuje bodisi nasprotujoča si stališča strank o katerem koli vprašanju, bodisi nasprotujoče si cilje ali sredstva za njihovo doseganje v danih okoliščinah, bodisi razhajanje interesov, želja, nagnjenj nasprotnikov itd.
Konflikt je stopnjevanje konfliktne situacije v odkrit spopad; boj za vrednote in zahteve po določenem statusu, v katerem so cilji nevtralizirati, poškodovati ali uničiti nasprotnika.
Konfliktna situacija– nasprotujoča si stališča strank o katerem koli vprašanju; stremljenje k nasprotnim ciljem ali uporaba različnih sredstev za njihovo doseganje; neusklajenost interesov in želja.
Da konfliktna situacija preraste v konflikt, je potreben zunanji vpliv, pritisk ali incident.
Pri analizi konflikta ločimo naslednje:
- subjekti konflikta - udeleženci konfliktne interakcije;
- predmet konflikta je predmet nasprotovanja sprtih strani;
- je incident vzrok za navzkrižje interesov.
Konflikt = Konfliktna situacija + Incident.
Razlogov za nastanek konfliktov je veliko. Pomembno jih je pravočasno opaziti in odpraviti.
Znaki konflikta –
Prisotnost konfliktne situacije (glede na dojemanje udeležencev);
Nedeljivost predmeta konflikta;
Želja udeležencev, da nadaljujejo konfliktno interakcijo za dosego svojih ciljev.
Vrste konfliktov
Konflikte ločimo:
- z načini njihovega razreševanja v antagonistične in kompromisne;
- po naravi pojavljanja na socialno-organizacijske in čustvene;
Po smeri vpliva na navpične (»višji proti srednji in proti nižji«) in horizontalne (»enaki proti enakim«);
Glede na število udeležencev v konfliktu, na intrapersonalne, medosebne, znotraj skupine, med skupino itd.
Konflikti so razdeljeni na vrste:
Bipolarna(2 nasprotni strani).
Multipolarni(število udeležencev v konfliktu je več kot 2 osebi).
Glede na trajanje so lahko konflikti:
Kratkoročno(od nekaj minut do nekaj ur).
Dolgoročno(od nekaj ur do nekaj dni).
Dolgotrajno(traja dlje ali pa sploh ni mogoče najti rešitve).
Po stopnji izpostavljenosti:
Skrito (kadar vidne manifestacije niso dovolj).
Delno skrito (obstajajo vidne manifestacije, vendar ne zadostujejo za identifikacijo osnovnih vzrokov).
Odprto (vse manifestacije so udeleženci odprto prikazani).
Namerno (posebej zasnovano, načrtovano in izvedeno po danem scenariju).
potencial.
Po organizaciji:
Pobuda (1 od udeležencev nastopa kot pobudnik).
Izzvan (zaradi okoliščin).
Nenamerno.
Intrapersonalni konflikt- težko rešljivo protislovje, ki ga povzroči trk med približno enakimi po moči, a nasprotno usmerjenimi interesi, potrebami, hobiji osebe itd. Intrapersonalni konflikt spremljajo močna čustvena doživetja.
Medosebni konflikt– konflikt med dvema ali več ljudmi. Medosebni konflikt je zelo tesno povezan z intrapersonalnim konfliktom. Konfrontacija med ljudmi nastane na podlagi trka njihovih osebnih motivov.
Konflikt znotraj skupine - konflikt znotraj skupine.
Medskupinski konflikt– konflikt med dvema ali več skupinami. Nasprotne strani so skupine (majhne, srednje in mikro skupine). Ta vrsta konflikta temelji na spopadu motivov nasprotujočih si skupin.
Latentni konflikt- konflikt, ki se ne manifestira odkrito. Latentnega konflikta sprte strani ne prepoznajo.
Namišljen konflikt- konflikt, ki je vsaj eni od sprtih strani sam sebi namen. Posledica namišljenega konflikta je odstranitev čustvene napetosti, ne pa razrešitev objektivnega protislovja.
Konflikt vlog- situacija, ko je oseba soočena z dvema ali več hkratnimi zahtevami, v katerih ji opravljanje ene od vlog onemogoča opravljanje drugih vlog.
Jasen konflikt- konflikt, ki se odkrito kaže in je kot tak prepoznan.
Funkcije konflikta.
Na splošno je raznolikost pogledov na konflikt mogoče zmanjšati na dve možnosti: konflikt je negativen pojav ali pa je vir razvoja. Najpogostejši znanstveni pristop je razumevanje konflikta kot »spopada«, »protislovja«, »boja«, »reakcije« osebnosti, sil, interesov, položajev zaradi njihovega nasprotja, nekompatibilnosti in nasprotovanja. S tem pristopom je konflikt precej negativen pojav, vendar ni vedno tako. Konflikt ima tako negativno kot pozitivno funkcijo.
Negativne funkcije konflikta:
Izguba virov (fizičnih, čustvenih, materialnih, izguba časa);
Ideja poraženih nasprotnikov kot sovražnikov;
Poslabšanje socialno-psihološkega ozračja v ekipi;
Prekomerna vpletenost v proces konfliktne interakcije v škodo dela;
Zmanjšanje stopnje sodelovanja med ljudmi po koncu konflikta;
Težko vzpostavljanje normalnih odnosov (sled konflikta).
Destruktivnost
Ovira pri razvoju
Pozitivne funkcije konflikta:
Razbremenitev napetosti med sprtimi stranmi;
Enotnost ekipe v spopadu z zunanjim sovražnikom;
Spodbuda za spremembe in razvoj;
Pridobivanje novih informacij in diagnosticiranje zmogljivosti nasprotnikov.
Razjasnitev jasnega stališča sprtih strani
Iskanje novih načinov reševanja težav
Objektivna ocena sil in sredstev vsake strani
Upravljanje konfliktov.
Upravljanje konfliktov- usmerjeno vplivanje na odpravo ali minimizacijo vzrokov, ki so povzročili konflikt, in na popravljanje vedenja udeležencev v konfliktu.
3 stopnje konflikta:
1. Predkonflikt – nastanek in razvoj konflikta, rast protislovij.
2. Sam konflikt (vrhunec konflikta) je incident; dejavnost, namenjena spreminjanju vedenja nasprotnika ali sprte strani.
3. Reševanje konflikta – upad in razrešitev konflikta oziroma prehod v latentno (skrito) fazo; dokončanje ali odsotnost incidenta; strani preidejo na nekonfliktno komunikacijo; razlog je lahko:
Odprava predmeta konflikta (reševanje konfliktov);
Sredstva vsake od sprtih strani so že izčrpana;
Pojav tretje osebe;
Odprava enega od nasprotnikov;
Ukvarjanje s konfliktom:
1. Diagnostika konflikta - analiza konflikta na različnih podlagah, identificirani so predmet konflikta, predmeti konflikta; Poleg neposrednih udeležencev v konfliktu obstajajo tudi vplivne strani
2. Razvoj posebnih dejavnosti in korakov za rešitev tega konflikta
3. Ukrepi za rešitev tega konflikta
Obstajajo intrapersonalne, strukturne, medosebne metode obvladovanja konfliktov, pa tudi pogajanja.
Intrapersonalne metode obvladovanja konfliktov- metode obvladovanja konfliktov, ki so sestavljene iz sposobnosti pravilne organizacije lastnega vedenja, izražanja svojega stališča, ne da bi pri drugi osebi povzročili obrambno reakcijo.
Medosebne metode obvladovanja konfliktov- metode obvladovanja konfliktov, ki se uporabljajo, ko se pojavi konfliktna situacija in potreba po izbiri sloga nadaljnjega vedenja. Obstaja pet glavnih stilov vedenja v konfliktni situaciji: pokornost, izogibanje, soočenje, sodelovanje, kompromis.
Pogajanje- proces, v katerem se oblikujejo obojestransko sprejemljiva stališča strank.
Kompromis- način reševanja konfliktov s pogajalskim procesom sprtih strani, poglobljena študija predmeta spora, zavedanje meja popuščanja vsake strani; dogovor dosežen z medsebojnimi koncesijami.
Načini reševanja konfliktov.
Reševanje konfliktov- v celoti ali delno odpraviti vzroke, ki so povzročili konflikt, ali spremeniti cilje sprtih strani.
Koncesija.
Vsi pogoji nasprotnika, ki so za nasprotno stran neugodni, so v celoti sprejeti, t.j. interesi nasprotnika so upoštevani 100%, njihovi lastni pa 0%.
Zatiranje.
Nasprotnik v celoti sprejema pogoje nasprotne strani, ki so zanj neugodni, t.j. interesi nasprotnika se upoštevajo 0%, lastni pa 100%.
Izogibanje konfliktom.
Posledično nobena stran ne zmaga. Najbolj neugodna možnost, saj interesi nobene strani niso upoštevani in konflikt dejansko ostaja nerešen.
Kompromis.
Sprejeta je odločitev, ki delno zadovoljuje interese obeh strani (50/50).
Sodelovanje.
Sprejeta odločitev v celoti zadovoljuje interese obeh strani. Najbolj ugodna možnost, interesi strank so upoštevani 100% in konflikt je rešen.
Obstajajo konflikti, ki jih ni mogoče rešiti z zgornjimi strategijami. Opcije:
Uničenje ene od sprtih strani (na primer terorizem).
- Vključitev posrednika.
Mediator– tretja oseba, ki ni vpletena v željo po lastništvu predmeta konflikta in ni zainteresirana za več kot en izid konflikta (na primer sodnik).
Privabljanje druge sile, ki je veliko močnejša od obeh sprtih strani.
Konflikt je vedno kompleksen in večplasten družbeni pojav. V njej sodelujejo različne strani: posamezniki, družbene skupine, narodno-etnične skupnosti, države in skupine držav, ki jih združujejo določeni cilji in interesi. Konflikti nastajajo iz različnih razlogov in motivov: psiholoških, ekonomskih, političnih, vrednostnih, verskih itd. Vsak od nas pa tudi ve, da je sama osebnost notranje protislovna in podvržena nenehnim nasprotjem in stresu.
Ne glede na to, kako so ljudje naučeni komunicirati, ne glede na to, kakšna usposabljanja o koheziji in team buildingu se izvajajo, so konflikti v timu še vedno neizogibni. Tako med posamezniki kot med skupinami so vedno obstajala, so in bodo nasprotja, ki bodo prej ali slej vodila v konflikte. Skoraj nemogoče se je izogniti konfliktom.
Najpomembnejša naloga vodje na kateri koli ravni je reševanje problemov obvladovanja konfliktov in uporaba notranje energije konflikta za napredovanje.
preprečevanje njihovega razvoja iz konstruktivne v destruktivno obliko, preprečevanje širjenja in posploševanja konflikta.
Konflikti v taborišču.
Konflikti bodo vedno nastajali kjerkoli, kjer se zbira več ljudi in se njihovi interesi srečujejo. V taborišču bo prihajalo do konfliktov zaradi dejstva, da se v dokaj omejenem in zaprtem prostoru zbira veliko ljudi z različnimi značaji, navadami, okusi, vzgojo ipd.
Vzroki konfliktov:
Več vodij v ekipi, od katerih si vsak prizadeva postati edini vodja;
Outsajder, ki se težko razume z ostalimi otroki v ekipi;
Otrok je lahko nezadovoljen s svojim položajem, svojo vlogo v ekipi itd.
Pomembno je, da svetovalec pravočasno opazi nastajajoči konflikt in ga reši v začetni fazi. Ker skupina, v kateri so nerazrešeni konflikti, ne bo mogla normalno obstajati in sodelovati. Ekipa ne bo prijateljska in enotna, kjer je eden za vse in vsi za enega. In svetovalec bo zelo težko delal s takšno ekipo.
Konflikt je najlažje rešiti v začetni fazi, a za to mora svetovalec najprej dobro poznati svojo ekipo, ker Ne moreš upravljati s tem, česar ne veš. Drugič, pomembno je pozitivno vzdušje in odnos ekipe. Če se fantje med seboj poznajo, zaupajo drug drugemu in svetovalki, če so prijazni in odprti za komunikacijo, je konflikt lažje opaziti in rešiti kot v kolektivu, kjer je vsak sam.
Torej sta 2 najpomembnejši nalogi medsebojno spoznavanje (informacije) in pozitivna naravnanost (vzdušje). Da bi to naredili, na stopnji team buildinga in skozi celotno izmeno svetovalec vodi igre za medsebojno spoznavanje in ustvarjanje vzdušja. Zelo pomembne so tudi sveče, kjer se razpravlja o rezultatih dneva, pozitivnih in negativnih vidikih. Truditi se moramo, da vsi spregovorijo, izrazijo svoje mnenje in ne ostanejo tiho. Z otroki morate samo komunicirati, se pogovarjati, izvedeti njihovo mnenje.
Za reševanje ali še bolje preprečevanje konfliktnih situacij je koristno izvajati igre reševanja konfliktov, predvsem sredi izmene, ko je aktivnost otrok in konfliktnih situacij največja. Igra je najenostavnejši in najbolj razumljiv način, da nekaj razložimo in posredujemo nekaj informacij.
Igre za blaženje konfliktov pomagajo pri prepoznavanju in reševanju konfliktov že v začetni fazi, sproščajo napetosti, dajejo otrokom možnost, da se bolje spoznajo, svetovalni delavec pa se o enoti lahko tudi kaj novega nauči.
Pri izvajanju takšnih iger mora biti svetovalec zelo pozoren in previden, da ne užali ali prizadene otrokovih čustev in ne poslabša situacije.
©2015-2019 stran
Vse pravice pripadajo njihovim avtorjem. To spletno mesto ne zahteva avtorstva, vendar omogoča brezplačno uporabo.
Datum nastanka strani: 20.08.2016
